戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理 (EMBA) 第一單元： 問題的提出 中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出的新要求 一、中國(guó)企業(yè)正進(jìn)入新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革期 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的八個(gè)要點(diǎn)： 1、從機(jī)會(huì)導(dǎo)向轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略導(dǎo)向（ 戰(zhàn)略性人力資源與核心人才隊(duì)伍建設(shè) ） 2、從單一追求成長(zhǎng)規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重（ 量利平衡，從結(jié)構(gòu)優(yōu)化要效益，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人均效率 ） 3、從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細(xì)化、精益化管理（ 跑馬圈地與精耕細(xì)作，獵手與農(nóng)夫、從業(yè)余選手到職業(yè)選手 ） 4、企業(yè)家個(gè)人的成功轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)的成功（ 企業(yè)家的轉(zhuǎn)型與領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人，人治與理性、基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理 ） 5、從依賴潛規(guī)則走向陽(yáng)光規(guī)則 （憑能力憑業(yè)績(jī)吃飯的陽(yáng)光規(guī)則） 6、從點(diǎn)的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（ 系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升 ） 7、從依賴單一資源到學(xué)會(huì)整合資源（ 經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶，基于價(jià)值鏈的產(chǎn)業(yè)整合與人才整合 ） 8、從本土化走向國(guó)際化（ 國(guó)際化的內(nèi)在管理平臺(tái)的構(gòu)建與國(guó)際化的人力資源，跨文化管理：超越文化、融合文化、創(chuàng)新文化 ） 二、企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出的新要求 將人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領(lǐng)導(dǎo)力的培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立取決于企業(yè)各級(jí)管理者人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)及對(duì)人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。 通過企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與員工隊(duì)伍的職業(yè)化，提高人力資源管理的技術(shù)含量與人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)的差異化；通過人力資源管理的精細(xì)化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開發(fā)的有效性。 人力資源管理的有效性取決于人力資源專業(yè)職能隊(duì)伍的職業(yè)化與管理者的職業(yè)化。 本單元案例與研討： 案例：神州數(shù)碼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與 “ D計(jì)劃 ” （態(tài)度的轉(zhuǎn)變、能力的提升、人力資源機(jī)制與制度的變革） 神州數(shù)碼 D計(jì)劃的 核心 意識(shí) 能力 機(jī)制 愿不愿意做？ 能不能做？ 如何保障做？ 文化變革 能力建設(shè) 制度創(chuàng)新 研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革本質(zhì)上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競(jìng)爭(zhēng)。 第二單元： 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與人力資源戰(zhàn)略管理能力 1、企業(yè)家的自我超越與領(lǐng)導(dǎo)力提升 目標(biāo)追求封頂與企業(yè)家精神 決策隨意浪漫與領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型（從機(jī)會(huì)導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向） 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力的提升 企業(yè)家的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)、思維與責(zé)任承擔(dān)，人力資源管理第一責(zé)任人是企業(yè)家。 案例 : 幫助企業(yè)家完成系統(tǒng)思考實(shí)現(xiàn)自我超越 (華為基本法 ) 高層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與接班人計(jì)劃 經(jīng)理人員的職業(yè)化計(jì)劃 一、企業(yè)家與高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)第一戰(zhàn)略性人力資源。 2、董事會(huì)成員素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)能力建設(shè) 董事會(huì)的職責(zé)與決策程序 董事會(huì)成員的構(gòu)成、角色與素質(zhì)模型 董事會(huì)成員的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì) 案例 : 董事會(huì)的組織設(shè)計(jì)、人員構(gòu)成與角色定位 董事會(huì)的職責(zé)與素質(zhì)要求 董事會(huì)成員的考核與激勵(lì) 3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人 信任與承諾關(guān)系的建立 期望與職業(yè)經(jīng)理人自我認(rèn)知力 權(quán)利結(jié)構(gòu)的開放與理性權(quán)威的確立 職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效承諾與激勵(lì) 經(jīng)理人員的職業(yè)化 4、經(jīng)營(yíng)者的選撥、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束 經(jīng)營(yíng)者的選撥機(jī)制（任勝能力模型與競(jìng)爭(zhēng)淘汰） 高層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的能力開發(fā)與能力建設(shè) 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效承諾與評(píng)估 經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制建立（高管團(tuán)隊(duì)行為規(guī)范） 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)（年薪、經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃） 經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與結(jié)構(gòu)（貨幣收入與非貨幣收入、長(zhǎng)期收入與短期收入） 案例 : 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（績(jī)效指標(biāo)、述職與述能、績(jī)效管理能力提升） 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、 MBO、個(gè)性化的全面薪酬設(shè)計(jì)、非貨幣性激勵(lì)） 案例： 華為干部選撥的三維立體關(guān)系：由過去的業(yè)績(jī)與品德二維轉(zhuǎn)化為三維，即素質(zhì)、業(yè)績(jī)與品德，明確了遞推順序；業(yè)績(jī)是基本的門檻，是納入干部考查視線的先決必要條件，品德是排斥性條件，不好一定不行，在此情況下，素質(zhì)是提撥的依據(jù)，良好的素質(zhì)是高績(jī)效可持續(xù)保證的基礎(chǔ)。 華為干部大會(huì)要點(diǎn)：一要全面準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，從關(guān)注短期業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)向決定市場(chǎng)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，同時(shí)對(duì)管理者業(yè)績(jī)要看與前任比，與自己上年度比有多少進(jìn)步，與業(yè)界最佳競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比差距在哪里；二是要對(duì)品德的把握，強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬品德的關(guān)注，主管要對(duì)下屬的工作和生活有深入的了解和掌握，要能給出具體的評(píng)價(jià)，如對(duì)公司忠誠(chéng)，不僅體現(xiàn)在大的方面，而且體現(xiàn)在當(dāng)有人損害公司利益時(shí)，能否站出來反對(duì)等等。三是干部要有培養(yǎng)下屬的責(zé)任和意識(shí)，對(duì)于中高級(jí)干部來說，培養(yǎng)下屬就是使命感具體體現(xiàn)之一。要給下屬做表率，在實(shí)踐中通過導(dǎo)師制傳幫帶。四是要養(yǎng)成自我批判的習(xí)慣，要自我糾錯(cuò)，還要有反思習(xí)慣，對(duì)工作要時(shí)時(shí)反思。五是成員（經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)）宣言主要是品德方面內(nèi)容，做為中高級(jí)干部首先要忠于公司，忠誠(chéng)于公司的理念和事業(yè)，將自己的事業(yè)融入到公司的事業(yè)之中，不僅自己不參與公司以外的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而且要時(shí)刻告誡和教育下屬，見到有人損壞公司利益行為（包括信息安全、說怪話、用公司資源從事私事等行為，要勇于站出來；其次，要有強(qiáng)烈的使命感，這是內(nèi)在的自我驅(qū)動(dòng)力。公司強(qiáng)調(diào)干部要自我驅(qū)動(dòng)，不停地跑，特別是高級(jí)干部物質(zhì)待遇是有保證了，僅靠職位驅(qū)動(dòng)是會(huì)越走越窄的。使命感雖然是精神層面的東西，但是可以通過具體行為體現(xiàn)的。第三要對(duì)關(guān)鍵事件有足夠的敏感性，要從公司整體戰(zhàn)略考慮，服從大局。實(shí)際工作中，部分主管有為難情緒，對(duì)一些關(guān)鍵事件（如專項(xiàng)項(xiàng)目等），功利成分看得重，認(rèn)為短期增不了多少銷售額，不予重視。第四作為干部要四海為家，服從組織安排，要形成共識(shí)。 二、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 可持續(xù)性發(fā)展的基本含義： 活下去 基業(yè)常青 活得好 做大做強(qiáng) 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 可持續(xù)發(fā)展 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠(chéng) 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 員工的核心專長(zhǎng)與技能 基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 企業(yè)的核心價(jià)值觀要通過員工的能力與行為來落地 客戶的忠誠(chéng)來源于員工的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn) （ 1）理念依據(jù) 使命愿景與核心價(jià)值觀 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 企業(yè)文化首先是通過人來對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理產(chǎn)生作用的，其作用途徑主要有兩種： 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策行為進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略決策（ 基于價(jià)值觀的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的關(guān)鍵 ） 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習(xí)慣進(jìn)而影響企業(yè)的執(zhí)行能力（ 認(rèn)同企業(yè)文化的員工的核心專長(zhǎng)與技能的培養(yǎng)，是人力資源開發(fā)與管理的核心 ） 案例： 從 華為基本法 到 藍(lán)巢哲學(xué) 中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程 華為基本法 華僑城憲章 邁普之道 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 白沙文化發(fā)展綱要 中國(guó)電信文化 三星文化 中國(guó)移動(dòng)文化 藍(lán)巢哲學(xué) 東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng) （ 2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) 市場(chǎng) 客戶忠誠(chéng) 忠誠(chéng)的客戶高度激發(fā)的員工滿意的出資者 經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠(chéng) 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 如何經(jīng)營(yíng)人才？ 員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理。 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。 人力資源管理要從“行政權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶價(jià)值”驅(qū)動(dòng) 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng) ,人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。 關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通） 創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)） 人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) 人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人力資源管理者要成為“工程師銷售員”，人力資源部門是企業(yè) 人才品牌價(jià)值與最佳雇主品牌創(chuàng)建： 最佳雇主品牌的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工工資和獎(jiǎng)勵(lì)、員工培訓(xùn)、升職和個(gè)人發(fā)展、企業(yè) 文化和工作環(huán)境、創(chuàng)新與未來、社會(huì)福利。 思考 提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合） 創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效） 2、企業(yè)的核心能力與人力資源 什么是核心能力 “核心能力” （ core competence）一詞始見于 1990年 C.K.普拉哈拉德和 G.哈默在 哈佛商業(yè)評(píng)論 上發(fā)表 “ 公司的核心能力 ”（ The Core Competence of Corporation）一文。 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。 根據(jù) C.K.普拉哈拉德和 G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的 積累性學(xué)識(shí) ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。 什么是核心能力 普拉哈拉德和哈默爾在 1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。 例如 Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此 Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。 在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)： 核心能力是學(xué)識(shí)； 核心能力是“積累性的”； 核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的； 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。 什么是核心能力 什么是核心能力 此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì)“核心能力”的看法： 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 蒂斯、皮薩諾和舒恩 (Teece、 Pisano and Shuen， 1990) 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性 埃里克森和米克爾森 (1998) 什么是核心能力 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變。 麥肯錫 有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”： 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)； 比別人多的那一點(diǎn)； 比別人搶先的那一點(diǎn)； 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)； 比人家好的那一點(diǎn)。 什么是核心能力 企業(yè)核心能力的四大特征 第一，價(jià)值性（ Valuable） ：價(jià)值收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 第二，獨(dú)特性（ Unique） ：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。 核心能力的特征 第三，難模仿性 (Inimitable)： 核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中積累形成 ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印 ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。 第四，組織化（ Organized）： 核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。 核心能力的特征 對(duì)企業(yè)核心能力的界定 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 彭劍鋒 關(guān)鍵點(diǎn) ： 自主擁有 創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 難以模仿 組織化的要素集合 企業(yè)的核心能力 2、實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ? 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 案例 （ 1）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能 戰(zhàn)略價(jià)值 稀缺性 低 高 高 核心人才 根據(jù)核心專長(zhǎng)招募 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià) 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入 采取傾斜性的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪 a 通用人才 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn) 采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績(jī)效付薪 b 輔助人才 采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn) 為工作結(jié)果（計(jì)件 /計(jì)時(shí)）付薪 c 稀缺人才 以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。 采用市場(chǎng)談判工資制 人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。 d 核心人才 需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力； 通用人才 主要通過勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系； 輔助人才 主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系； 稀缺人才 則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。 a b c d K E Y 財(cái)務(wù)人員HR 人員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)信息系統(tǒng)員操作人員市場(chǎng) / 銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員. 法律顧問分配K E Y 財(cái)務(wù)人員HR 人員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)信息系統(tǒng)員操作人員市場(chǎng) / 銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員. 法律顧問分配研發(fā)人員機(jī)械操作員運(yùn)輸員銷售員銷售員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)客戶服務(wù)人員HR人員研發(fā)人員快速診斷員財(cái)務(wù)人員客戶服務(wù)人員操作工研發(fā)人員研發(fā)合作伙伴C o r e K n o w l e d g e核心知識(shí)L o w V A L U E h i ghL o w V A L U E h i gh低唯一性高低唯一性高人力資本圖快速診斷C2= Rapid LearningHR人員法律顧問信息管理員生物研究員財(cái)務(wù)人員質(zhì)量控制員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)公用型知識(shí)C o m p u l s o r y K n o w l e d g eI d i o s y n c r a t i cK n o w l e d g e特殊知識(shí)輔助型知識(shí)A n c i l l a r y K n o w l e d g e價(jià)值低 高 分子公司經(jīng)理層 核心人才 （ c o r e ） 必需人才 （ c o m p u l s o r y ） 輔助型人力 （ an c i l l ar y ） 特質(zhì)型人才 （ I d i o s y n c r at i c ） High 獨(dú)特性 Low L o w 價(jià)值 H i g h 公司高管班子 職能管理經(jīng)理 高級(jí)勘測(cè)設(shè)計(jì)技術(shù)專家 各專業(yè)技術(shù)骨干 一般職能管理人員 一般技術(shù)操作人員 工程管理與技術(shù)專家 保安、保潔 工程中的外包勞務(wù)等 外部工程管理與技術(shù)專家 政府、系統(tǒng)重要關(guān)系人 合作伙伴 （）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化與整合 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長(zhǎng)與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源。 三、關(guān)注人的未來潛力，挑選符合戰(zhàn)略性 需要的高績(jī)效的人才。 選人比培