股份公司績(jī)效考核實(shí)施方案+績(jī)效管理制度【共兩部分，非常實(shí)用的績(jī)效管理參考資料】16

第一部分： 某某股份公司 績(jī)效 考核 實(shí)施 方案 目錄 第一章 總則 . 4 第二章 考核組織管理 . 6 第三章 考核方法 . 9 第四章 月度考核 . 13 第五章 年度考核 . 18 第六章 申訴及其處理 . 24 第七章 附則 . 26 附件一 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 . 27 附件二 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 . 28 附件三 部門周邊績(jī)效考核交叉表 . 29 附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 . 31 附件五 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 . 32 附件六 績(jī)效 改進(jìn)計(jì)劃書 . 39 附件七 業(yè)績(jī)合同 . 40 附件八 考核申訴流程及表格 . 41 附件九 月度考核表單 . 42 附件十 年度考核表單 . 68 第一章 總則 第一條 為了促進(jìn) 某某股份公司 （以下簡(jiǎn)稱 “公司” ）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的 績(jī)效 管理 體系 ，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提 高公司 整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) ，特 制定 某某股份公司 績(jī)效 考核管理制度（以下簡(jiǎn)稱 “考核 制度 ”） 。 第二條 適用范圍 考核制度適用于 除總經(jīng)理外的 所有 在職 人員。 總經(jīng)理考核由董事會(huì)負(fù)責(zé)。 第三條 考核目的 （一）基于未來，持 續(xù)改進(jìn)。考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地 引導(dǎo) 員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三）通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí) 之間的 溝通和各部門 之 間 的 相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神 。 第四條 考核原則 （一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配； （二）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （三）定性 與定量考核相結(jié)合； （四）多角度考核； （五）公平、公正、公開。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配； （二）職務(wù)晉升； （三）崗位調(diào)動(dòng)； （四）員工培訓(xùn)。 第六條 考核結(jié)果 （一）考核結(jié)果有優(yōu) 秀 、良 好、合格 、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)； （二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放等的依據(jù)。 第二章 考核組織管理 第七條 考核組織 公司 考核體系的 考核 組織包括 公司 總經(jīng)理 辦公會(huì) 、 企管信息部、 人力資源部 、 工廠行 政辦公 室、銷 售管理部 、各部門第一負(fù)責(zé)人 。 第八條 公司 總經(jīng)理 辦公會(huì) 職責(zé) 公司 總經(jīng)理辦公會(huì) 是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： （一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批； （二）直接受理中層管理人員的考核申訴； （三）最終處理一般員工的考核申訴； （四）最終考核結(jié)果的審定； （五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果； （六） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由 董事會(huì) 履行的職責(zé)。 第九條 人力資源部職責(zé) 公司人力資源部 是 公司 考核工作的具體組織 與 執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 擬訂 公司的 崗位 績(jī)效 考核管理制度； （二） 收集 公司 內(nèi)部對(duì) 人員 考核工作的 反饋意見，并加以分類、匯總、分析 ，以修訂和完善公司的 人員 績(jī)效考核管理制度 ； （三） 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng) 人員 考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)； （四） 對(duì)各部門的 人員 考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； （五） 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果 ，并撰寫公司 崗位 績(jī)效考核報(bào)告 ； （六） 調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 負(fù)責(zé) 各部門 人員 的 月度 、年度考核工作 結(jié)果發(fā)布； （八） 建立員工考核檔案，作為績(jī)效獎(jiǎng)金和年 度績(jī)效 獎(jiǎng) 金 發(fā)放、 崗位工資 檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； （九） 根 據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施； （十） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。 第十條 企管信息部職責(zé) （一）負(fù)責(zé) 按公司的年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及績(jī)效目標(biāo) 制定公司 的績(jī)效 考核 指標(biāo)體系 ； 負(fù)責(zé)與分管理副總及部門負(fù)責(zé)人一起制定部門的 年度、月度 績(jī)效指標(biāo)體系； （二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對(duì)各部門工作的完成情況進(jìn)行考核； （三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更和管理； （ 四 ）負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核評(píng)分； （五）負(fù)責(zé)部門考核結(jié)果的發(fā)布； （六） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由 企管信息部 履行的職責(zé)。 第十一條 工 廠行政辦公室 、銷售管理部 職責(zé) （一） 收集 工廠內(nèi)部 （銷售外派機(jī)構(gòu)） 對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析 ，上報(bào)公司人力資源部 ； （二） 匯總 統(tǒng)計(jì) 工廠部門 （銷售外派機(jī)構(gòu)） 考核評(píng)分結(jié)果 ，上報(bào)公司 企管信息 部 ； （三） 對(duì) 工廠 各部門 （銷售外派機(jī)構(gòu)） 的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo) ，嚴(yán)重問題通報(bào)公司 企管信息部 ； （四） 匯總統(tǒng)計(jì) 工廠各部門（銷售外派機(jī)構(gòu)）人員 考核評(píng)分結(jié)果 ，上報(bào)公司人力資源部 ； （五） 對(duì) 工廠 人員 （銷售外派機(jī)構(gòu)） 考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo) ，嚴(yán)重問題通報(bào)公司人力資源部 ； （六） 履行 其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由 工廠行政辦公室、銷售管理部 履行的職責(zé)。 第十二條 各部門第一負(fù)責(zé)人職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的 具體 組織及監(jiān)督管理； （二） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； （三） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)； （四） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； （五）負(fù)責(zé)匯總本部門的考核評(píng)分； （六） 配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門 員工 的 考核 申訴； （七） 負(fù)責(zé)所屬員工的 考核結(jié)果反饋和 績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （八） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。 第三章 考核方 法 第十三條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。月度 考核于每月度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。 第十四條 考核維度 考核維度是對(duì)被考核人考核時(shí)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）、態(tài)度、能力三個(gè)方面。 每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。 （一）績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 （ 1）任務(wù)績(jī)效：每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，任務(wù)績(jī)效指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）、 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）和臨時(shí)任務(wù)（ TI），其中 KPI和 GS 指標(biāo)具體參見 某某股份公司 崗位任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)庫。 （ 2）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效，具體內(nèi)容詳見 附件一：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 。 （ 3）周邊績(jī)效： 體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果 ，具體內(nèi)容詳見 附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 。周邊績(jī)效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進(jìn)行，具 體見 附件三：部門周邊績(jī)效考核交叉表 。 （二）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評(píng)，具體內(nèi)容詳見 附件四：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 。 （三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見 附件五：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 。 第十五條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 （ 1）制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 （ 2） KPI 的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。 （ 3）在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在 符合成本控制的原則下，制定合理的 KPI 指標(biāo)。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。 （ 4） KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 （二）各級(jí) KPI 制訂過 程 目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。各層級(jí)的 KPI制訂過程如下： （ 1）公司級(jí) KPI：由公 司董事會(huì)根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 （ 2）部門級(jí) KPI： 由分管副總經(jīng)理與部門長(zhǎng) 依據(jù)公司級(jí) KPI 指標(biāo)制定，并由企管信息部審定，由分管副總審批，由企管信息部下達(dá)執(zhí)行 。 （ 3）崗位 KPI： 由部門長(zhǎng)依據(jù)部門級(jí) KPI 指標(biāo)與 各職位人員 共同制定，報(bào)人力資源備案 。 （三） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （ 1） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 （ 2） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制定。 第十六條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控 制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。 第十七條 臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)（ TI） （一）臨時(shí)任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時(shí)工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)短期的，階段性的，暫時(shí)的， 打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)所不能反映 的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位臨時(shí)工作有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 第十八條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 （一）公司 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)的建立 每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立公司級(jí)的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)庫，作為公司總經(jīng)理下年度各部門工作的目標(biāo)。 （二）部門 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)的建立 （ 1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)庫，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。 （ 2） 每月結(jié)束前，各部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門下月度的 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交企管信息部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （ 3）部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會(huì)上予以發(fā)布。 （三）崗位 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)的建立 （ 1）考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 （ 2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法 、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加 以調(diào) 整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 （ 3）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （四）崗位 TI 指標(biāo)的建立 （ 1）考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)本月度部門工作計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工作計(jì)劃。 （ 2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，確定考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 （五）選擇 KPI 的注意 事項(xiàng)與原則 （ 1）確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 （ 2）在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-6 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 （ 3）選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 第十九條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的； （二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三）業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績(jī)，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)； （四）衡量性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化； （五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。 第二十條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。 第二十一條 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為 原始憑證，以便于考核申訴的處理。 第二十二條 考核評(píng)分 （一）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評(píng)分說明確定。 （二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。 （三）考核評(píng)分按考核制度的要求對(duì)應(yīng)考核系數(shù)， 考核系數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見 某某股份公司 薪酬管理制度。 第二十三條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 月度考核完畢后，由上級(jí)填寫直接下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，提出下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)意見 ，見 附件六：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 。 第四章 月度考核 第二十四條 月度考核范圍 考核制度適用范圍內(nèi)的人員除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（ 黨委副書記、總會(huì)計(jì)師）均參加月度考核。 第二十五條 部門分類 公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中： （一）職能部門包括： （ 1）公司總部的市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷售管理部、營(yíng)銷服務(wù)部、營(yíng)銷財(cái)務(wù)部、物資生產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、工會(huì) 。 （ 2）生產(chǎn)工廠的生產(chǎn)技術(shù)科、物資設(shè)備科、行政辦公室、生產(chǎn)財(cái)務(wù)科、總務(wù)。 （二）生產(chǎn)部門包括：生產(chǎn)工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、 動(dòng)力車間。 公司總部職能部門和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級(jí)部門，生產(chǎn)工廠各部門統(tǒng)稱為公司二級(jí)部門。 第二十六條 考核人員分類 適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類： （一）公司高層：總經(jīng)理、營(yíng)銷副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師。 （二）一級(jí)部門管理人員：公司一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人，副職（包括工廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)）。 （三）二級(jí)部門管理人員：公司二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人，副職。 （四）職能人員：公司一級(jí)部門與二級(jí)部門中，職能部門的一般管理人員、行政后勤事務(wù)人員。 （五）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)中心的研發(fā)主管、試驗(yàn)主管、研發(fā)崗、試 驗(yàn)崗。 （六）班長(zhǎng)：生產(chǎn)部門各班班長(zhǎng)。 （七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員），營(yíng)銷服務(wù)部的裝卸工。 第二十七條 月度考核維度、主體及權(quán)重 公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表 4-1。 表 4-1 公司月度考核關(guān)系表 （加上對(duì)部門考核描述） 考核對(duì)象 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 一級(jí)部門 第一負(fù)責(zé)人 任務(wù)績(jī)效 企管信息部 80% 周邊績(jī)效 相關(guān)同級(jí) 20% 一級(jí)部門 副職 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 職能人員 專業(yè)技術(shù)人員 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 20% 其他相關(guān)上級(jí) 10% 生產(chǎn)工廠 工廠廠長(zhǎng) 任務(wù)績(jī)效 企管信息部 80% 周邊績(jī)效 相關(guān)同級(jí) 20% 工廠副廠長(zhǎng) 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 二級(jí)部門 第一負(fù)責(zé)人 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 周邊績(jī)效 相關(guān)同級(jí) 20% 二級(jí)部門 副職 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 職能人員 專業(yè)技術(shù)人員 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 20% 其他相關(guān)上級(jí) 10% 班長(zhǎng)、班員 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 30% 第二十八條 月度對(duì)部門的考核結(jié) 果即作為對(duì)其第一負(fù)責(zé)人 任務(wù)績(jī)效 的考核結(jié)果。 第二十九條 月度考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人力資源部在月 末 啟動(dòng)對(duì)本月工作的考核，同時(shí)確定下月工作計(jì)劃。 （二）確定績(jī)效目標(biāo) （ 1）一級(jí)部門：在月度結(jié)束前 10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各一級(jí)部門重點(diǎn)工作要求，就下月度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫月度任務(wù)績(jī)效考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份， 報(bào)分管副總批準(zhǔn)后， 作為下月度部門的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （ 2）個(gè)人：在月度結(jié)束前 5 日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)部門工作 計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫月度任務(wù)績(jī)效考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下月度員工個(gè)人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 并報(bào)人力資源部備案。 績(jī)效指標(biāo)面談順序： 公司總部，一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人 一級(jí)部門副職 部門員工 生產(chǎn)工廠，廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng) 二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人 二級(jí)部門副職 部門員工（或班長(zhǎng) 班員） （ 3）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的月度任務(wù)績(jī)效考核表。企管信息部或 被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 （三）收集資料，考核績(jī)效 每個(gè)月末，各有關(guān)部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企管信息部或被考核人的直接上級(jí)。 （ 1）一級(jí)部門考核：在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)，企管信息部根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫月度任務(wù)績(jī)效考核表中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結(jié)果送人力資源部。企管信息部由其直接上級(jí)考核。 （ 2）二級(jí)部門考核，在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí) 際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫月度任務(wù)績(jī)效考核表中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠 行政辦 。 （ 3）個(gè)人考核：在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫月度任務(wù)績(jī)效考核表中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。 （四）周邊績(jī)效考核 每月度結(jié)束 5 日內(nèi)， 一級(jí) 部門第一負(fù)責(zé)人對(duì) 全部 一級(jí) 部門進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫一級(jí)部門月度周邊績(jī)效考核表，結(jié)果送 企管信息 部。 二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人對(duì) 全部二級(jí) 部門進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫二級(jí)部門 月度周邊績(jī)效考核表，送工廠 行政辦，行政辦 匯總后，將結(jié)果上報(bào) 企管信息部 。 （五）月度態(tài)度考核 每月度結(jié)束 5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對(duì)其考核對(duì)象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫月度態(tài)度考核表，交考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。 （六）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 （ 1） 一級(jí)部門 的 部門 考核 結(jié)果統(tǒng)計(jì)： 企管信息 部收集對(duì)各部門的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的評(píng)分結(jié)果，填寫一級(jí)部門周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表和一級(jí)部門月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門的月度綜合得分。 （ 2） 一級(jí)部門 的 人員 考核 結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考 核統(tǒng)計(jì)表和公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果），送人力資源部審核。 （ 3） 二級(jí)部門 的 部門 考核 結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員收集對(duì)各部門的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的評(píng)分結(jié)果，填寫二級(jí)部門周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表和二級(jí)部門月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門的月度綜合得分，即各部門第一 負(fù)責(zé)人的月度綜合得分，報(bào) 企管信息 部審核。 （ 4） 二級(jí)部門 的 人員考核 結(jié)果統(tǒng)計(jì)： 生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。 （七）核定考 核結(jié)果 企管信息部、 人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司月度 部門及人員 考核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果。 （八）考核結(jié)果反饋 （ 1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級(jí)給予反饋。 （ 2）個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 （九）各考核表單詳見 附件九 。 第五章 年度考核 第三十條 年度考核范圍 公司 人員均參加年度考核。 第三十一條 年度考核維度、主體和權(quán)重 （一）全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見表 5-1。 表 5-1 部門及人員年度考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 公司總部 公司總經(jīng)理 年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果 董事會(huì) 100% 公司副總 總會(huì)計(jì)師 年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果 公司總經(jīng)理 70% 月度考核結(jié)果匯總 人力資源部 10% 能力 公司總經(jīng)理 10% 管理績(jī)效 總經(jīng)理、副總、 直接下級(jí) 10% 一級(jí)部門 第一負(fù)責(zé)人 月度考核結(jié)果匯總 人力資源部 70% 能力 直接上級(jí) 15% 管理績(jī)效 分管副總、一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人、直接下級(jí) 15% 一級(jí)部門 副職 月度考核結(jié)果匯總 人力資源部 70% 能力 直接上級(jí) 15% 管理績(jī)效 部門負(fù)責(zé)人、 直接下級(jí) 15% 職能人員 專業(yè)技術(shù)人員 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 90% 能力 直接上級(jí) 70% 10% 其他相關(guān)上級(jí) 30% 生 工廠廠長(zhǎng) 月度考核結(jié)果匯總 人力資源部 75% 產(chǎn)工廠 管理績(jī)效 直接上級(jí) 15% 能力 10% 工廠副廠長(zhǎng) 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 75% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 15% 能力 10% 二級(jí)部門 第一負(fù)責(zé)人 月度考 核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 75% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 15% 能力 10% 二級(jí)部門 副職 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 75% 管理績(jī)效 15% 能力 10% 職能人員、專業(yè)技術(shù)人員 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 90% 能力 直接上級(jí) 70% 10% 其他相關(guān)上級(jí) 30% 班長(zhǎng)、班員 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 90% 能力 10% 第三十二條 年度業(yè)績(jī)合同 （一）業(yè)績(jī)合同：業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式 對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（ GS），對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成。業(yè)績(jī)合同樣本見 附件七 。 （二）合同的簽訂：每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同。 （三）合同的考核：在每年元月 1 10 日，總經(jīng)理向董事會(huì)述職，副總向總經(jīng)理述職。董事會(huì)根據(jù)述職情 況，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核?？偨?jīng)理根據(jù)述職情況，對(duì)副總、總會(huì)計(jì)師進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核。 第三十三條 月度考核結(jié)果匯總 每月度考核綜合得分的算術(shù)平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。 第三十四條 年度考核流程 （一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月 1 日啟動(dòng)年度考核。 （ 二 ）能力考核：在每年元月 1 10 日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核，填寫管理人員年度能力考核表或一般員工年度能力考核表，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的考核表送人力資源部匯總，其他層級(jí)員工考核表送各考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。 （ 三 ）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 （ 1）一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié) 果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。 （ 2）一級(jí)部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫一級(jí)部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人（或工廠廠長(zhǎng)）審核后，送人力資源部審核。 （ 3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其 能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。 （ 4）工廠副廠長(zhǎng)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：工廠廠長(zhǎng)匯總副廠長(zhǎng)的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫工廠副廠長(zhǎng)年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。 （ 5）二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其他管 理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，報(bào)人力資源部審核。 （ 6）二級(jí)部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫二級(jí)部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。 （ 7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出一般員 工的年度綜合得 分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。 （ 8）生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。 （ 四 ）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告， 交公司董事會(huì) 審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （ 五 ）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面 談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 （ 六 ）各考核表單詳見附件十。 （ 七 ）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第三十五條 年度考核系數(shù)的確定 （一）公司總經(jīng)理 公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 5-1。 （二）副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師 公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 5-1。 （三）公司一級(jí)部門的管理人員 中層管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其 年度考核系數(shù)，詳見表 5-1。 （四）公司二級(jí)部門的管理人員 生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 5-1。 表 5-1 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 1.4 1.2 1.0 0.7 0.5 綜合得分 111-120 96-110 81-95 71-80 70分及以下 （五）職能人員 （ 1）公司總部職能部門的員工， 員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一 次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。 （ 2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工， 員工 的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 5-2 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二 等級(jí) 優(yōu)秀 良 好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 1.4 1.2 1.0 0.8 0.5 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表 5-1對(duì)應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。 （四）班長(zhǎng) 工廠車間的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表 5-1得出班長(zhǎng)的年度考核系數(shù) （五）班員（技術(shù)工人） 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長(zhǎng)的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員 的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表 5-2得出班員的年度考核系數(shù)。 第三十六條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，列為人才梯 隊(duì)的后備人選；多次考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處 理。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見 某某股份公司 薪酬管理制度。 （三）年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng) 在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見 某 啤酒薪酬管理制度。 （四）職稱聘任 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 第 六 章 申訴及其處理 第三十七條 申訴受理機(jī)構(gòu) 第三十八條 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以 向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會(huì)主席提出 ） ；公司董事會(huì)主席是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。 第三十九條 提交申訴 第四十條 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會(huì)主席提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。 第四十一條 申訴受理 第四十二條 （一）申訴受理 第四十三條 人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的 申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會(huì)主席），應(yīng)在 3 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第四十四條 （二）申訴調(diào)查 第四十五條 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司董事會(huì)主席處理。 第四十六條 （三）申訴處理答復(fù) 第四十七條 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司董事會(huì)主席處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。董事會(huì)主席應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確 答復(fù) 申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過 35 個(gè)工作日。董事會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 第四十八條 （四）申訴流程及表格 第四十九條 申訴流程及表格具體見 附件八：考核申訴流程及表格 。 第五十條 如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，考核由董事會(huì)主席直接執(zhí)行。 第 七 章 附則 第五十一條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第五十二條 考核制度由人力資源部修 訂并負(fù)責(zé)解釋。 第五十三條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。 第五十四條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。 附件一 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101 120 85 100 70 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難 以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路， 并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 附件二 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101 120 85 100 70 84 70 以下 主動(dòng)性 能經(jīng)常積極 主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 有時(shí)能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 一般不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 幾乎不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 響應(yīng)時(shí)間 經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經(jīng)常故意怠慢其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問題時(shí)效性 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 很少 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 信息反饋及時(shí)性 經(jīng)常能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況 服務(wù)質(zhì)量 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附件三 部門周邊績(jī)效考核交叉表 表 z-1 一級(jí)部門周邊績(jī)效交叉考核表 考核部門 被考核部門 市場(chǎng)部 渠道拓展部 銷售管理部 營(yíng)銷服務(wù)部 營(yíng)銷財(cái)務(wù)部 物資生產(chǎn)部 技術(shù)中心 人力資源部 企管信息部 綜合辦公室 工會(huì) 財(cái)務(wù)部 一廠 二廠 市場(chǎng)部 渠道拓展部 銷售管理部 營(yíng)銷服務(wù)部 營(yíng)銷財(cái)務(wù)部 物資生產(chǎn)部 技術(shù)中心 人力資源部 企管信息部 綜合辦公室 工會(huì) 財(cái)務(wù)部 一廠 二廠 表 z-2 二級(jí)部門周邊績(jī)效交叉考核表 考核部門 被考核部門 制麥車間 釀造車間 包裝車間 瓶場(chǎng) 生產(chǎn)技術(shù)科 動(dòng)力車間 物資設(shè)備科 行政辦公室 總務(wù) 生產(chǎn)財(cái)務(wù)科 制麥車間 釀造車間 包裝車間 瓶場(chǎng) 生產(chǎn)技術(shù)科 動(dòng)力車間 物資設(shè)備科 行政辦公室 總務(wù) 生產(chǎn)財(cái)務(wù)科 附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101 120 85 100 70 84 70 以下 積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 工作有很強(qiáng)的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 附件五 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101 120 85 100 70 84 70 以下 人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 剛愎自用 ,不 易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變能力 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足 能夠按公司要求 對(duì)他人作評(píng)估 無法正確評(píng)估他人 反饋和培訓(xùn) 善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段 對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn) 授權(quán) 善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù) 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言 激勵(lì) 了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表 彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 建立期望 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無法給員工建立期望 責(zé)任管理 能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通 簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解 抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明 語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不明 傾聽 能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 能夠注意傾聽，力求明白 能夠傾聽，有時(shí)一知半解 不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云 書面溝通 表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔 幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見 文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖 文理不通，意圖不清， 需作大修改 溝通理解能力 表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) 表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 主 要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題 對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新 工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) 按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法 因循守舊，墨守成規(guī) 解決問題的能力 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決 發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不 注關(guān)鍵 遇到問題，束手無策 推斷評(píng)估能力 對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估 大致能作出正確的判斷和評(píng)估 對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程 決策能力 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng) 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng) 能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人 遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保 在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò) 能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正 能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生 工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò) 效率 時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量 工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù) 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù) 計(jì)劃和組織 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃 ，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行 做事無計(jì)劃，缺乏組織能力 知識(shí)能力 基礎(chǔ)知識(shí) 知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問題有較深的研究 知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解 知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二 知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少 專業(yè)知識(shí) 系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度 一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能 夠滿足工作要求 對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展 專業(yè)技能 業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可 業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作 業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作 業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò) 實(shí)務(wù)知識(shí) 全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作 掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作 基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作 實(shí)務(wù)知 識(shí)沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作 工作技能 本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書 具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力 對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù) 學(xué)習(xí)能力 能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn) 認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力 能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能， 參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣 很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績(jī)較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見 附件六 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 姓名： 所在部門： 所在崗位： 直接上級(jí)： 崗位職責(zé)要點(diǎn)： 1、 _ 2、 _ 3、 _ 4、 _ 所需核心素質(zhì)： 1、 _ 2、 _ 3、 _ 4、 _ 欠缺： 1、 _ 2、 _ 3、 _ 4、 _ 改進(jìn)措施 實(shí)施者 日期 成果 附件七 業(yè)績(jī)合同 合同編號(hào)： 業(yè)績(jī)合同范本 受約人姓名 發(fā)約人姓名（ 1） 職位 職位 部門 發(fā)約人姓名（ 2） 合同起止時(shí)間 職位 考核指標(biāo) 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 附件八 考核申訴流程及表格 （一）一般員工申斥流程圖 （二）員工考核申斥表 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 異議未得到妥善處理 董事會(huì) 人力資源部 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 接受原因解釋 附件九 月度考核表單 表 J-1 一級(jí)部門月度績(jī)效考核系列表單 表 J-1-1 一級(jí)部門月度任務(wù)績(jī)效考核表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 /部門 所在部門 崗位