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大學(xué)生行政管理論文 高職院校的行政管理崗位種類繁多大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析以下是小編整理的大學(xué)生行政管理論文希望您喜歡 摘要：目前高職院校對(duì)基層行政人員的考核的主觀、隨意隨著績(jī)效管理工資推出以后卻沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理體系導(dǎo)致行政管理人員的工作效率業(yè)績(jī)低因此有針對(duì)性地運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理改善行政人員的績(jī)效調(diào)動(dòng)行政人員工作的熱情和積極性對(duì)于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用本文剖析現(xiàn)高職院?？?jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題并提出了相應(yīng)的解決思路和建議供績(jī)效考核工作參考 關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績(jī)效管理 0引言 高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評(píng)上行政崗位類別繁多工作內(nèi)容復(fù)雜忽視對(duì)基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱行政人員）的管理導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀效率低下、業(yè)績(jī)差直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向隨著高職院校的不斷發(fā)展高職院校的改革也不斷拓寬與深入績(jī)效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)行政人員的新問(wèn)題不斷涌現(xiàn)對(duì)高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求 1當(dāng)前高職院校行政人員績(jī)效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題 績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程現(xiàn)許多高職院校普遍對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效管理但行政人員的績(jī)效管理簡(jiǎn)單而隨意人力資源管理工具缺失導(dǎo)致行政效率低工作業(yè)績(jī)效差當(dāng)前出現(xiàn)的績(jī)效管理問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾方面： 1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析 高職院校的行政管理崗位種類繁多大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析行政管理部門分工不明確形成有的部門過(guò)于繁忙工作壓力巨大有的部門過(guò)于清閑人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗屢見(jiàn)不鮮能者多勞多勞者未必多得多做多錯(cuò)有的工作“盲區(qū)”沒(méi)人做遇到問(wèn)題時(shí)互相埋怨、互相推卸責(zé)任由此可見(jiàn)目前高職院校的分配制度沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的失去公平管理機(jī)制團(tuán)隊(duì)怨聲載道工作松散缺少活力與創(chuàng)造力 1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性小 高職院校教師工資一般由國(guó)家基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成基本工資主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資這是因?yàn)椋捍蠖嘈姓徫坏膯T工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；專業(yè)技術(shù)同級(jí)別工資高于行政管理的工資；行政管理等次少晉升慢；許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì)增加職稱等級(jí)和條件如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資高職院校績(jī)效工資出臺(tái)后許多高職院校的績(jī)效工資方案很少對(duì)行政人員崗位的績(jī)效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績(jī)掛鉤而是再次以職稱等級(jí)為基礎(chǔ)發(fā)放績(jī)效工資強(qiáng)化職稱晉升對(duì)行政管理人員的刺激導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波我國(guó)評(píng)審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)這也是加劇了我國(guó)論文質(zhì)量不高的原因之一當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱以后基本工資和績(jī)效工資也隨之增高工作的熱情會(huì)反而會(huì)大大降低因此績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績(jī)效” 1.3缺乏對(duì)行政人員系統(tǒng)的績(jī)效考核行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小 高職院校對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)方式考核方法多種多樣對(duì)行政人員的績(jī)效管理大多沒(méi)有形成系統(tǒng)的考核體系評(píng)價(jià)空缺或績(jī)效指標(biāo)量化程度低缺失系統(tǒng)的考核體系有些學(xué)校年終對(duì)全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評(píng)估無(wú)指標(biāo)體系指引根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)有的部門依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評(píng)價(jià)得出優(yōu)秀員工有的部門輪流坐“優(yōu)秀”有的部門照顧“關(guān)系戶”導(dǎo)致考核信度低低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱評(píng)審必然起到反激勵(lì)作用大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動(dòng)性難以形成一個(gè)活躍的管理團(tuán)隊(duì)同時(shí)大多數(shù)學(xué)校會(huì)編制年度計(jì)劃而行政管理部門的年度計(jì)劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計(jì)劃這種短期計(jì)劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)無(wú)法通過(guò)工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核目標(biāo) 2完善高職院校行政人員績(jī)效管理的具體措施 科學(xué)的績(jī)效管理體制首先進(jìn)行崗位設(shè)置再做崗位分析形成行政人員的崗位說(shuō)明書(shū)配合科學(xué)的考核體系公開(kāi)全方位的考評(píng)方法以及嚴(yán)格的考評(píng)結(jié)果反饋至上而下至下而上的績(jī)效管理目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)具體來(lái)講要做好以下幾方面工作： 2.1首先進(jìn)行工作分析明確崗位職責(zé) 工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)更是員工績(jī)效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說(shuō)明書(shū)是必不可少的工作分析有利于組織對(duì)資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)工作分析又稱崗位分析按一定程序和方法對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析,確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容并形成有效的崗位說(shuō)明書(shū)高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成即首先可成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的人員構(gòu)成非常重要組成人員可聘請(qǐng)外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評(píng)估校內(nèi)人事專家只承擔(dān)顧問(wèn)和咨詢的任務(wù)既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)同時(shí)賦予三種專家一定的權(quán)重比值以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性崗位評(píng)價(jià)中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個(gè)要素運(yùn)用座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法等開(kāi)展崗位分析和重新設(shè)計(jì)最后形成崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)明確按工作需要設(shè)置崗位按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明崗位說(shuō)明書(shū)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改以確保更適合學(xué)校的需求 2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)建立績(jī)效考核體系 建立績(jī)效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本明確學(xué)校的考核目標(biāo)至上而下把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化而至下而上的計(jì)劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)局部調(diào)整從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)績(jī)效考核體系難點(diǎn)是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)即德、能、勤、績(jī)、廉五方面結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績(jī)效考核共性指標(biāo)可運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)將德、能、勤、績(jī)、廉細(xì)分以工作說(shuō)明說(shuō)書(shū)為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重直至可量化、可操作在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)同時(shí)績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化績(jī)效評(píng)價(jià)可采用360度評(píng)價(jià)體系考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)還可增加部門同事、服務(wù)對(duì)象以及人事管理專家小組客觀公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績(jī)效評(píng)估的主觀性、隨意性使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理 2.3合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果建立有效的激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程合理利用績(jī)效考核的結(jié)果與績(jī)效考核過(guò)程同等重要為學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制提供有力的保障行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎(jiǎng)勵(lì)等方面須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)特別是行政人員的績(jī)效工資的分配以前期工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)結(jié)合市場(chǎng)薪資水平再以績(jī)效考核結(jié)果的等次為依據(jù)須從以上三個(gè)方面考慮設(shè)計(jì)出行政人員的績(jī)效工資體系才能地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價(jià)值有利于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績(jī)差的問(wèn)題另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性加強(qiáng)了行政人員對(duì)組織的認(rèn)同感提升了員工的滿意度 3結(jié)束語(yǔ) 高職院校相對(duì)于本科學(xué)院規(guī)模小但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分行政部門的辦事效率低影響整體的運(yùn)行為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面制約著學(xué)校的發(fā)展因此激勵(lì)行政人員工作的積極性提高工作效率只有提升人力資源管理能力改善績(jī)效才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障 參考文獻(xiàn)： 1蘇鈞.員工工作分析、