某上市公司人力資源管理手冊【共115頁，一份非常好的專業(yè)參考資料】

河南 SKD 股份有限公司 人力資源 管 理 大 綱 制作人：行政中心 批準人： 2010 年 12 月 31 日 本工具說明：作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度，為了便于各部門掌握和理解，還應該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詳細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導他們在不同情景下參照使用，比如，如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。 對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的規(guī)范和指導。 目 錄 第一章 手冊的目的 . 5 第二章 人力資源部的工作職責 . 6 第三章 招聘工作 . 8 第四章 新員工入司工作流程 . 14 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 . 18 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 . 20 第七章 員工離職 . 24 第八章 勞動合同 . 26 第九章 薪資制度 . 30 第十章 考勤管理 . 33 第十一章 員工福利 . 37 第十二章 績效管理 . 40 第十三章 獎勵制度 . 42 第十四章 違紀處分 . 43 第十五章 培訓與發(fā)展 . 46 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 . 50 第十七章 人事檔案管理 . 53 Department . 55 Second Interview . 58 附錄 4： . 61 Hiring Decision . 61 Candidate Chinese Name . 61 機構(gòu)名稱 . 61 Department . 61 一、到人力資源部報到： . 76 二、 到您所在的部門報到 . 76 三、公司的內(nèi)部網(wǎng)絡 . 77 人事管理制度 . 77 薪酬及福利制度 . 77 辦公管理制度 . 77 財務制度 . 77 附錄 23： 離職手續(xù)單 . 93 Email 地址注銷（離職兩周后） . 93 本月出勤天數(shù)： . 93 解除合同 . 93 Long Service Award . 98 內(nèi)部培訓 評估表（ level 1） . 108 （準備程度，溝通能力，視覺手段） . 108 （舒適，方便等） . 108 （時間長度，快慢等） . 108 附錄 1： Recruiting Request . 錯誤 !未定義書簽。 Department . 錯誤 !未定義書簽。 附錄 2： 面試約見時間表 . 錯誤 !未定義書簽。 Second Interview . 錯誤 !未定義書簽。 附錄 4： . 錯誤 !未定義書簽。 Hiring Decision . 錯誤 !未定義書簽。 Candidate Chinese Name . 錯誤 !未定義書簽。 Department . 錯誤 !未定義書簽。 一、到人力資源部報到： . 錯誤 !未定義書簽。 二、 到您所在的部門報到 . 錯誤 !未定義書簽。 轉(zhuǎn)正通知 . 錯誤 !未定義書簽。 年 月 日 . 錯誤 !未定義書簽。 內(nèi)部調(diào)整通知 . 錯誤 !未定義書簽。 附錄 4： 離職手續(xù)單 . 錯誤 !未定義書簽。 Email 地址注銷（離職兩周后） . 錯誤 !未定義書簽。 本月出勤天數(shù)： . 錯誤 !未定義書簽。 本月出勤率： . 錯誤 !未定義書簽。 解除合同 . 錯誤 !未定義書簽。 第一章 第一章 手冊的目的 一 . 一 . 河南 SKD公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 1 1 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長。 2 2 保持 河南 SKD 內(nèi)部各公司在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 3 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。 二 . 二 . 為達到上述目標， 河南 SKD 公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程 序。 三 . 三 . 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。 四 . 四 . 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。 第二章 第二章 人力資源部的工作職責 一 . 一 . 核心職能： 作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃， 調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展 負責 。 二 . 二 . 工作職責： 1 1 制度建設與管理 A A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。 C C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃； D D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2 2 機構(gòu)管理 A A 配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作； B B 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤 銷等管理； C C 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責； D D 公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。 3 3 人事管理 A A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。 B B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘； E E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及 析； F F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 4 4 薪酬福利管理 A A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； B B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務人員的工資； C C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。 5 5 培訓發(fā)展管理 A A 公司年度培訓計劃的制訂與實施； B B 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作； C C 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù) 教育； D D 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。 6 6 其他工作 A A 制訂公司員工手冊； B B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、 XX 監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； D D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E E 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護； 第三章 第三章 招聘工作 一 . 一 . 招聘目標 1 1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 2 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 二 . 二 . 招聘原則 1 1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。 2 2 所有應聘者機會均等。不因應聘 者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 三 . 三 . 招聘政策和工作流程 各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 1 1 招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。 2 2 招聘程序 I I 招聘需求申請和批準步驟 A. A. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù) 公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。 B. B. 人 力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。 C. C. 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫 招聘申請表 (附錄 )，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。 D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支 公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。 E. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。 F. F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。 II II 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出 情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。 III III 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請表 起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。 IV IV 招聘步驟 A. A. 材料收集渠道： a. a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b. b. 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 c. c. 參加招聘會 d. d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。 B. B. 人 力資源部 對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下： 應聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面試 招聘 經(jīng)理 /直接經(jīng)理 招 聘主管 /直接主管 第二次面試 人力資源部總監(jiān) /用人部門總監(jiān) 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 第三次面試 公司（副）總經(jīng)理 （副）總經(jīng)理可自行決定需要 a. a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。 b. b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。 c. c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約 進行第三次面談。 d. d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部 安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。 e. e. 擬來人員體檢合格后， 人力資源部 將 應聘人員登記表 和“錄用決定” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。 D. D. 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。 E. E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生 、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。 F 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 G 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權(quán)限進行報批。 V V 人員錄用審批權(quán)限 A A 公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批； B B 公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批； C C 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。 VI VI 聘用步驟 A. A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。 B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) a. a. 新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 b. b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關(guān)系證明。 C. C. 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員 工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。 四 . 四 . 內(nèi)部推薦獎勵政策 1. 1. 職位空缺與內(nèi)部招聘 當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。 2. 2. 推薦方法 員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分 機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。 3. 3. 推薦成功和獎勵辦法 A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 B 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。 C 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。 4. 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。 推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄） 人力資源部 二 一年四月 流程圖： 用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘 外部選聘： 1. 1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道 2. 2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表 通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表 重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試 人力資源部通知辦公室安排體檢 按權(quán)限批準招聘（附錄） 在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整 專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試 常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試 人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批（ 審批權(quán)限見附錄） 未通過者，進入人才庫，以備查詢 人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃 應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查 重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評 體檢不合格的不用 人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間 第四章 第四章 新員工入司工作流程 目 標： 1. 1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)； 2. 2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 流程圖： （一） （二）新員工進入前 公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署錄用決定 簽訂工作通知書 確認座位、電話、員工代碼、郵箱 告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件 確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理 （二）入職手續(xù) 填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明 記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 閱讀新員工入職告知書 簽訂勞動合同書 確認調(diào)檔時間 介紹相關(guān)人員 通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù) 更新員工通訊錄 （三）部門辦理部分 部門負責人帶領(lǐng)參觀 部門 介紹部門人員 直接經(jīng)理介紹崗位職責，說明工作 （四）入職培訓 確定其導師 公司介紹 各項制度 業(yè)務基礎(chǔ)知識 公司發(fā)展歷程 公司文化與理念 （五）滿月跟進 （六）轉(zhuǎn)正評估 一 . 一 . 人力資源部在新員工進入前 1. 1. 應聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。 2. 2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄 1）為其辦理相關(guān)事項。 3. 3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。 4. 4. 通知新員工報到時應提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職 稱證書、身份證原件及復印件。 5. 5. 電子商務部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。 6. 6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。 二 . 二 . 人力資源部辦理入職手續(xù) 1. 1. 填寫員工履歷表（附錄 2）。 2. 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄 3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。 3. 3. 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。 4. 4. 與新員工簽署勞動合同。 5. 5. 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。 6. 6. 向新員工介紹管理層。 7. 7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。 8. 8. 將新員工的情況通過 E-mail 和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 9. 9. 更新員工通訊錄。 三 . 三 . 由部門辦理部分 1. 1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。 2. 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責 與工作說明。 3. 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 四 . 四 . 入職培訓 1. 1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎(chǔ)知識知識等。 2. 2. 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。 五 . 五 . 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng) 理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄 4） 六 . 六 . 轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。 詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 人力資源部 二 一年四月 第五章 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 目標： 1. 1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。 2. 2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。 3 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 人力資源部 二 一年四月 流程圖： 每月 1 日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2 日前，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語 4 日前，被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào) 7 日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準 20 日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導意見，給被考核人出 具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告 考核不合格，延長試用期或終止試用 第六章 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 一、 一、 工作目標 1. 1. 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。 2. 2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 3. 3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 二、 二、 工作政策 1. 1. 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： A. A. 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務。 B. B. 調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào) 崗。 C. C. 借調(diào) 因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。 D. D. 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗 位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 三、 三、 工作程序 1. 1. 外派 A. A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制 人事變動表 (附錄 )，并附 職務說明書 ，報人力資源部審核。 B. B. 人力資源部根據(jù) 職務說明書 的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。 C. C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單。 D. D. 外派人員按規(guī)定辦理 工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。 E. E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。 F. F. 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 員工調(diào)整審批程序 辦理職務 /崗位調(diào)整手續(xù)。 G. G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 2. 2. 調(diào)崗 A. A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦 考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 B. B. 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制 人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。 C. C. 員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 D. D. 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 3. 3. 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部 與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 A. A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 B. B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 C. C. 人力資源部發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 四、 四、 待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程 。 五、 五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： A. A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。 B. B. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。 C. C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后 3 個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。 人力資源部 二 一年四月 流程圖： 員工或部門向人力資源部提出職 /崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表 部門負責人批準 原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估 HR 提供以往績效考核結(jié)果（檔案中） 用人部門對其進行面試 部門負責人不批準 面試通過，用人部門在人事變動表上簽字 按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準 人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動 通告 人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商 撤消申請或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作 待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 第七章 第七章 員工離職 目標： 1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié) 算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 審批權(quán)限 1 1公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 2 2公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。 3分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源 部備案。 人力資源部 二 一年四月 流程圖： 收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 安排離職面談，填寫離職面談記錄 問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案 辦理離職手續(xù) 本部門： 資料交接 工作交接 應收款 辦公室： 公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件 人力資源部、黨辦： Email 地址注銷（離職兩周后） 工資結(jié)算 合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn) 檔案福利關(guān)系調(diào)出 財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢） 借款支票 借款現(xiàn)金 應發(fā)工資 離職面談記錄 離職手續(xù)單存檔 按公司干部管理權(quán)限進行審批 第八章 第八章 勞動合同 一 . 一 . 政策 1 1 中華人民共和國勞動法 2 2 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。 3 3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 3 5 年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署 1 3 年期 限合同，無特殊情況的合同期前 3 6 六個月為試用期。 二 . 二 . 程序 1 1 合同簽訂 A A 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” B B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 C C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按 有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。 D D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 2 2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。 3 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 4 4 合同解除 A A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； 乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的； B B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)； 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強 迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； C C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的； D D 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門 負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會 XX 關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書 ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 三 . 三 . 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1 1 符合 2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 2 2 員 工提出解除勞動合同 ， 員工應 給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件， 員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。 流程圖 員工進入公 司 接受崗前培訓，了解合同條 款及崗位職責內(nèi)容 不接受離開公司 接受簽訂勞動合同 崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致 勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 第九章 第九章 薪資制度 一 . 一 . 薪酬支付原則 1 1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 2 2 基本工資 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。 3 3 績效工資 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 二 . 二 . 薪酬管 理 1 1 公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限 2 2 薪酬預算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。 3 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費 綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計劃 （其中各險 類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三 . 三 . 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2 2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 四 . 四 . 工資結(jié)構(gòu) 1 1 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、 所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金 2 2 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5： 4 3 3 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例 A A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金 的比例為 7： 3； B B 成長期基本工資與績效獎金 的比例為 ：； C C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為： 4 4 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 5 5 薪資增長 A A 每年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： a a 公司業(yè)務增長水平 b b 勞動力市場價格 c c 居民消費品價格指數(shù) d d 績效評估結(jié)果 B B 薪資增長程序 a a 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 b b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 c c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C C 個人年度薪資調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu) 年終獎金 (一次性 ) 法定福利項目 公司福利 法定醫(yī)療 XX 法定養(yǎng)老 XX 住房公積金 法定工傷 XX 公司補充養(yǎng)老 XX 公司其他福利項目 法定失業(yè) XX 績效獎金 住房補貼 公司補充醫(yī)療 XX 基本工資 a a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。 b b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 D D 工資發(fā)放 a a 公司規(guī)定每月 18 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 b b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 c c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 第十章 考勤管理 一 . 一 . 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間 7.5 小時 上 午： 8:30 12:00 下 午： 13:00 17:00 午餐時間： 12:00 13:00 休息日：星期六、星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。 二 . 二 . 考勤打卡制度 1 1 員工每天應在上午 8:30以前，下午 5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到 和簽退制度。公司級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于 7.5小時。 2 2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前 15 分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計 5次按曠工 1天處理。連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工 30 天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。 3 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1天處理。 4 4 遲到、早退一次扣 50 元。 5 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā) 200元 /次。 三 . 三 . 加班 1 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律不計加班 2 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或 18： 30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班 3 3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以 倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四 . 四 . 休假種類 1 1 婚假：婚假 3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7天； 2 2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予 3天假期； 3 3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假 90 天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15 天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假 15 天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假 15 天；配偶生育，男員工可享受 15 天護理假； 女員工 懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿 4 個月的，產(chǎn)假不超過 30 天；懷孕滿 4 個月的，產(chǎn)假不超過 42 天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間 1小時，多胞胎每多生育一個，增加 1小時。 4 4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并 與年休假相折抵 。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）； 員工探望配偶，每年給假一次，假期 30天。 5 5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。 法定工齡滿 1 5 年者，每年享受 5天年度休假； 法定工齡滿 6 10 年或司齡滿 5年者，每年享受 10天年度休假； 法定工齡滿 11 20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15 天年度休假； 法定工齡超過 20 年或司齡超過 10 年者，每年享受 20 天年度休假。 6 6 公假： 7 7 事假： 8 8 病假： 9 9 工傷假： 五 . 五 . 員工 假期薪資管理 1 1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資 50；病假累計超過 30 天的，一天扣發(fā)日工資的 90；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理； 2 2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資 100；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準； 3 3 曠工薪資：曠工每小時扣 100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工 3天，年度累計曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系； 4 4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元； 5 5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 流程圖： 年初人力資源部核定員工年休假天數(shù) 各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表 每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表 每月 3 日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部 人力資源部對各部門考勤情況進行審核 人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng) 根據(jù)考勤 統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資 員工填報休假申請 按權(quán)限進行逐級審批 按人力資源部備案 加班流程 請假流程 否 是 員工填寫“休假申請表” 主管經(jīng)理和部門負責人批準 主管總經(jīng)理批準 人力資源部備案，并計算休假工資 假期是否超過 3 天 確因工作需要，員工填寫“加班申請表” 部門負責人 /支公司經(jīng)理批準 主管副總經(jīng)理 /總經(jīng)理批準 人力資源部備案，并計算加班補貼 第十一章 第十一章 員工福利 一 . 一 . 社會基本養(yǎng)老 XX 1 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔 案關(guān)系調(diào)入公司者 2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老 XX 關(guān)系；入司前此項 XX 由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老 XX關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)） 3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老 XX 的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建 4 社會基本養(yǎng)老 XX的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國 家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5 法定養(yǎng)老 XX： 繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資 3倍的，按 3倍社會平均工資繳費，低于 3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。 公司繳費：員工的上年月工資總額的 19% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 7% 二 . 住房公積金 2 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 2 試用期滿后由所在機構(gòu)人事部 門負責辦理住房公積金繳納手續(xù) 3 員工離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建 4 住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5 住房公積金： 公司繳費：員工的上年月工資總額的 8% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 8% 三 . 住房公積金 3 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者 2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè) XX 事宜 3 員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其 XX 關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè) XX條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù) 4 失業(yè) XX的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核 準備案 5 法定失業(yè) XX： 公司繳費：員工的上年月工資總額的 1.5% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 0.5% 四 . 工傷 XX 4 1 與公司形成勞動關(guān)系的人員 5 2 公司工傷 XX的起始日期以每位員工入司起薪之月起 6 3 工傷 XX 的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 4 法定工傷 XX： 公司繳費：員工的上年月工資總額的 0.5% 個人繳費：無 五 . 補充養(yǎng)老 XX 7 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 8 2 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老 XX事宜 3 每年 12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜 4 補充養(yǎng)老 XX支取 A 員工達到法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益累計總額的 100%； B 司齡滿 10 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益累計總額的 90%； C 司齡滿 6 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益累計總額的 80%； D 司齡滿 3 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益累計總額的 60%； E 司齡不滿 3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老 XX金； 六 . 補充醫(yī)療 XX 9 1 公司和所屬分支機構(gòu) 的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 10 2 公司辦理補充醫(yī)療 XX 項目： A A 員工因病死亡 XX； B B 員工意外傷害身故（含高殘） XX； C C 員工醫(yī)療 XX（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）； D D 重大疾病 XX。 11 3 醫(yī)療報銷的規(guī)定 A A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療 XX 公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工 共同負擔的原則 B B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療 XX公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷 12 4 餐費 A A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。 第十二章 第十二章 績效管理 一 . 一 . 考核體系 1 1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 2 2 目標考核：是對工作任務結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進 行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。 3 3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二 . 二 . 評價結(jié)果 1 1 對各項考核內(nèi)容評分一律 1 5 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。 2 2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。 （ A、 B、 C、 D 區(qū)）。 共同資源、兩核部門 營銷、投資部門 共同資源、兩核部門 A 區(qū) B 區(qū) C 區(qū) D 區(qū) 營銷、投資部門 A 區(qū) C 區(qū) B 區(qū) D 區(qū) 說明 遠超過工作要求 超等的績效 具有超凡的工作能力 勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足 有良好的工作態(tài)度和工作熱情 能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足 取得良好的工作業(yè)勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作 偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不Y行為考核成績 X 目標考核成績 C A D B Y行為考核成績 X 目標考核成績 B A D C 工作態(tài)度極佳 有可能提升到上一級別 需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成 績 具有工作所需的能力需進一步完善自己 需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情 足 不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退 三 . 三 . 績效結(jié)果的應用 1 1 記入員工人 事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。 2 2 對于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期 4 個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。 3 3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議 流程圖： 制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準 員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見 員工填寫工作總結(jié) 進行考核面談 填寫季度目標考核表 填寫行為評價內(nèi)容和考評標準 考核結(jié)果交人力資源部備案，并進行獎金分配 進行工作行為評價（半年） 第十三章 第十三章 獎勵制度 一 . 一 . 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰 二 . 二 . 獎勵種類： 1 1 明星獎： 2 2 特殊貢獻獎： 3 3 最佳團隊獎： 三 . 三 . 獎勵周期：每年度評選一次。 四 . 四 . 獎勵權(quán)限： 1 1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)； 2 2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)； 3 3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán) 五 . 五 . 長期服務獎勵 1 1 長期服務獎包括： 5 年服務獎， 10 年服務獎， 15 年服務獎 流程圖： 每年 12 月 15 日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應推薦表格 人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討 論，進行初次篩選 初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別 步驟 人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等 向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章 將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰 第十四章 第十四章 違紀處分 一 . 一 . 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程 序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。 二 . 二 . 紀律處罰條例： 對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償 1 1 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分： 謊報請假理由，每次罰款 100 500 元。 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款 100元。 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100 500 元。 冒 領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。 無故不參加公司組織的會議或集體活動， 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者， 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。 2 2 書面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分： 曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元。 違反胸卡佩戴規(guī)定 ，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以 200 500 元罰款。 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 在工作場地販賣物品者。 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。 撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。 未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。 3 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。 對公司財物、名譽造成損害 違反公司管理規(guī)定 有嚴重不良行為 連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。 4 4 解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）： 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。 使公司財物、名譽受損失者 嚴重違反公司管理規(guī)定者 行為不法或嚴重違規(guī)者 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。 對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的 處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。 三 . 三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。 四 . 四 . 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。 流程圖： 發(fā)生過失 調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見 口頭警告 書面警告 最終警告 (降職、降薪 ) 解雇 直接經(jīng)理提出處分意見 直接經(jīng)理提出處分意見 直 接經(jīng)理提出處分意見 部門負責人批準 部門負責人同意 部門負責人同意 當事人有異議 報人力資源部 人力資源部 調(diào)查核實 報人力資源部 人力資源負責人批準生效 報人力資源部 人力資源負責人批準 工會同意 總經(jīng)理批準生效 存檔 人力資源部 主管經(jīng)理 當事人 工會 Y N 當事人簽字認可 旁證人簽字確認 第十五章 第十五章 培訓與發(fā)展 一 . 一 . 目標 1 1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 2 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)。 3 3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 4 4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效 5 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神 二 . 二 . 職責 教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共 同完成培訓任務。 1 1 公司人力資源部職責： A A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 B B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實。 C C 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。 D D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并 管理調(diào)控培訓經(jīng)費。 E E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 F F 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。 G G 開展培訓的效果評估工作。 2 2 公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責： A A 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。 B B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 C C 建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓檔案。 D D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。 E E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構(gòu)人員和主要客戶的培訓。 3 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權(quán)利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習，同時對自 己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導和公司主管部門的指導下實施。 三 . 三 . 教育培訓的內(nèi)容： 1 1 綜合素質(zhì) 2 2 專業(yè)技能 3 3 個性提高 四 . 四 . 教育培訓的方式 1 1 公開課 A A 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。 B B 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。 C C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。 2 2 脫產(chǎn)培訓 A A 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。 B B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。 3 3 業(yè)余培訓或?qū)W 習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。 4 4 出國考察 根據(jù)集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國