某公司人力資源規(guī)劃實列介紹【精品HRM資料】

某公司人力資源規(guī)劃 實例介紹 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的 人員招聘計劃 部分最為詳細。 需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。 2005 年度人力資源管理計劃 (一 )職務設置與人員配置 計劃 根據公司 2005 年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2005 年的職務設置與人員配置。在 2005 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下： 1、決策層（ 5 人） 總經理 1 名、行政副總 1 名、財務總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、技術總監(jiān) 1名 2、行政部（ 8 人）： 行政部經理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機 2 名、接線員 1 名。 3、財務部（ 4 人）： 財務部經理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務文員 1 名 4、人力資源部（ 4 人） 人力資源部經理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓專員 1 名 5、銷售一部（ 19 人） 銷售一部經理 1 名、銷售組長 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名 6、銷售二部（ 13 人） 銷售二部經理 1 名、銷售組長 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名 7、開發(fā)一部（ 19 人） 開發(fā)一部經理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術助理 3 名 8、開發(fā)二部（ 19 人） 開發(fā) 二部經理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術助理 3 名 9、產品部（ 5 人） 產品部經理 1 名、營銷策劃 1 名、公共關系 2 名、產品助理 1 名 (二 )人員招聘計劃 1、招聘需求 根據 2005 年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補充 13 人，具體職務和數量如下： 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名 2、招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘 開發(fā)工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘 3、招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘 張貼、網上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。 4、招聘人事政策 （ 1）本科生： A、待遇：轉正后待遇 2005 元，其中基本工資 1500 元、住房補助 200 元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000 元，滿半月有住房補助； B、考上研究生后協議書自動解除； C、試用期三個月； D、簽定三年勞動合同； （ 2） 研究生： A、待遇：轉正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補助 200 元、社會保險金 300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000 元，滿半月有住房補助。 B、考上博士后協議書自動解除； C、試用期三個月。 D、公司資助員工攻讀在職博士； E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 4、風險預測 （ 1）由于今年本 市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。 （ 2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補 開發(fā)組長 空缺。 (三 )選擇方式調整計劃 2004 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 在 2005 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智 力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用 合議制面試 ，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。 (四 )績效考評政策調整計劃 2004 年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 2004 年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調整： （ 1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； （ 2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （ 3）在開發(fā)部試 行 標準量度平均分布考核方法 ，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置； （ 5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 (五 )培訓政策調整計劃 公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在 2004 年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從 2005 年開始由人力資源部負責。 在今年，培訓政策將做以下調整： （ 1）加強崗前培訓 （ 2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管 理模式、管理思路進行培訓。 （ 3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。 (六 )人力資源預算 1、招聘費用預算 （ 1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共 8 次。每次費用300 元，預算 2400 元； （ 2）交流會費用：參加交流會 4 次，每次平均 400 元，共計 1600 元； （ 3）宣傳材料費： 2005 元 （ 4）報紙廣告費： 6000 元 2、培訓