護士組織公平感的結構研究.doc

護士組織公平感的結構研究 李芬張成芬王小紅 慶陽市第二人民醫(yī)院總護理部，甘肅慶陽745000 摘要根據國內外組織公平感的相關理論，借鑒已有相關研究成果編制了“護士組織公平感量表”，以探究護士組織公平感的心理結構。研究結果顯示：護士組織公平感由三個維度構成，分別是分配公平、程序公平、互動公平；量表的信度、效度都達到了基本的測量學要求。 關鍵詞護士；組織公平感；量表編制；結構模型 R197A1672-5654（xx）07（c）-0071-03 組織公平感（organizationaljustice）是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受1。美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)于20世紀60年代首先對組織中的分配公平進行了研究，提出了著名的公平理論，也稱社會比較理論2。根據現有研究成果，國內外對于組織公平感結構的研究，歸納起來主要有4種看法:單因素論、雙因素論、三因素論和四因素論3，且對組織公平感的研究大多是對企業(yè)員工的研究，對組織公平感結構的認識也存在很大的分歧，且還沒有以護士為對象進行研究。那么，護士組織公平感包括哪些維度？隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，重視護士的公平感受，穩(wěn)定醫(yī)療隊伍顯得十分迫切。本研究在前人研究的基礎上，結合本研究的需要和醫(yī)院的實際情況，對護士進行深入訪談，編制符合測量學要求的護士組織公平感問卷，探索護士組織公平感的組成因子，構建護士組織公平感的模型結構。研究結果不僅可以豐富組織行為學、管理學、管理心理學等學科的理論研究、驗證前人的研究成果，也可為衛(wèi)生管理部門采取相應的應對措施提供理論依據。 1臨床資料 1.1一般資料 本研究對xx年6月12月在甘肅省慶陽市6所公立醫(yī)院工作的護士進行調查研究。初試中，共發(fā)放問卷120份，回收110份，回收率為91.7%，有效問卷104份，有效率為86.7%；正式測試中共發(fā)放問卷340份，回收問卷318份，回收率為93.5%，其中有效問卷為301份，有效率為88.5%。 1.2問卷項目的確定 根據對國內外相關文獻的分析，參考劉亞編寫的組織公平感量表3，并結合本研究的需要和醫(yī)院的實際情況，對公立醫(yī)院護士進行深入訪談，形成開放式問卷的基礎上，首先編成由22個項目組成的護士組織公平感初始問卷，然后采用初始問卷開展預測，進行項目分析和探索性因素分析，去掉不合適的題目后所形成的由17個項目構成護士組織公平感問卷。 1.3數據處理 采用SPSS17.0和AMOS17.0對數據進行處理分析。 2結果與分析 2.1項目分析 通過項目分析來考察題項鑒別程度的高低。分析結果顯示，所編22個題項的決斷值(CR)達到顯著水平(P0.01)，且各題與量表總分的相關系數處于0.5190.747之間，全部達到顯著水平(P0.001)，說明所有題目均具有較好的鑒別力，能夠鑒別出不同程度被試的反應。具體分析結果見下表（表1）。 2.2探索性因素分析 在對數據進行探索性因素分析之前，先采用了KMO測度檢驗來檢驗因素分析方法對于本研究的適合性。通常情況下，KMO值達0.70以上表示尚可進行因素分析，0.80以上表示適合進行因素分析，0.90以上則意味著極適合進行因素分析。KMO測度檢驗的結果如下表所示（表2）。 檢驗結果表明，本樣本數據適合做探索性因素分析。然后采用主成分分析法(PrincipalComponents)和最大變異正交旋轉方法(Varimax)進行分析，并根據以下標準來確定因子和項目的數目：一是因子解要符合碎石圖的檢驗（見圖1）；項目內容與所在維度意義要相符合；一個因子至少要包含三個項目；負荷量不能小于0.40；共同度大于0.2；特征值大于1（表3）。 結果共提取出3個特征根大于1的因子，方差解釋率為56.590%，對每個因子所包含的題項進行分析發(fā)現:因子一所包含的題項與得到的報酬和獎勵有關，例如第九題“就我的工作表現而言，我所得到的獎金是合理的”，因此將此維度命名為分配公平；因子二所包含的題項與醫(yī)院的各項制度有關，例如第十四題“我們醫(yī)院的考核制度是公開的和透明的”，因此將此維度命名為程序公平；因子三所包含的題項涉及到醫(yī)院領導和護士之間的互動關系，例如第十題“領導很關心我對獎懲問題的想法，并能夠及時地與我溝通”，因此將此維度命名為人際公平。 2.3組織公平感結構的驗證 采用正式調查的樣本（n=301）對探索性因素分析得到的組織公平感三因素模型進行驗證。驗證性因素分析的目的是：模型驗證，即檢驗另一個樣本數據是否能夠支持該模型；模型比較，要確定3因素模型是否為最佳模型，就要和可能存在的結構模型進行比較。有以下幾種假設模型。 單因素模型（圖2）認為分配公平和程序公平聯系很緊密，在實證上很難分開，因此主張單維度。 二因素模型（圖3）認為組織公平感包括分配公平和程序公平兩個維度。 三因素模型（圖4）認為組織公平感是由分配公平、程序公平、互動公平三個維度構成的。 結果如下圖所示。 根據模型評價標準4：x2/df，卡方與自由度之比小于3，表明整體擬合度較好，大于3則不太好，大于5則較差。近似誤差均方根（RMSEA）。RMSEA越小越好，其值小于0.05表示模型擬合較好，在0.050.08表示模型擬合尚可。GFI，即擬合優(yōu)度指數。其值在01之間，越接近1，整體擬合度越好。AGFI，即矯正擬合優(yōu)度指數。其值在01之間，越接近1越好。 從表4可以看出，三因素模型在2/df，RMSEA,GFI,AGFI,CFI等指標上均優(yōu)于其它模型，而且都達到了擬合優(yōu)度的要求。因此相對而言，三因素模型是比較理想的模型；單因素模型RMSEA的值為0.112，已超過0.08這個最低標準，并且GFI的值為0.736，AGFI的值為0.660，也是非常低，所以三因素模型不是一個好模型；二因素模型的各項指標和三因素模型的各項指標比較接近，但三因素模型的各項指標都優(yōu)于二因素模型，所以二因素模型也不如三因素模型。 3討論 本研究通過對公立醫(yī)院護士進行深度訪談，開放式問卷調查，編制了護士組織公平感初始問卷，然后采用初始問卷開展預測，進行項目分析和探索性因素分析。通過探索性因素分析獲得了關于護士組織公平感的三因素結構，隨后對正式測試數據進行驗證性因素分析，結果表明三因素模型的各項擬合指標都比較好。將三因素結構模型與單因素、二因素模型相比，三因素模型的各項擬合指標也是最好的。 分配公平是構成組織公平感三個因子中方差解釋率最大的一個因子，這說明工資和獎金是影響護士組織公平感最重要的因素。目前護士工資以職稱取酬，造成資歷、學歷、能力、工作量差不多的護士之間收入懸殊，尤其招聘護士與正式護士不能同工同酬。 根據美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)的理論：員工總是將自己對組織的付出(包括個人擁有的技能、努力、教育、培訓、經驗等因素)與所得(即從組織得到的回報)的比例，與他人的付出和所得比例進行對比，當感覺比例相等時，就會體驗到公平;當感覺比例不相等時，就會產生不公平感，程序公平是構成組織公平感三個因子中方差解釋率第二的一個因子，說明程序公平是影響護士公平感的重要因素。工資制度和獎勵制度決定了分配結果，工資制度的合理性、獎勵制度的公平性直接會影響護士的公平感受。近年來，隨著國家對衛(wèi)生行業(yè)投資力度的增大，護士工資也相應得到了提高，但與其他行業(yè)相比，工資水平還是偏低。另一方面，許多醫(yī)院的獎勵制度不透明，制度朝令夕改都影響了護士的公平感受。 互動公平是構成組織公平感三個因子中方差解釋率第三的一個因子，其特征值大于1，也是影響組織公平感的重要因素。醫(yī)院領導對護士的尊重和關心程度也會影響到護士的公平感受。 4結語 護士組織公平感由三個維度構成，分別是分配公平、程序公平、互動公平；量表的信度、效度都達到了基本的測量學要求。組織公平感三個因子方差解釋率大小依次是分配公平、程序公平和互動公平。 參考文獻 1李曄，龍立榮組織公平感研究對人力資源管理的啟示J外國經濟與管理，xx，25(2)：12-17. 2潘明芳,王懷明.組織公平感的類型及其在企業(yè)績效管理中的意義J.聊城大學學報(社會科學版),xx（3）：45-47，51. 3劉亞.組織公平感的結構及其與組織效果變量的關系D.華中師范大學碩士學位論文，xx. 4侯杰泰,溫忠麟,成子娟.結構方程模型及其應用M.北京：教育科學出版,xx(xx.4重印)：166-177. 5張保艷,孫晶.婦產科護士組織公平感認知現狀及其與工作倦怠的關系護理研究J.護理研究，xx，27（7）：2102-2103. 6聶廣孟,潘習龍.公立醫(yī)院變革型領導、組織公平感對護理人員組織公民行為的影響研究J.中國護理管理，xx，12（3）：26-30. 7許艷貞盧慧勤.臨床醫(yī)生組織公平感與組織公民行為研究