國外經(jīng)營者持股的實踐.doc

國外經(jīng)營者持股的實踐許多公司認為，經(jīng)營者持股是公司總體競爭策略不可分割的一個部分。目標所有權計劃要求管理者持股不能低于一個最低數(shù)量。以金寶湯公司為例，公司要求高級管理人員和經(jīng)理持有股票的價值在他們薪水的1/3到3倍之間。而且持有的股票必須是普通股，不包括股票期權.如果不能在指定的時間滿足所有權目標的規(guī)定，將受到某些懲罰措施，包括：1.每年應該得到的現(xiàn)金支付將有一部分用限制性股票來支付。2.高管人員未來報酬方案中的期權、限制性股票的比例將增加。3.高管人員限制性股票或期權的行權期將延長。收效來看，在目標所有權實施前，股票回報率和所有權水平都比較低，實施兩年后，管理者擁有的股票大幅上漲，公司的資產(chǎn)回報率也顯著提高了。MBO是通過管理層收購公司的一部分股份達到讓經(jīng)營者持股的目的，獲得對公司控制權的方法。股東財富的變化與經(jīng)營者持股成正比。經(jīng)營者的自我約束管理腐敗：1.管理者與股東利益不一致，決策不以股東利益為優(yōu)先考慮。2.管理者用手中的權利為自己謀福利。股東對管理者的監(jiān)管不力造成的。信息的獲取。完全信息指與企業(yè)相關的所有信息，沒有人能占有這個規(guī)模信息?，F(xiàn)場決策時的信息，作為有能力的盡職的經(jīng)理人應該掌握的信息。經(jīng)理人能夠判斷哪些信息事后可以掩蓋，哪些掩蓋不了。通過觀察決策行動過程可以獲得的信息，往往是由非當事人根據(jù)這個范圍的信息來推測出的信息，都沒有辦法得到證據(jù)。無法判斷經(jīng)理人到底是否盡力還是外圍因素在起作用。事后可以調(diào)查并取證的信息，這是最小的信息范圍。局外投資者和企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理在信息上是非常不對稱的。所以必須強調(diào)事前和事中的激勵與約束。而不能僅僅注重事后的監(jiān)督。從另一個角度講，投資者會面臨一個困境，到底如何來判斷公司的經(jīng)理是否是盡力的還是運氣好壞而已。如果董事會全部是公司內(nèi)部的人，這種監(jiān)督是自己監(jiān)督自己，毫無意義；如果董事會成員大部分是外部人，董事會面臨與投資者一樣的遠離經(jīng)營的問題。如果通過財務監(jiān)督，投資者最多能知道企業(yè)實際已經(jīng)發(fā)生了什么，有多少是合法的，有多少是違法，但投資者還是不能還原決策與行動的全過程，經(jīng)理人員到底是出于什么動機？讓經(jīng)理人持股，讓經(jīng)理人通過收益的需要，自己監(jiān)督自己。應該通過制度設定讓經(jīng)理明明白白的認識到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑。中級管理人員持股80年代美國的工資增長普遍滯后于當時的通貨膨脹，公司開始為中層發(fā)放獎金以彌補生活費用的增加，獎金慢慢與負責部門的業(yè)績掛鉤。90年底，美國公司普遍重整，管理層次上進行了消減和中層管理人員精簡。中層管理者的收入大部分來至于他的職責范圍和職位在整個公司的重要性。最直接的可以從人數(shù)上得以體現(xiàn)。公司高層不能允許員工膨脹，效率下降，虧損增加的趨勢蔓延，但又無法分清組織的擴張和雇員的增加是否必要，特別是在工作業(yè)績上難以衡量，所以許多公司采取了將他們的報酬和業(yè)績掛鉤，采用激勵性報酬的方法，不僅短期而且長期。在一定程度上彌補了因提升機會減少而對中級管理人員造成的負面影響。對中層管理人員的激勵：一方面最高層管理者的收入水平不斷增加，這會大大激發(fā)中層管理人員的提升熱情，但當位置缺乏而沒有提升希望時候，直接的業(yè)績報酬制度也可以給中層管理人員以激勵。研究表明：雖然中層管理人員受業(yè)績報酬激勵的效果不如高層管理人員那么突出，但是對整個公司的業(yè)績在很多情況下還是相當有效的。員工持股理論首先職工持股實際上是面對著很大的集體行動挑戰(zhàn)的。單個生產(chǎn)者模型，在利潤分享的安排下，高勞動生產(chǎn)率得到更多的報酬。如果變成具有多個不同效用函數(shù)的生產(chǎn)者時，不會提高勞動生產(chǎn)效率。其次職工持股與主要投資人的產(chǎn)權協(xié)調(diào)問題。 職工多，投資者少，會不會打擊資本家的動機和權威。 職工多，決策效率和監(jiān)督效率會降低。職工只能參與利潤的分享，無權參加企業(yè)的控制與管理。在持股的數(shù)量上，不會超過上市公司總發(fā)行股份的20%。職工持股的目的會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營結果。 發(fā)展籌措資金 抵御公司被接管 作為職工福利項目和退休基金的一個部分。（福利是重點）激勵員工增強員工的責任感我國員工持股存在的問題：1. 職工的出資能力和企業(yè)實際資產(chǎn)規(guī)模之間存在巨大差異。2. 風險問題任然是很多企業(yè)實行職工持股制度的最大障礙3. 在已經(jīng)建立了職工持股制度的企業(yè)里，客觀上還存在職工與管理者在決策過程中的矛盾。職工持股是一柄“雙刃劍”，只有結合企業(yè)的實際情況，才可能去的預想結果。內(nèi)部人持股與公司業(yè)績的關系Berle（貝爾）和Means（米恩）在現(xiàn)代公司與私有產(chǎn)權一書中認為，所有權分散、缺乏監(jiān)管，經(jīng)理和股東利益不一致，導致公司價值降低。股權結構與公司價值負相關。Demsetz（德姆塞茨）和Lehn（萊恩）質(zhì)疑了這個基本命題，因為股東不都是傻瓜，不會保持一個分散的股權結構讓職業(yè)經(jīng)理去剝奪。他們把公司所有權結構因素分為四個方面：1.公司的資產(chǎn)規(guī)模。2.對公司實施控制的潛在收益。3.行業(yè)的可競爭度。4.控制公司是否給控制者帶來其他好處。用511家美國大型上市公司作為樣本檢驗了上述影響因素，發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計上顯著的支持性證據(jù)。對Berle（貝爾）和Means（米恩）命題進行了檢驗，回歸了股權集中程度與公司會計業(yè)績之間的關系，得出沒有什么直接聯(lián)系。Morck（默克），Shleifer（施萊費爾）和Vishny（維什尼）發(fā)現(xiàn)公司所有權結構與公司業(yè)績之間存在很大的顯著性關系，呈現(xiàn)分段的線性函數(shù)。他們用371家公司做樣本，用董事會成員的總持股比例來描述內(nèi)部人所有權，用托賓Q來描述企業(yè)業(yè)績，他們把董事會持股比例界定在0-5%，5%-25%，25%的關系。兩種效果：一致效應和離心離德效應。對Demsetz（德姆塞茨）和Lehn（萊恩）進行檢驗，結果得到與后者相同結論，判斷他們用了錯誤的估計方法。McConnell（買康奈爾）等人把股東進行了分類，持股的內(nèi)部人，分散的小股東，大股東和機構投資者，他們主要研究內(nèi)部人、大股東和機構投資者這三類股東和公司業(yè)績之間的關系。1. 內(nèi)部人持股與公司業(yè)績（托賓Q）關系顯著非線性關系。2. 大股東持股與公司業(yè)績之間沒有關系，與是否存在大股東也沒有關系。3. 機構投資者與公司業(yè)績呈現(xiàn)顯著地正相關關系。Himmelberg（默爾貝格）Hubbard（哈伯德）和Palia（帕利亞）認為內(nèi)部人持股和公司業(yè)績之間的關系受到了公司合同環(huán)境特征的影響，因此截面數(shù)據(jù)估計管理層持股與公司業(yè)績關系就有可能出現(xiàn)偏差。他們選擇了600家企業(yè)從1982-1992年的數(shù)據(jù)，他