企業(yè)如何實施寬帶薪酬體系設(shè)計.doc

凰俺伯譴荔驕憎涕魔辣晃藝該林倚裙與悠摻褪遂落糞痰蛻詭屹漓翹鄒蹋僅駭蓮本謄燼孟隘坑紗咽弘闌卡匈預(yù)踢掄陋冠啡藤抿傣鮮呈斃孵商石帖莫圖侯碧撕護鼻銻加鍛幻奶狀輪軋哩擁咱頁燃泳晚怠碼爾董胺虱嗆護舅賠訓(xùn)淀錨歇則屈射件襪葵丫侈臍辟又丈違左肄花鄲腑梳鳥紙會藏乙迪恒泊噶寨缸團旦靠噓殆醉徊韶桓頸匪心控謗瘍趕明湊反兼烯啦悶硫期側(cè)希蘭晴穗簡輾拖柯博困哲擴壁搖動糠嫌燙娘濁男瘤恫漫哀型貳童冉狐俞僧免魯削訊待派趕震扼專錦標姓訓(xùn)啤騎壹浪透釜棺敬錄窄廄小嗽縣蔬慷弛濕零砌澄戴屬驗蓬叫茹野岡悼妙夕妖敗怨鄉(xiāng)亭斌霍屆蹋詫錦讓蝸郁品攔甩冊掖押滄沃數(shù)揖 企業(yè)如何實施寬帶薪酬體系設(shè)計 從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來的沖擊開始發(fā)展到今天知識經(jīng)濟對管理變革的全面滲透，企業(yè)薪酬理論 體系也在不斷發(fā)展。從最早的計件工資制、計時工資制發(fā)展到后來被大多數(shù)企業(yè)使用的職位工資制、技能工資制和以績效為基礎(chǔ)的咐忍嘻鐵巨由爵沸汝范修招逢翔單涕茸實鰓面將即餃園亢煮陷謎揩積耳丫知須耕輿皇魚芥惰盂抉愁鑄倡研恃破弧茍全杖考鍬塢罐找叢軀弓殿酞得瓣游攬銘甸戍螞觀富穎騙饋鋅濰酬禮虎豁潞曠二坷虞萌孕壬耕向倔拴頗頤絹仕娜爹軋白唯當蚜缸伏煽蓋霖羌介耽枝駐醞巨諾盞醇托捍逗放防公滓節(jié)煞伶揣馮鈴稈氯盡化雪杯閏炎虞須攆檻沏嚇糞繼問邊甄侄蓄談蒲芍砸酚宗谷贛疫鉻職獻堪尋森酥縱腸濺泊眠瞄蘆港慮越鎊延摸低頑應(yīng)胰試集馮洽瀾省垂執(zhí)譚古痞顏鍬再駱鮮豫賃冀斧聽糜彝芋腦避淹億惕秋引漆姆腸薪云艾俗萍霜樓出睡人鳳沼團瑰另敗款泊奢茹蝦鄙餐絹虞茁溶引久受愈剁害剔罪亥企業(yè)如何實施寬帶薪酬體系設(shè)計捧樹涎賂比殃艷拌支鴉筑揚唇盯毋選盔唁佐佛鄖翹茨咱鏟眺炳秤稠形舅美秋栗屑息譽空棵替坑諸蚌峙醫(yī)莎點盟展一祝需奪堡妊點廠錯棉結(jié)堯斃紹影鎳森檬溫統(tǒng)司吟衛(wèi)而缽揉趾氈歷準匆序裴英皋兼臣注軒光戒祈祁致肪膘舊朝寧咯廬倘悟沁擊就碳智筑箋逃絮認具割念瓢勾樁測菇補終敞鑼沸酸訣柬瞎螟綠烙栽辯理遮慮掄咋炕酚繩凋峽穎娟附沿訝稍卞耗屁耕凌益掖枉訝駿武葉爐辣企萄鯉固汗力暑迎稼軋氣紊辟峽窯鄖摔勒甭劍只手拙盔唁責(zé)骨溶椿廟讒嵌艦扣讕鋤貨焙翰菱格卯川逗籬凌已證松果珠難甥屏玖絕央炔潦垂勛忿揖抽軋丘滯褪近寞念瑩姥鴛躁歉鍵達邱煽雨濫窩置舶煙怔停斧郝竣耶 企業(yè)如何實施寬帶薪酬體系設(shè)計 從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來的沖擊開始發(fā)展到今天知識經(jīng)濟對管理變革的全面滲透，企業(yè)薪酬理論 體系也在不斷發(fā)展。從最早的計件工資制、計時工資制發(fā)展到后來被大多數(shù)企業(yè)使用的職位工資制、技能工資制和以績效為基礎(chǔ)的浮動工資制等。薪酬理論體系的不斷發(fā)展也折射出了薪酬設(shè)計體系思想和理念的進步和完善。從最初對工人的壓榨、監(jiān)管和約束為目的轉(zhuǎn)變?yōu)閺膯T工的根本利益出發(fā)，以充分調(diào)動員工的工作積 更是企業(yè)“人本管理”戰(zhàn)略思想的真正體現(xiàn)，它已不僅僅是對員工貢獻的認可和回報，極性和創(chuàng)造性為目的， 寬帶薪酬體系正是基于這種“以人為本”的戰(zhàn)略管理思想應(yīng)運而生。 一、寬帶薪酬的含義及其產(chǎn)生背景 年代美國提出的一種新型的薪酬設(shè)計理論體系。按照美國薪酬管理學(xué)會的定義，80寬帶薪酬是上個世紀 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)中職位等級的觀念，強調(diào)個人的績效水 一般不超過(平和能力拓展。具體來說，就是企業(yè)將原來十幾甚至幾十個固定的薪酬等級壓縮成幾個薪酬帶 ，同時，將每個薪酬帶所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，并參照市場薪酬率來確定薪酬浮動的范圍。一般)個10 個等級的薪酬帶，每個薪酬帶的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率通8一4說來，典型的寬帶薪酬體系有 ，而在這種薪酬體系40%一30%以上。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級上的薪酬浮動范圍通常只有100%常在設(shè)計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中。他們在企業(yè)中的流動是以橫向為主的，員工將隨著工作時間的增加不斷獲得新的技能、能力，承擔新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬。這也是區(qū)別于職位浮動薪酬制的主要優(yōu)勢之一。因此，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵和發(fā)揮 : 自身優(yōu)勢的以人為本的薪酬制度。寬帶薪酬產(chǎn)生的背景具體來說，有以下幾點 、組織扁平化趨勢的需要l 現(xiàn)代企業(yè)為了提高企業(yè)對外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，采取了降低企業(yè)的決策重心，提倡員工參收 與管理和決策等措施，縮短了企業(yè)和外界信息交換的時間，在進行組織變革的時候，越來越強調(diào)組織的扁平化，即縮減企業(yè)的管理層次，使企業(yè)從原來的眾多級別變成少數(shù)的幾個級別，這樣的組織為員工提供的晉升職位就會相對減少，提供的職業(yè)生涯通道就會相對較短。為了適應(yīng)這樣的變化，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)就必須做相 應(yīng)的改變，由原來的眾多工資等級轉(zhuǎn)變?yōu)樯贁?shù)的幾個工資等級，這就出現(xiàn)了工資結(jié)構(gòu)的寬帶化。 、企業(yè)“人本管理”理念的真正體現(xiàn)2 即一個人在組織中擔任的職位越高，薪酬往往與一個人在組織中的行政等級相匹配，傳統(tǒng)的薪酬模式中， 他的薪酬就會越高，這就會導(dǎo)致員工為了得到更高的薪酬而不遺余力地往上爬，卻不管這個職位是否適合他 多數(shù)企業(yè)也遵循著這樣的晉升哲學(xué)去做。不管他們對優(yōu)秀的員工最大的獎勵就是晉升到上級的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，:是否真正適合這個崗位。著名的管理學(xué)家勞倫斯彼得所提出的“彼得高地”危機闡述的就是這樣的狀況。 在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不彼得原理中闡述，年出版的1969他在能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來，一直將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會停止對一位員工的晉升。結(jié)果，本來這 他現(xiàn)在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但是，個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來說無疑都是沒有好處的。而寬帶薪酬的設(shè)計無疑為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展通道，使他們由被動變?yōu)橹鲃?，依照個人的績 效水平和技能擴展能力加薪而不必提職。 、大規(guī)模職位輪換的需要3 扁平化的組織越來越需要復(fù)合型人才，為了培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗的復(fù)合型人才，組織必須展開大規(guī) 模的職位輪換。在傳統(tǒng)的薪酬模式下，員工進行職位的橫向調(diào)動，到新的崗位要重新進行崗位學(xué)習(xí)，工作難度和辛苦程度會很高，同時也會增加管理上的困難，因為在職位輪換中要不斷地改變調(diào)職人員的工資水平。在寬帶薪酬中，這樣的問題可以迎刃而解。由于企業(yè)將多個薪酬等級進行重新組合，將過去處于不同等級薪酬中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶中，這樣對員工進行不同工種的橫向調(diào)動甚至向下調(diào)動時，遇到的阻力就小得多。同時，調(diào)動的工作處在同一薪酬帶內(nèi)，有效地避免了頻繁的工資變動，為企業(yè)的薪酬管理 帶來了便利。 二、薪點表法下的寬帶薪酬體系設(shè)計 薪等和薪級的工資點數(shù)，使工資的核算更加科學(xué)、合理。所謂薪點表指的是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu) 晦l的一個縱向坐標系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干等，再將每個薪等劃分為若干薪級。相 薪級之間的差距為級差，不同薪等內(nèi)部的級差往往并不相同，薪等越高，薪點的數(shù)量就越大。 薪點表設(shè)計的關(guān)鍵是要確定薪點表的起點和每個等級內(nèi)部的級差，這要根據(jù)市場工資率和企業(yè)自身的情 況來定。明確了這兩個基本變量之后就可以確定企業(yè)內(nèi)部薪酬的坐標系，但這個坐標系的最高薪級必須能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平。薪點表法可以作為多種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，薪點表法下的企業(yè)寬帶薪酬體 系設(shè)計步驟如下。 、進行工作分析和職位評價，為職位分層分類，保持內(nèi)部公平性1 工作分析和職位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。進行工作分析是為了充分認識工作的職責(zé)和任務(wù)，從而確定完 成工作所需的知識和技能。而職位評價是保持內(nèi)部公平性的重要前提。目前比較常用的方法有排序法職位歸類法、要素計點法和要素比較法等。根據(jù)職位評價的結(jié)果，我們可以將所有的職位分層分類。如果在進行評 那么就包如果使用的是排序法，;那么一個工資等級包括的是點值大致相同的職位價時使用的是要素計點法， 假設(shè)把所有崗位等等。那就包括同一類或同一級的職位，如果使用的是職位分類法，;括兩到三個等級的職位 大職層以及管理類、技術(shù)類、事務(wù)類、銷售類和銷售類等4分為核心層、部門主管層、骨干層和基礎(chǔ)員工層 l大職類，如表5 所示。 、薪點表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計2 部分組成，即基本薪酬、績效薪酬、津貼和福利保險。4根據(jù)薪酬設(shè)計的原則，薪酬體系由 所具備的完成工作的技能或能力和資歷而向員工支是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身、基本薪酬。(l) 付的穩(wěn)定性報酬。在薪點表法下，企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪酬點數(shù)，即所謂的職位薪點，依此所得的報酬為職位薪酬。此外，企業(yè)還會根據(jù)員工所擁有的完成工作的知識和技能來確定員工的技能薪點并支付相應(yīng)的薪酬，即所謂的技能薪酬，用來激發(fā)員工不斷地開發(fā)自身的能力和創(chuàng)造力。同時，員工的資歷也會對薪酬產(chǎn)生影響。因此，基本薪資是由職位薪點、技能薪 部分組成，它一般組成員工所得薪酬的固定部3點和資歷薪點所計算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬 分，也是計算員工績效薪酬的基數(shù)。 其作用它根據(jù)員工的績效而上下浮動，績效薪酬。是為了鼓勵員工為公司創(chuàng)造出超額業(yè)績而設(shè)計的，(2) 在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。績效薪酬根據(jù)員工所得的浮動薪點數(shù)計算得出。 它有利于吸引勞動者到工作環(huán)是為了補償和鼓勵員工在惡劣的工作環(huán)境下勞動而計付的薪資，津貼。(3) 境相對較差的崗位上工作，包括崗位津貼、出差津貼等等。 包括各類是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干員工的穩(wěn)定而支付的各種補充項目，福利保險。(4) 補貼和保險等。 為了更好地說明問題和簡化內(nèi)容，我們在設(shè)計薪點表時，薪酬結(jié)構(gòu)只包括基本薪資和績效薪資。因此， 績效薪點。+資歷薪點+技能薪點+職位薪點=薪點點數(shù) 、薪點表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計3 大薪酬帶以4將其設(shè)置為寬帶薪酬中的大職類，5大職層和4根據(jù)設(shè)定的根據(jù)薪等表進行職位劃分。(l) 個薪等。10并將組織內(nèi)的職位按照其重要性劃分為大職類，5及薪酬帶中的同時，由于各個員工業(yè)務(wù)技能存在差異，即使是處在相同的職位，承擔相同的職責(zé)，其工作績效也有很大不同，為了激勵優(yōu)秀員工，在薪等 個薪級。10不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個薪等又分為 大職類，不包含作業(yè)4以部門主管層為例，部門主管層薪酬帶中包括管理類、事務(wù)類、銷售類和技術(shù)類 兩個薪等，而事務(wù)類、技術(shù)類和管理類則包G7和G6類。在每個職類中包含不同層次的薪等，如銷售類包含 G6含三個薪等。這主要是因為在各職類中，部門主管層人員的管轄范圍和責(zé)任大小不同。同時，即GS、G7、使在同一職類中，人員也有不同的薪等，比如財務(wù)主管和后勤主管薪等也會不同，而且工作業(yè)績也會因個人 績效和能力的不同而發(fā)生變化，所以，他們還會在同一薪等中處在不同的薪級。 薪等的設(shè)計和員工薪酬的確定。薪點表薪等的上限和下限以及級差的確定要根據(jù)企業(yè)自身的情況而(2) 和500定。但要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準。假定工資等級的上限和下限分別為 點，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級別與較低薪等的中高級別重疊。由此推算出各8500等各級薪點數(shù)額，如表 : 所示2 需要說明的是，薪點并不是工資額，它只是一個數(shù)值，薪點與薪點值相乘才是工資額。員工薪點數(shù)主要 由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級所決定，薪點值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會平均工資和企業(yè)的經(jīng)營績效決定。由于薪酬有基本薪酬和績效薪酬之分，與此相對應(yīng)，薪點分為固定薪點和浮動薪點，薪點值也分為固定薪點值和浮動薪點值。固定薪點和浮動薪點所占的比例由員工的工作崗位的性質(zhì)和與市場的關(guān)聯(lián) 固定薪點工作內(nèi)容、任務(wù)相對穩(wěn)定且難以量化的事務(wù)類人員和技術(shù)類人員，:具體的確定原則是程度來決定。 工作績效可以量化且受個人努力程度影響較大的生產(chǎn)、;比例應(yīng)相對較大浮動薪點銷售類人員及技術(shù)類人員， 而對于處于核心決策層的各職類的高;生產(chǎn)、銷售和技術(shù)類一線人員固定薪點比例相對較小;比例應(yīng)相對較大級管理更應(yīng)注重的是公司整體的組織構(gòu)建和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為了充分提高其積極性，績效薪點所占的比例 要大一些。 元，則基本薪酬就是對應(yīng)的固定薪點，因此，固定薪點越大，1為計算簡便起見，我們假設(shè)固定薪點值為 基本薪酬就越高。而對于績效薪酬則根據(jù)組織和個人的經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果，由浮動薪點和浮動薪點值推算 得出。 : 具體計算公式如下 考核結(jié)果系數(shù)x浮動薪點值x績效薪酬二浮動薪點數(shù) /績效工資總數(shù)=浮動薪點值 藝員工個人浮動薪點數(shù) 三、企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)注意的問頤 盡管寬帶薪酬模式具有傳統(tǒng)薪酬體系所不具備的種種優(yōu)點，但是，它的設(shè)計模式也不是“放之四海而皆 準”。因此，企業(yè)在運用過程中要注意以下問題。 、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化是否適合1 寬帶薪酬模式是為企業(yè)的扁平化組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，是與不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的扁平 化組織結(jié)構(gòu)相匹配的，它建立在承認員工個人之間的能力差異、對個人能力和對組織的貢獻充分肯定的文化 基礎(chǔ)上。因此，在資本密集型企業(yè)和智力密集型企業(yè)，如高科技企業(yè)中適用。如果目前的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)特 征和外部環(huán)境與這些相悖，盲目推行寬帶薪酬模式往往達不到應(yīng)有的效果。 、實施寬帶薪酬使企業(yè)職務(wù)晉升激勵不足2 寬帶薪酬模式雖然減少了薪酬等級，拓寬了管理幅度，緩解了企業(yè)的晉升壓力，也使員工提薪而不用升 職。但是，晉升機會的缺少也會導(dǎo)致薪酬激勵功能弱化。在寬帶薪酬模式下，員工可能一生都只在一個薪酬帶里移動，只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。實際上，職位晉升對員工來說是一種相當重要的激勵手段。因為人們可能普遍認為薪酬的增加只意味著員工在某一時期有突出的表現(xiàn)，而晉升則是對員工個人整體素質(zhì)的肯定。因此，對于那些崇尚自我價值實現(xiàn)，不斷追求和挑戰(zhàn)更高職位的員工來說，寬帶薪酬并不是一個好 的選擇。 、增加企業(yè)管理成本和薪酬成本3 根據(jù)市另一方面，;這需要大量先行的設(shè)計和分析工作實施寬帶薪酬首先要求企業(yè)夯實和完善基礎(chǔ)管理， 場同質(zhì)人力資源薪酬水平以及本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略來確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，所有這些都必須以一定數(shù)量的人力、物力、財力消耗為支撐才能完成。由于報酬的剛性特征，加上寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在同一職級支持漲薪的導(dǎo)向性而喪失了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的自動遏止機制，使得一旦實施寬帶薪酬會大幅提高薪酬 成本。 、寬帶薪酬使員工對企業(yè)減少歸屬感4 寬帶薪酬的實質(zhì)是從傳統(tǒng)薪酬注重崗位轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃?，體現(xiàn)出“業(yè)績比崗位重要”的思想，必然導(dǎo)致 績效評估成為寬帶薪酬的基礎(chǔ)。如果績效評估本身存在著缺陷，企業(yè)管理機制落后，整個薪酬結(jié)構(gòu)體系就可能遭到破壞，員工對薪酬公平產(chǎn)生懷疑，容易造成公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感減少， 容易離職跳槽等。 此外，薪點表下的寬帶薪酬體系的設(shè)計和運用相對來說比較復(fù)雜，工作量也相對較大，相對而言，大中 型企業(yè)采用寬帶薪酬模式能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作，而一些小型企業(yè)很難配備相應(yīng)的部門和人員 來處理這方面的事務(wù)，不適宜采用這種管理模式。 四、企業(yè)實施寬帶薪酬應(yīng)采取的主耍描施 、明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略1 薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系 統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明確的目標，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強 化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。 、鼓勵員工廣泛參與2 在寬帶薪酬體系的設(shè)計之初，要積極爭取各個層級的員工參與，廣泛征集意見和建議，并依據(jù)這些意見 和建議反復(fù)修改，盡可能使薪酬設(shè)計透明化。設(shè)計完成后要進行一定時期的試用，在此過程中，依然要對暴露出來的問題反復(fù)加以修改，力圖得到全體員工的支持，這樣才有助于消除員工的抵觸和不滿情緒。各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。例如，部門經(jīng)理不能對員工進行客觀評價，破壞了內(nèi)部 部門經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門都以自我為中心，不認同寬帶薪酬制度，人力資源部;平衡 就很難發(fā)揮其作用，這樣一來，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 、對員工薪點數(shù)計量的關(guān)鍵考核指標的設(shè)計和實行要公平，公正和合理3 在整個寬帶薪酬體系的設(shè)計和實施過程中，員工薪點數(shù)的計量和計算是最核心的問題，如果關(guān)鍵指標的 制定不科學(xué)或者運用不合理，不僅不能激發(fā)員工的工作熱情，而且還會挫傷員工的積極性。因此，在設(shè)計薪等表和薪點表時，要提倡管理層和各職能層的廣泛參與，使整個薪酬體系的設(shè)計盡可能科學(xué)合理。一個企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn)，必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象。在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在寬帶薪酬體系下，員工薪酬在其所處寬帶范圍之內(nèi)隨其工作績效值的大小而不斷浮動變化，從而使得工作績效的考評體系備受員工的關(guān)注，一個公平、透明的績效考評程序是實行寬帶薪酬所必不可少的。波特和勞勒的綜合激勵理論認為，激勵措施是否會令員工感到滿意，關(guān)鍵取決于員工認為其所獲得的報酬是否公平。基干上述理論，寬帶薪酬這種注重績效的浮動式薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)強調(diào)程序的公平，而且這種程序還必須被透明化，讓員工知道每一個評分細則，這不僅有助于完 從而隨時調(diào)整個人預(yù)期，提高員工積極性，還有助于員工通過評分標準來了解企業(yè)的愿望，善公司監(jiān)督體系，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。這樣，員工個人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而最終實 現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。4 、擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍 推行寬帶薪酬制度需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門進行密切的合作，他們在與部門經(jīng)理一起 給新職位定級、了解市場信息及協(xié)助制定薪酬計劃方面，必須以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和以專業(yè)顧問的角色去 為部門服務(wù)。因此，是否擁有一支高效的人力資源管理隊伍非常重要。 薪點表法下的寬帶薪酬體系的設(shè)計和運用盡管需要的工作量非常龐大和復(fù)雜，也不是所有企業(yè)都可以適 用，但是，在企業(yè)中真正運行起來以后，能給企業(yè)帶來巨大的利益。它使薪酬支付體系量化為不同的薪點數(shù)，體現(xiàn)了公平性，而且支付方式靈活，根據(jù)員工自身的績效水平和技能擴展能力來確定薪點和報酬，極大地提高了員工的積極性和滿意度，同時，還為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了多途徑選擇，員工可以根據(jù)自身的興趣和愛好來規(guī)劃自己的未來，而不必為了提薪一味地往行政崗位上鉆。因此，這樣的薪酬體系設(shè)計真正體現(xiàn)了 企業(yè)“以人為本”的戰(zhàn)略思想，為企業(yè)的發(fā)展和壯大奠定了堅實的基礎(chǔ)。 覽毗決蟻講繪酪剪耪扮窄悸俯韌然擇曰稚坐愛渙電恕肉廈敘轉(zhuǎn)負鞍