如何為公司招聘到銷售精英？.doc

如何為公司招聘到銷售精英？銷售作為企業(yè)財富實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)，其團隊的組建工作也一直是企業(yè)招聘的重點。每一個企業(yè)都希望擁有最優(yōu)秀的銷售人員，然而如何找到進而得到這些銷售精英成為擺在企業(yè)面前的一個重要問題。那么，怎樣才能找到好的銷售人員？是否有一些簡單易行的好方法？答案當然是“YES！”構建銷售崗位勝任力模型幾乎每個企業(yè)都需要銷售，可是很明顯，不同行業(yè)、不同企業(yè)對銷售人員的能力要求不盡相同。因此，用人單位在尋找合適自己企業(yè)崗位要求的銷售人員之前，必須要做的一個工作就是明確具體能力要求，也即構建銷售人員崗位勝任力模型的過程。傳統(tǒng)的人才選拔方式主要以教育背景、擔任職務、工作經(jīng)歷來決定，但這些人不一定是高績效的員工?；趧偃瘟Φ倪x拔能夠幫助企業(yè)找到具有合適的能力、個性與價值觀的員工，降低因人才選拔失誤帶來的負面影響、減少多余的培訓成本。一般勝任力模型的構建過程如下：下面以ATA公司“選才”平臺在開發(fā)銷售類試題時，構建銷售代表崗位勝任力模型為例：首先，組織專家小組（包括一位測評專家、兩名HR、一位銷售代表），明確銷售代表的績效考核標準；其次，根據(jù)崗位要求選定一組績效優(yōu)秀的員工，一組普通員工進行訪談，得到結果對照分析，下表為其中2名員工的不同表現(xiàn)：再次，找出能把這兩組人員區(qū)別開來的特征，作為特定職位的任職者必須具備的關鍵勝任力。最后，根據(jù)在調查、訪談過程中某種關鍵勝任力出現(xiàn)的頻次，對績優(yōu)員工和普通員工進行比較。找出差異性。再根據(jù)頻次的集中程度，估計勝任特征的權重。將勝任力模型轉換為可測評的考核模型構建好勝任力模型并驗證通過后，面臨的下一個問題就是如何測出這些抽象的能力？如何將其轉換為考核模型，通過不同的測評方法對勝任力模型中的所有能力進行全面考察。同時，雖然勝任力模型能夠給出崗位所需要的能力，但是并不能夠覆蓋崗位的所有要求，這時候需要根據(jù)崗位的實際工作要求，將崗位技能加入到考核模型中。測評的方法有很多，如何確定使用哪種測評方法對勝任力模型中要求的能力進行考核呢？這就需要清晰明確地知道每一種測評方法能夠測量和評價出的能力方面。例如，我們在上文構建的銷售代表的勝任力模型，其中涉及到很多能力，可以用很多測評方法對這些能力進行考核，比如評價中心技術中的文件筐測驗（方法1）、無領導小組討論（方法2）、搜尋事實（方法3）、演講（方法4）、模擬面談（方法5）、模擬會議（方法6）、案例分析（方案7）。上圖給出了常見的測評方法，但在實際應用中，我們不可能全部使用，并且因每個測評方法使用的崗位、行業(yè)、成本等各不相同。所以只有合理的組合好這些測評方法才能形成有效的結果。還是回到銷售代表的例子，考慮時間、成本、測評方法的易操作性等各種因素，可以為上文中的例子建立如下的考核模型：設計有效的測評試題建立了考核模型之后，接下來就是根據(jù)考核模型設計測評試題。為了讓測評試題確實反映是測評內容，“選才”平臺的專家團隊對跨行業(yè)、跨企業(yè)、不同類型的數(shù)萬名銷售人員進行了系統(tǒng)性崗位研究，最終分析得出不同行業(yè)、不同職位銷售人員的能力要求。由于不同行業(yè)，不同職位要求的銷售技能各不相同。對于銷售技能的考核也就成了許多企業(yè)在招聘銷售人員時的最大難題。命制試題需要花大量的時間去采集案例，同時成本也是比較高的。同樣是保險行業(yè)，有些保險產(chǎn)品采用電話銷售的方式，而有些保險產(chǎn)品需要用一線銷售的方式。以下是“選才”平臺特別針對保險行業(yè)一線銷售人員的一道音頻題?？蛻羰且晃慌?，丈夫非常舍得為她花錢。當推銷員拜訪她要向她推銷保險時她說：對話中哪句話可以反映出女士的關心點是“對錢是感興趣的，尤其是能幫助她積累財富的”，請從下列選項中選擇()A、買保險又沒回報B、誰也沒必要跟錢過不去C、沒有什么可擔心的D、用處不大對話中推銷員的哪句話，真正是切中這位女士的“心理需求”，請從下列選項中選擇()A、如果有人想給你更多的錢，你愿意要嗎？B、保險不僅能讓人富有，還能保護人不受窮。C、如果將來您丈夫先走了，您怎么辦呢？D、您只能依賴現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況作后盾，可是您準備好了嗎？下列是保險推銷員在電話銷售中4個案例，分析以下做法是否正確，并說明原因。這兩道試題對于保險行業(yè)的銷售人員來說，或許某一天也會碰上類似的情景，如果您是案例中的推銷員，您會如果應對客戶？通過真實的對話情景，能真實的預測應聘者將來在銷售過程中的反應。當然這種情景模擬試題的命制或選擇，都要求試題內容必須與應聘者所要從事的工作一致，要有針對性。同時像上述中的第二題，如果收集到案例為失敗的案例，這種試題通常無標準答案。建議做成開放式的試題。再由經(jīng)驗豐富的管理者結合實際情況進行判分。同樣是快速消費品行業(yè)（食品、飲料、日化用品）的營業(yè)員當然與銷售經(jīng)理需要的技不一樣。所以，面試者在招聘過程中還需要根據(jù)不同層級的人員挑選不同的試題。快速消費品的營業(yè)員需要掌握的技能偏向POP廣告、貨架布置、促銷活動等，而銷售經(jīng)理比較偏向消息費用管理、銷售信息管理、銷售預測等。測評的實施因為招聘結果的準確與否還受招聘官的主觀判斷、經(jīng)驗等因素影響。所以在測評方法實施前，需要定制一套明確的決策標準和流程，并選擇合適的測量工具。如果使用了很多測評方法，但如果在測評實施過程中，招聘官撇開這個流程和決策標準，依照個人的印象和喜好來評判應聘者，上述