餐飲員工績效考核方案.doc

餐飲員工績效考核方案 通過有效的績效考核機(jī)制提高工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，下面是的餐飲員工績效考核方案，歡迎來參考！ 1.目的 1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。 1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。 2.種類和適用范圍 類別 實施時間 適用范圍 月度考核 該月結(jié)束后三個工作日內(nèi) 餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外） 備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見 3.月度考核職責(zé) 3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。 3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。 3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。 3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。 3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。 3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。 4.管理規(guī)定 4.1實施原則 4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。 4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。 4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa員工為13% aa員工為49%； a員工為8090%； b員工為46%； c員工為12%。 餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例 4.2考核內(nèi)容和分值 4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。 4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。 4.2.3分值： 副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組： 4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)： 表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。 處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。 4.3考核權(quán)限 4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。 4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。 4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。 4.4考核結(jié)果的計算 4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。 4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級: aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。 aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。 a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。 b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。 c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能 達(dá)到工作要求。 各等級對應(yīng)分值見評估表格。 4.1考核結(jié)果的應(yīng)用 4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。 4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。 4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。 4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。 4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。 4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金： 在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。 休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。 4.3考核結(jié)果的分析 4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、，并編寫考核統(tǒng)計和分析報告，內(nèi)容包括： 各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。 統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。 是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。 4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。 4.4考核結(jié)果的反饋和投訴 4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。 5.操作流程 5.1月度考評流程： 直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存 5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力