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企業(yè)績(jī)效管理論文 企業(yè)績(jī)效的管理論文應(yīng)該寫(xiě)呢下面和小編一起來(lái)看看吧！ 摘要：組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容對(duì)于這一問(wèn)題本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn) 關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效管理；創(chuàng)新；思路 我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度在我們國(guó)家因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善所以我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新 一、企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中存在的一些問(wèn)題 （一）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還比較膚淺 在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的沒(méi)有對(duì)于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考可是當(dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法最后得到的結(jié)果就不是特別的理想如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善 （二）績(jī)效管理和輔導(dǎo)環(huán)節(jié) 在大部分企業(yè)當(dāng)中企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施但是在前期的宣傳力度較小比較缺少輔導(dǎo)的階段企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后大部分的員工只顧著自身的利益從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景在企業(yè)有部分部門當(dāng)中能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的方法現(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法績(jī)效管理的模式比較單一 （三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng) 有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还綄?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì)因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失 （四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失 在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施 二、創(chuàng)新思路以及方法影響下的企業(yè)績(jī)效管理模式 （一）建立完善的考核制度、管理制度形成比較完善的績(jī)效管理體系 第一點(diǎn)一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容建立比較完善的績(jī)效管理體系最終才能夠形成做到以人為本的管理制度第二點(diǎn)在建立一套新的管理方法后必須要有效地落實(shí)不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中大部分都是采用的西方的一些管理方法只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法制定KPI體系的程序完善的KPI績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的第一需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的KPI、部門KPI以及各個(gè)部門工作人員的KPI；第三按照確定的KPI設(shè)立相關(guān)的原則篩選出KPI；第四對(duì)初步篩選出的KPI確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五對(duì)上一步驟中確定的KPI與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六完善初定的KPI體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施 （二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式 組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jī)效測(cè)量工作同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接績(jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重落實(shí)部門和員工責(zé)任制建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制 （三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制 在企業(yè)管理的現(xiàn)階段績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用因此相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法深入開(kāi)展績(jī)效考核工作增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上引入年度考核形成日?？己诉^(guò)程控制年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式 （四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合提高員工自身發(fā)展的空間 把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束不但能夠有效提升員工的積極性又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況績(jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候正面所得到的收益是非常重要的 三、結(jié)束語(yǔ) 組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用 作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第