培訓與人才開發(fā)實用表單和流程匯編【含12條流程+10份實用表單】

培訓與人才開發(fā)實用表單和流程匯編 （一）培訓計劃的內(nèi)容 培訓內(nèi)容 說明 培訓目的 將培訓目的與企業(yè)的發(fā)展、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來 確定培訓內(nèi)容 針對不同人員以及不同部門的培訓需求，按照優(yōu)先順序，首先滿足重點需要的培訓內(nèi)容 培訓時間 盡量錯開企業(yè)業(yè)務高峰期，同時結合員工的意愿 培訓地點 培訓場地的選用可以因培訓內(nèi)容和方式的不同而有所區(qū)別，一般可分為內(nèi)部培訓場地及外面專業(yè)培訓機構和場地等，其主要考慮時間、經(jīng)費、培訓內(nèi)容等因素 培訓對象 按層級大致 可分為普通操作員級、主管級及中、高層管理級；按職能劃分又可分為生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目 培訓方法 在各種教育訓練方法中，選擇哪些方法來實施教育訓練，是培訓計劃的主要內(nèi)容之一，也是培訓成敗的關鍵因素之一 培訓講師 除考慮培訓講師和培訓對象的時間、地點，同時也要考慮培訓效果 培訓負責人（單位） 依企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營方針和策略不同而歸屬的部門各有不同，但大體上，一般企業(yè)都會設有負責培訓的專職部門 （二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓內(nèi)容設置一覽表 培訓項目 培訓內(nèi)容 現(xiàn)代生產(chǎn) 管理技術 生產(chǎn)管理系統(tǒng) 生產(chǎn)計劃與控制的基本內(nèi)容與方法 定額管理 成本管理 準時制和生產(chǎn)方式 物料需求計劃 質(zhì)量管理 零缺陷活動 質(zhì)量管理的環(huán)境和支持系統(tǒng) 生產(chǎn)作業(yè)計劃管理實務 現(xiàn)場管理 生產(chǎn)裝備技巧 如何進行缺料預測分析 （三） 銷售人員培訓內(nèi)容設置一覽表 課 程 內(nèi) 容 培訓對象 高層 中層 基層 現(xiàn)代市場營銷與銷售 銷售基本概念和理論 銷售與社會、企業(yè)及個人的關系 銷售產(chǎn)品或 服務所屬行業(yè)的專業(yè)知識 顧客類型及心理把握 銷售渠道的開發(fā)與管理 銷售人員的素質(zhì)、品德與態(tài)度要求 銷售人員的儀表和禮儀技巧 銷售人員的自我目標和計劃管理 銷售前的準備 顧客約見與心理距離的拉近 銷售談判藝術 觀察、傾聽和詢問技巧 銷售人員的時間管理 促成銷售的方法 如何處理銷售過程中的異議 如何與顧客建立長久的業(yè)務關系 怎樣進行電話銷售 面對大客戶的銷售藝術 銷售人員的團隊意識 銷售合同的起草與訂立 銷售人員的潛能開發(fā) 銷售人員心理素質(zhì)訓練 銷售人員的心態(tài)管理 （四）技術人員培訓課程設置一覽表 課 程 內(nèi) 容 培訓對象 高 層 中 層 基 層 企業(yè)品牌形象建設 現(xiàn)代市場顧客需求研究 競爭性產(chǎn)品研究與新產(chǎn)品策略 產(chǎn)品開發(fā) 設備操作與保養(yǎng) 新技術研究與學習 工程、工藝流程改善與管理 品質(zhì)管理 目標管理 項目管理 團隊管理 質(zhì)量管理 技術安全管理 生產(chǎn)安全管理 技術人員職業(yè)操守、操作規(guī)范 （五）基層管理人員通用課程設置一覽表 培訓內(nèi)容 培訓課程 基層管理者的角色認知 管理者的角色、地位與責任 基層管理人員的人員素質(zhì)要求 管理技能培訓 團隊建設與管理 計劃與控制 溝通與協(xié)調(diào) 員工培訓與激勵 員工績效管理 管理實 務培訓 工作計劃的編制 如何進行成本控制 其他 （六）培訓的主要方法介紹 培訓方法 說明 講授法 屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，培訓講師系統(tǒng)地向受訓人員傳授知識 多媒體教學 利用現(xiàn)代化多媒體設備進行輔助教學 會議培訓法 這是一種雙向溝通的培訓方式，有助于培訓講師了解學員對培訓效果的掌握程度 案例研究法 通過選擇有關實例，并說明各種情況或問題，讓受訓者通過工作經(jīng)驗和所掌握的知識技能，尋求解決之道，目的在于鼓勵受訓人員思考 角色扮演法 能夠激發(fā)學員解決問題的熱情，增加學習的多樣性和趣味性 示范培 訓法 這種培訓方式是指運用幻燈片、影片或錄像帶等方式進行工作示范或訓練活動 情景模擬訓練 把參訓人員劃分成若干小組，每組承擔不同的任務，它能讓所有學員都參與到培訓中來，同時還能提高學員的團隊意識 戶外培訓 是一種在室內(nèi)以外的環(huán)境中進行學習、練習或模擬活動的方法 工作輪換法 是一種在職培訓方法，讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作職位，使其獲得不同職位的工作經(jīng)驗 （七）柯氏四級培訓評估 評估層面 名稱 評估內(nèi)容 實施方法 第一層面 反應層評估（學員的反應） 主要是總體的印象，對培訓 內(nèi)容、講師、 教學 方法、材 料、設施、場地、報名程序等 的評價 問卷調(diào)查、小組座談 常運用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）進行衡量 第二層面 學習層評估（學習的效果） 學員掌握知識和技能的多少，及對課程的理解程度 在反應層基礎上，要求運用所學的知識解答試題；進行現(xiàn)場操作；對于專業(yè)性的職位課程，要求學員提出改善方案并執(zhí)行 第三層面 行為層評估（學員行為的改變） 培訓后的跟進過程，學員培訓后工作行為和 在職 表現(xiàn)方面的變化 觀察法 主管、同事、下屬、客戶對學員的評價，及學員的自我評價。這些評價需要借助一些評估 表 第四層面 績效層評估（培訓產(chǎn)生上述三級變化對組織發(fā)展帶來的可見的、積極的作用；培訓是否通過一些企業(yè)組織指標來衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動率以及的效果） 對企業(yè)的經(jīng)營結果產(chǎn)生了直接的影響，如次品率下降在多大程度上歸功于操作技能的培訓 客戶投訴率 （八）新員工培訓實施計劃表 新員工培訓階段 時間 培訓內(nèi)容 公司整體培訓（人力資源部） 入職后前 7 天 1公司的歷史與愿景、公司的組織結構及主要業(yè)務 2人事制度：作息時間、休假、請假、晉升、培訓、獎懲及為員工提供的其他福利等 3總務制度：主要 有公司進出工作牌、考勤卡使用、勞保領用、工作午餐、車輛停放等 4行為規(guī)范和禮儀知識：包括保守商業(yè)秘密、工作紀律、員工儀表、電話禮儀等知識 5安全教育：包括安全制度和程序，消防設施的正確使用，安全衛(wèi)生、勞動保護、 5S 知識等 部門崗位培訓（部門經(jīng)理） 到職后第 1 天 1本部門的概況介紹：人員的引見、本部門承擔公司的主要工作，帶領員工現(xiàn)場參觀 2工藝（作）流程介紹：包括工序劃分、生產(chǎn)知識、技能要求 3部門制度：包括工作安排、服從分工、提案建議、勞動紀律要求 4安全、衛(wèi)生和 5S 工作：包括安全常識、防護知 識、注意要點、典型案例教育，如何做好 5S 工作等 到職后第 5 天 1一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問 2對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標 3設定下次績效考核的時間 到職后第 30 天 部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月以來的表現(xiàn)，填寫評價表 崗位實地訓練 不定期 1知識培訓：講解本崗位的理論知識 2技能培訓：確定培訓指導人、學習期限、技能要求、培訓進度等 （九）培訓需求調(diào)查表 姓名 所屬部門 職位 一、 未來 1 3 年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標 二、當前工作中遇到的主要問題 三、結合工作需要與自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望公司舉辦哪些培訓 培訓項目 培訓內(nèi)容 期望培訓時間 期望培訓方式 管理能力提升 目標管理 有效授權管理藝術 激勵管理 溝通與協(xié)調(diào)管理 業(yè)務知識培訓 （根據(jù)員工所在的崗位靈活選擇） 現(xiàn)場管理 精益生產(chǎn)培訓 品牌宣傳與市場策略 優(yōu)質(zhì)的客戶服務技巧 預算規(guī)劃與編制 成本分析與控制 采購成本分析與控制 采購合同管理 面試技巧 工作分析與評估 四、除了上述所列舉的培訓項目，您認為還有什么是急需培訓的 （十）培訓需求登記表 姓名 性別 年齡 職位 學歷 入職時間 本崗位應具備的知識和技能 培訓目的 培訓主要內(nèi)容 期望培訓方式 備注 與崗位所需技能相關 與崗位將來需求相關 與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關 與崗位所需技能相關 與崗位將來需求相關 與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關 與崗位 所需技能相關 與崗位將來需求相關 與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關 （十一）員工培訓計劃表 培訓項目 培訓時間 培訓內(nèi)容 培訓地點 培訓講師 負責人 參加培訓人員共計 _人，其名單如下 姓名 職務 部門 培訓費用預算（單位：元） 每人分攤費用（單位：元） （十二）員工培訓申請表 申請人姓名 所在崗位 所屬部門 直接上級 入職時間 培訓目的 培訓費用預算 培訓內(nèi)容 期望培訓方式 期望培訓時間 部門主管審核 簽字： 日期： 人力資源部審核 簽字： 日期： （十三）培訓意見調(diào)查表 員工姓名 所屬部門及職位 培訓課程名稱 培訓講師 需評估的項目 評分標準要點 得分 非常好 很好 好 一般 差 您對本課程教學總體評價 講師準備是否充分，課堂講述是否精彩，培訓是否易于接受 5 4 3 2 1 您對教學內(nèi)容的評價 內(nèi)容與培訓需求有無針對性，培訓主題聯(lián)系是否緊密，層次是否清晰 5 4 3 2 1 您對課程準備充分程度的評價 準備是否充分，對課程是否熟悉，是否具有系統(tǒng)性、有條理 5 4 3 2 1 您對講師儀表及精神面貌的評價 精神面貌是否良好，對參加培訓人員是否有積極影響 5 4 3 2 1 您對講師語言表達能力的評價 口齒是否清晰，語言是否流利，有無輔助性身體語言 5 4 3 2 1 您對課堂精彩程度的評價 課堂講述是否精彩，是否欠缺培訓技巧，有無吸引力 5 4 3 2 1 您對教學課件的評價 內(nèi)容與主題關聯(lián)性，文字是否清晰 5 4 3 2 1 您對培訓課程可接受程度的評價 是否有所收獲，對課程是否清楚，培訓需求是否得到滿足 5 4 3 2 1 您對培訓時間安排與頻度安排的評價 時間安排是否緊湊、頻度是否合理 5 4 3 2 1 您對培訓準備工作的評價 培訓設備、資料準備是否充分 5 4 3 2 1 您 學完本課程最大的收獲 對本人工作上的幫助 您對培訓項目或內(nèi)容的意見和建議 您認為此類培訓有哪些地方需要改進 您以后還需要哪些方面的培訓 對本次培訓的組織工作評價 （十四）新員工培訓評定表 填表日期： 年 月 日 編號： 姓 名 專 長 學 歷 培訓期間 培訓項目 培訓部門 一、新進人員對所施予培訓工作項目的了解程度 二、對新進人員專業(yè)知識（包括技術、語文）評 核 三、新進人員對各項規(guī)章制度的了解情況 四、對新進人員提出改善意見評核，以實例說明 五、分析新進人員工作專長，判斷其適合哪種工作，列舉理由說明 六、輔導人員評語 總經(jīng)理： 經(jīng)理： 評核者： （十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表 填表日期：年 月 日 填表人： 姓名 年齡 部門 崗位名稱 教育 狀況 最高學歷 畢業(yè)時間 畢業(yè)學校 已涉足的主要領域 參加過的培訓 1 5 2 6 3 7 4 8 目前具備的技能與能力 技能 /能力的類型 證書 /簡要介紹此技能 其他單位工作經(jīng)歷簡介 單位 部門 職務 對此工作滿意的地方 對此工作不滿意的地方 1 2 3 你認為自己最重要的三種需要是： 彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造 請詳細介紹一下自己的專長 結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細說明一下原因 請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） 請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想 （十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表 部門： 填表日期： 年 月 日 姓名 性別 血型 出生年月 學歷 專業(yè) 現(xiàn)任職務 所屬部門 參加過的培訓 個人優(yōu)勢 個人弱勢 職業(yè)生涯目標 長期目標 完成時間 中期目標 完成時間 短期目標 完成時間 職業(yè)生涯路線選擇 階段目標（ 2 3 年） 具體內(nèi)容與措施 起止時間 需要的支持 今年規(guī)劃 現(xiàn)階段需要輔導的目標 （十七）培訓計劃制訂流程 （十八）培訓實施管理流程 培訓需求收集與分析 培訓需求確定 制定培訓計劃 人力資源部組織培訓需求調(diào)查工作 人力資源部同相關部門確定培訓需求 人力資源部匯總培訓需求 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，對匯總的培訓需求進行分析 人力資源部根據(jù)培訓需求分析的結果并結合企業(yè)實際來制 訂 企業(yè)員工培訓計劃 培訓計劃實施 開始 結束 培訓需求分析 培訓計劃制訂與實施 培訓效果評估 培訓中心 工作人員確定培訓項目 人力資源部制 訂 培訓計劃 將制 訂 的培訓計劃提交人力資源部經(jīng)理及其他相關領導審核 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與各部門提出的培訓需求匯總年度培訓需求 確定培訓目標 人力資源部根據(jù)培訓計劃組織培訓實施工作 人力資源部組織培訓評估工作 培訓評估反饋 開始 結束 第八章 績效考核 （一） 目標特征及標準表 目標要清楚、明確 在設置目標時，用雙方都能理解的語言和術語來討論在一定期限內(nèi)要完成的主要任務，所制定的目標應明確、避免籠統(tǒng) 目標要可評估 所設置的目標，要簡單且易于評估，最好能量化指標并易于衡量 目標要有相融性 一方面，個人目標要與流程目標相融，流程目標要與整個組織的目標相融；另一方面，流程之間、個人之間的目標要銜接 目標要有挑戰(zhàn)性 富有一定挑戰(zhàn)性的目標更能激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工經(jīng)過努力實現(xiàn)目標 目標要有優(yōu)先順序 對個人或流程設置的多個 目標，按其重要性排出優(yōu)先順序 （二）目標制定注意事項表 事項 說明 讓員工進行自我控制 部門主管與下屬一起制定好工作目標后，不應過多干涉員工的工作行為 管理者應下放權力 管理者不敢下放權力的原因是擔心對下屬的工作失去控制。實際上，如果讓下屬明確了工作目標，對下屬充分的信任，讓下屬進行自我控制，是完全可以適當放權的 目標具有關聯(lián)性 在制定工作目標時，要充分考慮工作的關聯(lián)性 各目標之間注意協(xié)調(diào) 部門內(nèi)部各目標之間相互協(xié)調(diào)，部門總目標和其他部門目標也應相互協(xié)調(diào) （三）加班申請單 統(tǒng)計日期： 年 月 日 編號 姓名 預計加班時間 工作內(nèi)容及地點 實際加班時間 變更預定加班時間的 原因 證明人 起 迄 合計 起 迄 合計 （四）違紀處理單 姓名 所在部門 違紀時間 違紀地點 違紀事由 違犯嚴重程度 口輕微 口一般 口嚴重 口重大 口第一次 口第二次 口第三次 口三次以上 處 罰 口行政處分 口口頭警告 口記過 口記大過 口調(diào)離原崗 口 解雇 口開除 處分人 簽字 日期 受處分人或送達本處分通知的見證人 簽字： 日期： 本部門經(jīng)理簽字： 簽字日期： 年 月 日 人力資源部經(jīng)理簽字： 簽字日期： 年 月 日 總經(jīng)理簽字： 簽 字日期： 年 月 日 處分執(zhí)行情況 人力資源部經(jīng)手人 （五）月度績效考核表 姓名 部門（公司） 職位 考核期 起日 年 月 日 止日 年 月 日 考核指標及權重 評價要點 評價標準 分值 評分 最后考核得分 評定 等級 考核者評語： 簽名： 日期： 復核者意見： 簽名： 日期： （六）績效反饋面談表 姓名： 職位： 部門（公司）： 考核者： 面談時間： 年 月 日 面談地點： 考核結果： 面談主要內(nèi)容： 績效改進計劃 改進事項 改進目標 措施 所需的支持 考核者 被考核者 日期 （七）績效考核申訴表 申 訴 人 職 位 部門（公司） 考 核 者 申訴理由 申訴處理意見 受理人簽字： 受理日期： 年 月 日 （八）技術總監(jiān)績效考核表 指標 維度 指標名稱 權重 考核頻率 考核資料 來源 績效目標值 財務類 技術改造費用 5% 年度 財務部 控制在預算范圍的 %左右 課題研究費用 5% 年度 財務部 控制在預算范圍的 %左右 內(nèi)部運營類 產(chǎn)品質(zhì)量 10% 年度 技術部 1產(chǎn)品燃氣熱水器合格率在 %以上，優(yōu)良率為 %以上 2產(chǎn)品電熱水器合格率達到 %以上，優(yōu)良率 %以上 3產(chǎn)品抽油煙機達到 %以上，優(yōu)良率 %以上 工藝改造計劃完成率 6% 季度 /年度 技術部 完成計劃的 % 工藝改進消耗降低率 6% 年度 技術部 達到 % 主要設備故障停機次數(shù) 5% 年度 生產(chǎn)部 控制在次及以下 技術獲得專利項數(shù) 7% 年度 技術部 達到項 新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率 6% 年度 技術部 完成 % 新產(chǎn)品投入市場的穩(wěn)定性 8% 年度 市場部 因產(chǎn)品質(zhì)量或技術問題而下架的次數(shù)為 0 ISO 評審、產(chǎn)品認證獲通過 6% 年度 技術部 參考相關技術文件規(guī)定說明 產(chǎn)品重大質(zhì)量事故發(fā)生率 6% 年度 生產(chǎn)部 控制在 %以內(nèi) 技術的保密性 5% 年度 技術部 技術泄密次數(shù)為 0 客戶類 產(chǎn)品質(zhì)量投訴率 5% 年度 市場部 控制在 %以內(nèi) 客戶對產(chǎn)品的滿意度 5% 年度 人力資源部 客戶滿意度評價為分 部門合作滿意度 5% 年度 人力資源部 部門評價為分 學習 發(fā)展類 部門培訓計劃完成率 5% 年度 人力資源部 完成率達到 % 關鍵員工保有率 5% 年度 人力資源部 維持在 % （九）營銷總監(jiān)績效考核表 指標 維度 指標名稱 權重 考核頻率 考核資料 來源 績效目標值 財務類 銷售收入 8% 年度 財務部 達到 元 銷售增長率 8% 年度 財務部 比上一年度增長 % 貨款回收率 8% 年度 財務部 達到 % 費用控制 6% 年度 財務部 控制在預算之內(nèi) 內(nèi)部 運營類 銷售計劃完成率 10% 季度 /年度 市場部 達到 % 營銷策劃活動執(zhí)行率 7% 季度 /年度 市場部 達到 % 品牌宣傳的有效性 5% 年度 市場部 是否達到預期效果 市 場信息收集的及時性、有效性 4% 季度 市場部 信息系統(tǒng)建設的完