（工商管理專業(yè)論文）A供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計.pdf

a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 摘要 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬己不 僅僅是傳統(tǒng)的食業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)攏略緊密 關(guān)聯(lián)的管理要素，而薪酬管理更是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。 電力行業(yè)具有自然壟斷的特征，是國民經(jīng)濟中的基礎產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)濟社會發(fā)展中扮演 著不可或緲的角色。由于行業(yè)的特殊性，其薪酬管理也呈現(xiàn)出自身的特點。隨著我國改 革開放的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟的不斷壯大，電力行業(yè)也在改革浪潮中得到了長 足的發(fā)展。在我國電力體制進行“政企分開、廠網(wǎng)分開、主輔分離、輸配分離”的改革 后，在全國新組建了幾大電網(wǎng)公司和發(fā)電公司，打破了我國長期存在的電力行業(yè)獨家經(jīng) 營的局面，各公矧在國內(nèi)電力市場上展開了激烈的競爭。 本文從我國電力行業(yè)特點和薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合薪點制薪酬管理模式相關(guān)理 論，運用薪酬滿意感調(diào)查、工作分析、崗位評價等方式，就a 供電企業(yè)現(xiàn)行的薪點制薪 酬體系進行分析與評估，重點從崗位優(yōu)化整合、崗薪級次評定、建立績效考核體系入手， 對a 供電倉業(yè)的薪酬制度進行了優(yōu)化設計。對我國國有供電企業(yè)提高薪酬制度的公平性、 激勵性，提高企業(yè)競爭力具有。定的借鑒意義。 關(guān)鍵詞：薪點制薪酬體系評估與優(yōu)化設計 t h ee v a l u a t l o na n do p t | | u i z i n gd e s i g n f o r t h ep oin tm o d u l e se m o l u m e n ts y s t e m o f p o w e rs u p p l ye n t e r p ris ea a b s t r a c t i nm o d e mm a n a g e m e n t ，e m o l u m e n tp o l i c yp l a y st h ei m p o r t a n tr o l e i n a t t r a c t i n g ， r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n ge m p l o y e e s i ti sn o to n l yap a r to ft h ep r o d u c t i o nc o s t so fa l l e n t e r p r i s e si nat r a d i t i o n a lv i e w , b u ta l s oak e ym a n a g e r i a lf a c t o rc l o s e l yr e l a t e dt o t h e s t r a t e g i e s o no r g a n i z a t i o n a l d e v e l o p m e n ta n dh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e e m o l u m e mm a n a g e m e n ti st h e k e yc o m p o n e n ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e s p o w e ri n d u s t r yo b s e s s e sm o n o p o l yf e a t u r ei ni t sn a t u r e ，i ti saf u n d a m e n t a li n d u s t r yi n n a t i o n a le c o n o m ya n dp l a y sav i t a lr o l ei ne c o n o m i cs o c i e t y s d e v e l o p m e n t d u et ot h e i n d u s t r ys p e c i a l t y , i t se l n o l a m e n tm a n a g e m e n th a si t so w nc h a r a c t e r i s t i c sa l o n gw i t ht h e d e e p e rr e f o r m i n ga n do p e n i n gi nc h i n a ，a n dt h es t e a d yg r o w m go fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , p o w e ri n d u s t r yh a sb e e nd e v e l o p e ds i g n i f i c a n t l ya sw e l l a f t e rt h er e f o r mo f “d e p a r t i n g g o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i n g f r o mb u s i n e s s r u n n i n g ，d e p a r t i n g f a c t o r i e sf r o m n e t w o r k ； s e p a r a t i n gm a i nm a ds u p p o r t i n gb u s i n e s s e s ，s e p a r a t i n gs u p p l yw i t hd e l i v e r y ”，s e v e r a lb i g p o w e r - n e t w o r kc o m p a n i e sa n dp o w e r - s u p p l yc o m p a n i e sh a v eb e e ne s t a b l i s h e d i tb r e a k st m p o w e ri n d u s t r ym o n o p o l yt h a th a db e e ne x i s t e df o r al o n gp e r i o d ，a n ds t i m u l a t e st h e c o m p e t i t i o ni nt h ed o m e s t i cp o w e rm a r k e t s t h i sa r t i c l es t a r t sw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c sa n di t sc u r r e n te m o l u m e n ts t a t u so ft 1 1 ep o w e r i n d u s t r y ，c o m b i n e st h er e l e v a n tt h e o r i e sa b o u tt h ep o i n tm o d u l e si ne m o l u m e n tm a n a g e m e n t ， e m p l o y st h em e t h o d o l o g i e ss u c ha se m o l u m e n ts a t i s f a c t o r ys u r v e y , j o ba n a l y s i s ，p o s i t i o n a p p r a i s a l ，e t c t oa n a l y z ea n da s s e s st h ea c t u a lp o i n tm o d u l e se m o l u m e n ts y s t e mo fp o w e r s u p p l ye n t e r p r i s ea ，a n dt od e s i g nt h eo p t i m u me m o l u m e n ts y s t e mf o re n t e r p r i s eat h a t f o c u s e so np o s f f i o n sr e e n g i n e e r i n ga n dr e i n t e g r a t i o n ，s a l a r yg r a d e ss t r u c t u r i n g ，a sw e l la s i l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls e t u p t h i sa r t i c l ec f l aa l s ob eu s e da sar e f e r e n c ef o ro t h e r s t a t e o w n e dp o w e r - s u p p l ye n t e r p r i s e st oi m p r o v et h ee q u i t yl e v e la n dm o t i v a t i o nl e v e lo f e m o l u m e n tp o l i c i e s ，s ot ou p g r a d et h ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t yl e v e lo f t h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p o i n tm o d u l e se m o l u m e n ts y s t e m e v a l u a t i o na n d o p t i m i z i n gd e s i g n i l l 廣西大學學位論文原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人聲明：所呈交的學位論文是在導師指導 、完成的，研究工作所取得的成 果和相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)屬廣西大學所有，本人保證不以其它單位為第一署名單位發(fā)表 或使用奉論文的研究內(nèi)容。除已注明部分外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表過的 研究成果，也不包含本人為獲得其它學位而使用過的內(nèi)容。對本文的研究工作提 供過重要幫助的個人利集體，均己在論文中明確說明并致謝。 論文作者簽名 夕羽駿 7 年，o 月多p r 學位論文使用授權(quán)說明 本人完全，解廣西大學關(guān)于收集、保存、使用學位論文的規(guī)定，即 按照學校要求提交學位論文的印刷本和電子版本： 學校有權(quán)保存學位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務 學校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文； 在不以贏利為目的的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。 請選擇發(fā)布時問： 口即時發(fā)布 口解密后發(fā)布 ( 保密論文需注明，并在解密后遵守此規(guī)定) 論文作者簽名：歹洗廖嵌導師簽名：患年秋2 勘厶年，月j 一日 廣西大掌工商管理碩士掌位蔭? 文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)1 搬計 第一章導言 1 1 研究問題的提出 薪酬的本質(zhì)是指，企業(yè)針對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付 出的努力與占用的時間，以及他們的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報或 答謝，包括直接的或間接的經(jīng)濟收入，如：基本薪酬、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他福 利保健收入。其實質(zhì)是一種等價交換過程，是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向 企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的報償。一般認為，薪酬是勞動或勞務的價格表現(xiàn)。 從薪酬的基本層面意義來講，薪酬直接體現(xiàn)的是崗位的價值，員工工作的價值。從薪酬 的高級層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價值相契合，從而使員工通過在企業(yè)的 勞動而實現(xiàn)他們的全面發(fā)展。 企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)中各個員工的薪酬所組成的一種網(wǎng)絡狀的結(jié)構(gòu)，是企業(yè)各人 力資源價格組成的人力資源價格體系。無論是對企業(yè)的管理者還是企業(yè)的一般員工來 說，他們所關(guān)心的薪酬問題都可以歸結(jié)為兩個方面：( 1 ) 企業(yè)薪酬的一般水平；( 2 ) 各 員工薪酬的比例關(guān)系。后者是企業(yè)薪酬體系討論的核心問題。 a 供電企業(yè)是全民所有制中二型供電企業(yè)，主營業(yè)務為電力供應，成立于1 9 8 7 年， 由于a 供電企業(yè)所在城市近年來依托港口優(yōu)勢，經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，近四年來年售電量 增長均在3 0 以上，2 0 0 6 年上半年的增長率更是達到了7 6 5 5 。 企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等發(fā)生了巨大變化，對企業(yè)人 力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和更高要求。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬制度 也存在如何調(diào)整與優(yōu)化的問題。a 企業(yè)自2 0 0 3 年1 0 月實行崗位薪點工資制改革，以崗 位薪點設置為中心，依據(jù)崗位責任、技能要求、勞動條件以及勞動力市場價格，集中體 現(xiàn)不同崗位的勞動差別，共設2 3 個崗級，每個崗級設9 個薪級。崗位薪點工資制的實 施，應該說在克服舊有等級工資制的缺陷，量化職工所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，體現(xiàn)不 同崗位勞動差別，拉開職工分配差距，打破平均主義等方面起到了積極作用。但在實施 過程中，一些問題和不足也逐步顯現(xiàn)。 由于電力行業(yè)的特殊性，其薪酬管理也呈現(xiàn)出自身的特點。對于如何協(xié)調(diào)組織與其 成員在薪酬問題上的矛盾，如何通過有針對性的薪酬政策與薪酬管理來提高組織成員的 薪酬滿意度，從而為組織績效提供關(guān)鍵性的支撐是新經(jīng)濟形勢下對激勵理論的重新理 廣西大掌工商管理司陸掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)1 | ：設計 解。本文擬在解決a 供電企業(yè)薪酬體系與薪酬管理中存在的問題和不足進行一些嘗試和 研究，為其他同類企業(yè)提供有益的借鑒。 1 2 選題的意義 目前薪酬、激勵的相關(guān)理論得到很大發(fā)展，薪酬設計與管理作為人力資源管理的重 要內(nèi)容，受到極大的重視與關(guān)注。如何根據(jù)我國特有的市場經(jīng)濟特點，結(jié)合我國企業(yè)目 前發(fā)展的水平和階段，將發(fā)達國家的理論和中國的實踐相結(jié)合，借鑒國外成功的企業(yè)人 力資源管理經(jīng)驗，提高中國自己企業(yè)的薪酬管理水平，是一個關(guān)鍵性問題。由于a 供電 企業(yè)所屬的行業(yè)特征，目前的薪酬管理還無法做到完全與市場接軌，無法進行全面的創(chuàng) 新改革，本論題對薪酬體系的優(yōu)化研究，注重的是理論的系統(tǒng)化及其對實踐的指導作用， 具體對a 供電企業(yè)提出套切合實際、行之有效的方法，用以指導該類企業(yè)的薪酬管理 問題。 選擇本論題，是希望通過運用薪酬滿意感調(diào)查、工作分析、崗位評價等方式，獲取 有意義的現(xiàn)實數(shù)據(jù)和分析資料，就a 供電企業(yè)現(xiàn)行的薪點制薪酬體系進行分析與評估， 提出優(yōu)化的原則、目標和方案，重點從崗位優(yōu)化整合、崗薪級次評定、建立績效考核體 系入手，對a 供電企業(yè)的薪酬制度進行優(yōu)化設計。從而提高其薪酬制度的內(nèi)部公平性、 激勵性，提高企業(yè)外部競爭力。 1 3 研究的內(nèi)容和方法 1 3 1 研究的內(nèi)容 本文以a 供電企業(yè)為研究對象，分析著眼點和范圍界定在企業(yè)微觀組織這一層次 上。 總體思路是，從我國電力行業(yè)特點和薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合薪酬、激勵基礎理論 和薪點制薪酬管理模式相關(guān)理論，運用薪酬滿意感調(diào)查、工作分析、崗位評價等方式， 就a 供電企業(yè)現(xiàn)行的薪點制薪酬體系進行分析與評估，提出優(yōu)化的原則、目標和要點， 重點從崗位優(yōu)化整合、崗薪級次評定、建立績效考核體系入手，為a 供電企業(yè)提供一個 先進的、具有普遍操作意義的方案，使薪酬體系進一步完善。同時提出引入自助式福利 計劃新概念，提高薪酬管理的靈活性。 以下為論文的總體框架結(jié)構(gòu)( 圖1 1 ) ： 廣西丈掌工商管理碩士學位論文 a 供宅瞳業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)1 匕設計 i導言 u 薪點制薪酬體系的理論研究 u ia 供電企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及現(xiàn)行薪點制薪酬體系 u la 供電企業(yè)現(xiàn)行薪點制薪酬體系評估 u a 供電企業(yè)現(xiàn)行薪點制薪酬體系優(yōu)化設計 u l結(jié)束語 圖1 - 1 論文研究框架 論文的主要研究內(nèi)容如下： 第一章：導論。主要是研究問題的提出，介紹選題的意義以及研究的內(nèi)容、方法及 路線。 第二章：薪點制薪酬體系的理論研究。闡述了薪點工資制的理論基礎，介紹“薪點 制”的含義、特點，以及其設計原則和執(zhí)行要點。 第三章：a 供電企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及現(xiàn)行薪點制薪酬體系。介紹a 供電企業(yè)自身發(fā)展情 況、所處行業(yè)背景，以及現(xiàn)行薪點制薪酬體系要點。 第四章：a 供電企業(yè)現(xiàn)行薪點制薪酬體系評估。主要通過采用員工薪酬滿意感調(diào)查、 工作分析、崗位評價等方法和手段，設計切實可行的評價指標體系，對現(xiàn)行薪酬體系設 置的合理性、科學性進行全面評估，找出存在的問題與優(yōu)化的方向。 第五章：a 供電企業(yè)現(xiàn)行薪點制薪酬體系優(yōu)化設計。根據(jù)評估的情況，有針對性地 調(diào)整現(xiàn)有薪點體系，建立崗位績效考核制度，并引入薪酬管理的新概念，達到優(yōu)化a 供 電企業(yè)薪酬體系的目的。 結(jié)束語。對全文進行歸納總結(jié)，得出結(jié)論。 廣西大掌工商管理碩士學位論文 a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 1 3 2 研究的方法 本文擬采用以下幾種研究方法： l 、調(diào)查研究法 通過調(diào)查、收集資料、數(shù)據(jù)以及觀點，經(jīng)過整理、歸納和統(tǒng)計分析，揭示規(guī)律性， 得出有意義的觀點。主要方式有問卷調(diào)查、面談、小型座談會等。 2 、案例分析方法 運用案例分析方法對a 企業(yè)薪酬體系進行研究，并提出了實用性較強的優(yōu)化方案。 3 、定性和定量分析的方法 定性分析是確定事物的規(guī)定性，定量分析是確定事物的數(shù)量比例及變化關(guān)系。本文 綜合運用定性和定量分析方法進行工作分析和崗位評價，克服片面性和盲目性，從而提 出行之有效的策略。 4 、理論分析與實證研究相結(jié)合的方法 在理論部分，著重介紹有關(guān)企業(yè)薪酬管理的依據(jù)、原則以及方法思路；在應用部分 將對所研究的a 企業(yè)現(xiàn)行的薪點制薪酬體系進行詳細的分析評估并提出優(yōu)化的途徑和措 施。 廠曬大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點靠口薪酬體采的評估與優(yōu)州嫩計 第二章薪點制薪酬體系的理論研究 從薪酬管理的角度看，不僅要關(guān)注企業(yè)薪酬的一般水平，更要關(guān)注各員工的薪酬水 平及由此形成的相互關(guān)系。薪酬體系通常就是指企業(yè)的基本薪酬體系。薪酬體系的選擇， 也就是確定員工的基本薪酬以什么為基礎。有關(guān)薪酬和激勵的理論為薪點制薪酬體系提 供了理論依據(jù)和支持。 2 1 理論基礎 2 1 1 薪酬理論 1 、共享經(jīng)濟理論 該理論是美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁魏茨曼在1 9 8 4 年出版的共享經(jīng)濟 一書中提出的理論。魏茨曼認為傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟是薪酬經(jīng)濟。在這種經(jīng)濟體系中， 企業(yè)支付給員工的報酬與企業(yè)的經(jīng)營目標沒有聯(lián)系，從而導致薪酬的固定化。由于企業(yè) 經(jīng)營的目標是為了實現(xiàn)利潤的最大化，因此，當整個經(jīng)濟處于不健康狀況，如總需求下 降時，企業(yè)必然要維持既定的產(chǎn)品價格而縮減生產(chǎn)規(guī)模。這勢必造成大量失業(yè)，而政府 為此采取的防止經(jīng)濟衰退的措旋又會引起通貨膨脹，結(jié)果導致失業(yè)和通脹并存，即滯脹。 魏茨曼建議實行共享經(jīng)濟制度。在這種制度下，工人的薪酬與某一種能恰當反映企業(yè)經(jīng) 營的指數(shù)( 如企業(yè)的收入或利潤) 相聯(lián)系。 共享經(jīng)濟論提出后，引起了西方國家的廣泛關(guān)注。1 9 8 6 年，英國率先運用該理論改 革傳統(tǒng)的固定薪酬制。西方其他國家也在不同的程度上進行了利潤共享的嘗試。從實踐 效果看，共享經(jīng)濟理論的運用，對減少失業(yè)，改善勞資關(guān)系，提高生產(chǎn)率等都起到了積 極作用。 2 、人力資本理論 舒爾茨的人力資本理論基本觀點主要是；人力資本是由人力資本投資形成的， 是存在與個體中的知識和技能等的含量的總和。人力資本投資的五種形式：醫(yī)療保健 投資：在職培訓投資；正規(guī)學校教育投資i 社會教育投資：勞動力流動投資。在勞動 力市場上，一個人的資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越商，邊際產(chǎn)品價值也越大，因而 得到的報酬也就越高。只有使每個勞動者人力資本價值都得到體現(xiàn)，社會總體勞動力 廣西大掌工商管理硬士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的詡吖占與優(yōu)1 匕設計 資源才能得到有效配置。該理論可以用來解釋企業(yè)內(nèi)員工之間的收入差距，在解釋職 業(yè)薪酬差距方面也有較強說服力。 薪酬理論對本文的啟示是，薪酬體系的選擇，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，使員工 的利益與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)；同時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距是必需的，如何設計合理的差 距水平，保護員工的積極性，是個重要的課題。 2 1 2 激勵理論 l 、公平理論 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯( j s a d a m s ) 在工人關(guān) 于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系( 1 9 6 2 ，與羅森合寫) 、工資不公平對工 作質(zhì)量的影響( 1 9 6 4 ，與雅各布森合寫) 、社會交換中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提 出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生 產(chǎn)積極性的影響。 公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己 的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較( 包 括橫向比較和縱向) 比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工 作的積極性。 公平理論對我們有著重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有 報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤 差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引 導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。 2 、需要層次理論 需要層次理論的基本觀點認為，人的行為是由動機引起的，而動機又是由人的需要 而決定的。因此，首先要把需要變成目標，從需要出發(fā)激發(fā)人們的行為動機，引導其行 為。亞伯爾罕馬斯洛( a b r a h a m h m a s t o w ) 首先提出了需要層次理論，后來阿爾德佛和 麥克利蘭發(fā)展了這一理論。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類總有某些需要有待滿足。 一種需要一旦被滿足，便不再起激勵作用，于是又出現(xiàn)另一種需要仍有待滿足。馬斯洛 認為人類的需要以層次形式出現(xiàn)，較低層的基本需要滿足之后，人們才能上升到另一層 次的需要追求。圖2 一l 說明了馬斯洛的需要層次。 廣西大學工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的詞吖旨與優(yōu)化設計 圖2 1馬斯洛的需要層次論模型 阿爾德佛( a l d e r f e r ) 發(fā)展馬斯需要層次理論的貢獻就是提出“e r g 需要理論”。他 在馬斯洛需要層次的基礎上將人類需要劃分為三個層次，& 口生存需要、歸宿需要和發(fā)展 需要。認為管理者應努力把握和控制工作結(jié)果，通過工作結(jié)果滿足人們的各種需要，從 而激發(fā)人們工作的動機。 戴維麥克利蘭( d a v i d m e c l e l l a n d ) 在馬斯洛、阿爾德佛工作的基礎上。認為在人 類生理需要基本滿足的前提下，人類的基本需要有三種，即權(quán)力需要、社交需要和成就 需要。主張注重通過各種教育形式來培養(yǎng)具有高成就需要的人。 3 、期望理論 期望理論是由美國行為科學家維克多弗魯姆提出的。期望理論認為；只有當人們預 期到某一行為能對個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取某一特定行為，即激勵的 高低不僅僅取決于需要的滿足，還取決于實現(xiàn)需要滿足的可能性，其基本模式為： 激勵( m o t i v a t i o n ) = 效價( v a l u e ) + 期望值( e x p e c t a n c y ) 激勵表示動機和行為的強烈程度，即為達到目標而作的努力程度。期望值是指人們 對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和獎酬的主觀概率，即主觀上估計實現(xiàn)目標 的可能性大小。效價是人們對某一目標的重視程度，即個體對目標滿足其需要的價值的 主觀評價，它是個人對目標渴求程度的一種總體表述。期望理論將激勵的強度同期望值 與效價聯(lián)系起來，解釋了一些內(nèi)容型的激勵理論所無法解釋的問題。例如，一些非常有 效的行為目標，但由于其實現(xiàn)的可能性很小，因而導致激勵動力也比較低。 期望理論比較令人信服地引入了由于能力差異所導致的激勵力不同的問題，因而在 現(xiàn)實中能夠很好地得到驗證。實踐中廣泛采用的按績效付酬的薪酬制度很好的體現(xiàn)了期 望機制的影響。比如，由職務和反應個人能力的效率來確定員工薪酬的崗位薪酬制及其 廣西大掌工商管理碩士掌位論文 a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 類似制度，其所產(chǎn)生的動力正是源于期望機制。在這種制度下，員工采取某一行為的動 力來自于其對薪酬制度的信任( 即相信某一績效必須帶來某種形式的薪酬補償) 和對個 人能力的把握。員工正是通過對高績效獲得高薪酬的判斷來調(diào)整對某項工作的投入的。 有兩種途徑提高工作的激勵效果：一種是增加工作成果的吸引力。另一種是增加員工完 成工作的容易度。這些指標并不取決于管理者，而必須得到下屬員工的認可。 激勵理論對本文的啟示是，設計一套合理與科學的薪酬體系，必須充分考慮：一是 要了解并滿足不同員工的心理需求和人格類型；二是要正確分析員工的工作動機；三是 要滿足員工的外在需求和內(nèi)在需求：四是要采取合理的激勵措施；五是要貫徹崗位責任。 2 2 薪點工資制簡介 2 2 1 含義 薪點工資制是在崗位勞動四要素( 崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件) 評 價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數(shù)通過 一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和專業(yè)廠、部門的效益實績掛鉤。 2 2 2 執(zhí)行要點 有三個基本的“工作”環(huán)節(jié) 第一環(huán)節(jié)：確定員工的薪點。這里最重要的是依哪些因素確定每一員工薪點的多寡。 有些企業(yè)確定員工薪點多寡的因素有：職位或職務、職稱、單位工作年限、崗位工作年 限、管理幅度、管理半徑、特殊貢獻等：另一些企業(yè)可能認為，只能以職位或職務、管 理幅度、管理半徑等確定員工的薪點。此外，不同企業(yè)對同一確定薪點因素認可的薪點 數(shù)亦可能有多有少。 第二環(huán)節(jié)：確定薪酬率。它是每薪點可得貨幣薪酬。例如當薪酬率為4 時，亦即員 工的每一薪點可得4 元貨幣薪酬。薪酬率一般有三個層面：一是企業(yè)在某年或某月的一 般薪酬率；二是某部門或子公司等的薪酬率；三是各員工的薪酬率。 在員工的薪點數(shù)既定的前提下，決定企業(yè)某年或某月一般薪酬率的有下列因素：( 1 ) 企業(yè)的經(jīng)濟效益。在其他條件相同的情況下，企業(yè)經(jīng)濟效益好，一般薪酬率可以比較高； ( 2 ) 物價水平。當物價水平變動時，若企業(yè)期望維系原先的薪酬水平，需使貨幣薪酬 水平有相應的提高。依薪點制方法，只需按“簡單規(guī)則”調(diào)節(jié)薪酬率即可：( 3 ) 競爭性 企業(yè)的薪酬水平。薪酬管理的基本功能是吸納高素質(zhì)員工、留住高素質(zhì)員工、提升員工 廣西大掌工商管理碩士掌位論文 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的研吖占與優(yōu)化設計 的潛質(zhì)、激發(fā)所有員工發(fā)揮其潛力等。欲實現(xiàn)薪酬管理的上述功能，使特定企業(yè)的薪酬 較之相關(guān)企業(yè)具有競爭性是必要的。因此，當發(fā)現(xiàn)競爭性企業(yè)薪酬水平攀升，特定企業(yè) 亦須認真地考慮提高自己的薪酬水平。 第三環(huán)節(jié)：計量員工貨幣薪酬。某員工在某月貨幣薪酬計量的基本公式如下： 特定員工的月薪= 特定員工的薪酬率特定員工的薪點數(shù) 在實際工作中，企業(yè)可以選擇企業(yè)一般薪酬率、部門薪酬率及員工薪酬率“一步到 位”的確定方式，也可以選擇“分步到位”的確定方式，視企業(yè)情況而定。 2 2 3 幾何表達 l 、薪點基準的薪酬曲線 由于以下兩個方面原因，企業(yè)薪點基準的薪酬曲線，其實是曲線的一個特例直 線： 第一，抽象地分析，薪酬水平相鄰兩員工的薪點差異可以是l ，甚至可將一定區(qū)間 的所有薪點看作是相鄰兩項差的絕對值均為1 的等差數(shù)列。 第二，靜態(tài)地看，或不考慮員工工作績效差異對薪酬的影響，在相同時間里，企業(yè) 一般薪酬率對所有員工是共同的。 圖2 2 為薪點基準的薪酬曲線。圖中o d 標示的橫軸代表的是薪點，o r 標示的縱 軸代表的是薪酬，曲線( 實際是直線) a b 即為薪點基準的薪酬曲線。這只是表現(xiàn)薪點 數(shù)與薪酬間一般關(guān)系的薪酬曲線。 9 廠西大掌工商蕾捆 司i 士掌位論文 a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 ( 影問 圖2 2 薪點基準的薪酬曲線 圖2 3 表現(xiàn)的是某公司管理通道職位與其起薪點的關(guān)系。圖中o g 標示的橫軸代 表員工的職位，o d 標示的縱軸代表員工的起點薪點，曲線a b 即為反映該公司管理通 道職位與其起點薪點關(guān)系的薪酬曲線。 d 圖2 3 某公司管理通道職位與其起薪點的關(guān)系 1 0 加觥_蕈|螄刪娜 。 棚瓣鮞。喲徽h魚弛協(xié) r 讎|l萋】ilh驀ll， 廣西大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 2 、薪點基準的薪酬帶 薪點的多少應與員工對企業(yè)的相對工作價值密切相關(guān)。按此思路，特定員工薪點以 及由之決定的薪酬的多少，應主要與兩個因素相關(guān)： 第一，員工的工作崗位。一般來說，無論是在管理通道上，還是在技術(shù)開發(fā)通道上， 員工的職位越高，意味著越有可能為公司發(fā)展做出比較大的貢獻。 第二，員工在特定工作崗位的現(xiàn)實表現(xiàn)。員工的崗位重要，只是說明他或她可以也 應該做出比較大的貢獻，但并不意味著他或她必然做出比較大的貢獻。因此，設不考慮 其他因素，僅僅考慮崗位重要性及員工在特定工作崗位的現(xiàn)實表現(xiàn)，員工的實際薪酬應 是： 實際薪酬= 崗位理論薪酬實現(xiàn)系數(shù) 員工現(xiàn)實表現(xiàn)對薪酬實現(xiàn)系數(shù)的影響來說，一般服從圖2 4 所示的正態(tài)分布。一 般可以認定，員工中真正出類拔萃的只是極少數(shù)。 圖爭 4 員工工作業(yè)績或薪酬實現(xiàn)系數(shù)分布 在此關(guān)注的是，由于員工資歷差異在薪點制薪酬方面的反映。假設：在相同的工作 崗位上，員工工作的時間越長，有可能將工作做得越好。因此，企業(yè)有時可能為同一等 廣西大掌工滴管理司e 士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制蠢 酬體系的評估與優(yōu)化設計 級設計不同的資歷薪酬薪點( 圖2 5 是某公司管理類員工在資歷薪酬方面的差異) 。 d 。 夕多 氆 ；蠢一 圖2 5 照應到資歷薪酬的薪點基準的薪酬帶 圖中o o 標示的橫軸代表員工的職位，o d 標示的縱軸代表員工的薪點，圖中以曲 線a b 、a b ，及直線a a ，、bb 圍成的部分即為照應到資歷薪酬的薪點基準的薪酬帶。 2 2 4 特點 薪點工資制是我國企業(yè)在工資制度改革實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基 本操作過程類似于崗位工資，但在實際操作中更為靈活，是目前較獲企業(yè)接受的薪酬制 度。其特點在于： 1 、員工薪酬與企業(yè)效益建立起了較為直接的聯(lián)系，從而使企業(yè)可以在更大程度上 成為員工利益共同體； 2 、更為柔性化。企業(yè)可以視其效益狀況的好壞，較為靈活地提高或降低員工薪酬 水平； 3 、有利于企業(yè)薪酬體系的穩(wěn)定性； 4 、便于與考核對接，有可能使企業(yè)原先的弱激勵機制轉(zhuǎn)換為強激勵機制。 1 2 釉粥渤黜御|，渤啪鼢鯽冊嘲讎伽墓挪 廣西大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制事例體系的評髭弘批化設計 第三章a 供電企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及現(xiàn)行薪點制薪酬體系 3 1a 供電企業(yè)所處行業(yè)背景 3 1 1 電力體制改革情況簡介 我國進行電力體制改革是要打破壟斷、引入競爭機制，目的是為了提高效率，降低 電價，提高企業(yè)競爭力。 l 、我國電力體制改革經(jīng)歷了以下階段 ( 1 ) 第一階段是進行“集資辦電”的改革 第一階段是從1 9 8 5 年開始進行“集資辦電”改革，為了解決當時電力嚴重短缺的 問題，實行“電廠大家辦，電網(wǎng)家管”和政策。這一政策的出臺，調(diào)動了社會許多方 面的積極性，特別是地方政府的積極性，出現(xiàn)了數(shù)量眾多的獨立電廠，電力裝機以每年 1 0 0 0 萬千瓦時的總量發(fā)展。此次改革不僅解決了供給短缺的問題，而且它對電力產(chǎn)業(yè)以 及電力市場帶來的體制性影響是非常巨大的。也就是說，在發(fā)電市場改變了過去一家獨 占的局面，出現(xiàn)了眾多不屬于原來電力部的獨立電廠。獨立電廠的份額占裝機容量一半 多，這種帶有體制性意義的變化，為下一步的電力體制改革奠定了重要的基礎。 ( 2 ) 第二階段是在1 9 9 7 年，主要是電力工業(yè)管理體制改革，成立了國家電力公司。 原來電力部行使的政府管理權(quán)移交給國家經(jīng)貿(mào)委，從而解決了政企不分的問題，但行業(yè) 壟斷問題依然存在。 1 9 8 5 年實行集資辦電政策僅僅是在發(fā)電市場上引入些新的投資者，改變了國家獨 家辦電的局面。但從1 9 9 7 年開始電力供應形勢發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，在電力供應短缺局面結(jié)束 后，電力出現(xiàn)了總體上的供需平衡，甚至供大于求的局面。而國家電力公司既是一個電 網(wǎng)的運營者，同時也是一個電廠的運營者，但是電網(wǎng)在電力工業(yè)中是具有生產(chǎn)指揮權(quán)的， 當需求不足時，哪些發(fā)電公司發(fā)多少電由國家電力公司說了算，此時國家電力公司垂直 一體化壟斷的體制性弊端就顯露出來了。因此占有裝機容量一半規(guī)模的獨立電廠，要求 創(chuàng)造一個公司的競爭環(huán)境，在這樣一個大的背景下開始了第三階段的電力體制改革。 ( 3 ) 第三階段對電力工業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整力度最大 與歷次電力體制改革相比，于2 0 0 1 年開始進行的第三階段電力體制改革對電力工 業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整力度最大，既涉及電力工業(yè)管理機制的變化，也涉及電網(wǎng)企業(yè)、發(fā)電 廣西大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 企業(yè)以及相關(guān)輔業(yè)集團利益調(diào)整問題。 這次體制改革，主要解決以下四個方面的問題： 要構(gòu)造一個有利于市場競爭的結(jié)構(gòu)，就是要實行“廠網(wǎng)分開”，把壟斷環(huán)節(jié)和競 爭性環(huán)節(jié)分開，在競爭性環(huán)節(jié)形成競爭。實行“廠網(wǎng)分開”是在電力市場引入有效競爭 機制下要解決的首要問題。 要形成一個電力市場有效競爭的市場架構(gòu)競爭機制，也就是“競價上網(wǎng)”。 要解決政府如何來管理電力行業(yè)的問題，就是要構(gòu)建個適應于電力市場的新型 政府管制方式和管理制度。 要解決電力企業(yè)微觀機制的改革，塑造一個負責任的、合格的市場主體。 這次電力體制改革的意義就在于通過改革引入競爭機制，其目標是要降低成本，提 高服務質(zhì)量，為入世后中國的工業(yè)發(fā)展提供一個低成本的平臺。 2 、電力改革的核心是引入市場競爭機制 電力改革的核心是引入市場競爭機制，但是電價改革是電力工業(yè)引入市場機制和競 爭機制的基礎。電價改革就是要做到：競爭性部門實行市場價格，壟斷性部門實行邊際 成本原則的管制價格。實行一部制或多部制電價，季節(jié)性電價和分時電價，根據(jù)用戶的 需求特性收費，回收輸電和供電的全部成本，對所有用戶公平、公正。 3 1 - 2 電力行業(yè)薪酬管理的基本狀況 積極推進薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破i z l 。在電力體制改革的進程中， 薪酬體系作為重要組成部分，經(jīng)歷了一個不斷完善的過程，目前電力行業(yè)薪酬管理的基 本狀況是： 1 、積極穩(wěn)步推進薪酬體制試點改革，薪酬結(jié)構(gòu)日益合理完善 以建立現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度為總體目標，堅持“以按勞分配為主體，多種分配方 式并存”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學規(guī) 范的工資分配制度。目前，電力企業(yè)特別是電力體制改革試點省份的電力企業(yè)大部分都 實行了崗位月薪制或薪點工資制。這是結(jié)合崗位綜合測評、崗位設置和崗位規(guī)范要求， 以崗定薪，崗變薪變，人員能上能下，工資能增能減的薪酬制度。它可以較為合理地確 定員工工資水平，拉開各類人員的工資收入差距，促使企業(yè)形成有效的分配激勵機制。 員工個人薪酬隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，消除了平均 1 4 廣西大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的胡q 占與優(yōu)1 馓計 主義大鍋飯的思想，對調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性起到了較好作用。 2 、績效考核優(yōu)勢顯現(xiàn)，與薪酬管理相互促進 電力企業(yè)考核一般分為專業(yè)技術(shù)人員考核和績效考核。專業(yè)技術(shù)人員考核是專門針 對技術(shù)人才技術(shù)職務情況和科研技術(shù)水平進行的考評，績效考核是針對企業(yè)中每位員工 所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的 貢獻或價值進行考核和評價，這是電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點?？冃Э己?是人力資源管理工作的起點，也是終點，它終究要為其他如薪酬、培訓、晉升等職能服 務。高效度的績效考核與薪酬管理相互促進。一方面，基于科學設計基礎上的績效考核 為薪酬管理工作的開展搭建了堅實的基礎平臺，為薪酬體制改革的推進提供了充足的信 息資源；另一方面，薪酬結(jié)構(gòu)的完善有助于績效考核制度結(jié)構(gòu)優(yōu)化。 3 、以“活薪”體現(xiàn)創(chuàng)新，形成競爭上崗的激勵機制 堅持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導思想上堅持以利益激勵為杠桿， 以“活薪”制體現(xiàn)分配體制的創(chuàng)新。2 0 0 0 年后電力企業(yè)推行的薪酬改革，基本上都遵 循了“以崗定薪，崗變薪變”的原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把 競爭激勵機制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領(lǐng)導安排，而是憑能力競爭，優(yōu) 者上，劣者汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動態(tài)考核”，各薪酬單元 與動態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個樣的平均主義弊端，體現(xiàn)競爭上 崗的激勵機制。 4 、需要關(guān)注的問題 ( i ) 崗位薪酬檔差系數(shù)小 崗位薪酬差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結(jié)構(gòu)不合理使得薪酬應有的 激勵效果大大削弱。經(jīng)濟學中的錦標理論指出，薪酬和晉升是對員工最直接最有效的激 勵措施，工資差距要足夠大以產(chǎn)生激勵，同時在企業(yè)里通常是職位越高，工資在晉升中 獲得的漲幅越大，傾斜的工資結(jié)構(gòu)比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)更具有激勵作用。這主要是因為： 類似于體育比賽一樣，在決賽之前，選手勝出后獲得兩部分獎勵，一是獎金，二是獲 得下一輪比賽的“期權(quán)”；而對于決賽的勝利者冠軍而言，他的獎勵就只有一筆獎 金，因此決賽的獎金增加幅度就必須高于前輪的獎金增幅。同理，在企業(yè)中，職級越高， 獲得晉升的機會越少，因此必須通過更高的工資增幅來補償。越是向高層發(fā)展，員工 付出的努力和困難就越大，所承擔的責任也越大，薪資的增幅就應該越大。所以說傾斜 廠智大掌工商管理碩士學位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評髭尚優(yōu)化設- t t 的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵效果。如果越往高職級工資增幅越小， 員工便會在心里估量：現(xiàn)在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級的晉升， 但是薪資的漲幅比以前降低了，這時候員工就容易失去向前發(fā)展的動力。因此，逐步拉大 薪酬差距將更大的刺激員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 ( 2 ) 福利成分單一化 人們普遍認為國內(nèi)電力企業(yè)福利水平處于高端水平或正向高端水平過渡。但通過調(diào) 查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)電力行業(yè)福利水平并不像想象中的那樣高，而是福利成分都過于單一化， 除了津貼還是補貼，而且絕大部分不區(qū)分崗位差異和貢獻大小而金額相同，起不了應有 的激勵作用。有觀點認為，國內(nèi)電力企業(yè)應加大福利占薪酬總額的比重，實行復合型福 利激勵體制，在內(nèi)部福利分配過程中要注意考慮崗位差異，充分發(fā)揮福利成分原有的激 勵效用，建立起“內(nèi)部激勵，外部競爭”的福利激勵體制。 ( 3 ) 核心員工的價值體現(xiàn) 核心員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，因此，企業(yè)必須建立適用合理的價值分配體系和 激勵導向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。員工們并不單純對工資數(shù) 額的多少不滿意，常常是對分配的方式有意見，對薪酬結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)公平是很擔心的， 因而嚴格的考核體系，良好的用人機制，合理激勵、構(gòu)建適宜的薪酬制度，才能吸引人 才、留住人才，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1 3 2a 供電企業(yè)簡介 3 2 1a 供電企業(yè)總體概況 a 供電企業(yè)是全民所有制中二型供電企業(yè)，是中國南方電網(wǎng)有限責任公司所屬全資 子公司的供電分公司，主營業(yè)務為電力供應，成立于1 9 8 6 年，現(xiàn)有部門2 3 個，職工總 數(shù)為3 8 2 人( 其中在崗員工3 1 0 人，離退休人員7 2 人) ，其中專業(yè)技術(shù)人員1 9 8 人。資 產(chǎn)總額為6 8 9 億元，擁有變電站1 2 座，總?cè)萘窟_5 9 5 4 5m v a ，3 5 k v 及以上線路總長 度6 8 5 公里。供電營業(yè)區(qū)域為6 1 8 1 平方公里，覆蓋人口8 0 萬。 由于a 供電企業(yè)所在城市近年來依托港口優(yōu)勢，經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，并于2 0 0 5 年 4 月2 8 日成功實現(xiàn)對越南售電。近四年來年售電量增長均超過了2 8 ，2 0 0 6 年上半年 的增長率更是達到了7 6 5 5 ，呈現(xiàn)了跨越式的發(fā)展勢頭。 l 鐘富春、武濤，電力企業(yè)薪酬改革透視，經(jīng)濟師，2 0 0 5 1 。 1 6 廣西大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的許q 古與優(yōu)化設計 a 供電企業(yè)經(jīng)過近幾年的企業(yè)經(jīng)營機制和制度改革，在勞動人事制度上，已經(jīng)全面 推行了全員合同制，取消了企業(yè)管理人員的國家干部稱謂，打破工人干部界限，實行了 中層以下人員( 包含中層) 的競爭上崗機制；對專業(yè)技術(shù)人員已實行評聘分開，根據(jù)崗 位設置及個人工作能力聘任技術(shù)人員，在分配制度方面取消了檔案工資制，普遍實行崗 位工資制，員工分配與其技術(shù)技能、崗位責任、勞動貢獻等掛鉤。企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展， 員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等發(fā)生了巨大變化，對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑 戰(zhàn)和更高要求。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬制度也存在如何調(diào)整與優(yōu)化的 問題。 a 供電企業(yè)的基礎管理體系已基本建立，各項制度也在進一步完善中： l 、建立了規(guī)范的財務管理制度和成本核算制度，實行目標成本管理，并于1 9 9 9 年1 1 月通過會計基礎工作達標驗收。 2 、建立了完善的工程及采購招投標制度，對工程項目建設及大宗物資采購制訂了 規(guī)范的程序和管理制度。 3 、建立了較完善先進的質(zhì)量管理體系，確定了企業(yè)的質(zhì)量方針及目標。于2 0 0 0 年8 月獲得了i s 0 9 0 0 2 國際質(zhì)量保證體系認證。 4 、自1 9 9 8 年開始建立管理標準及技術(shù)標準以來，經(jīng)多次完善和修改，各 部門和崗位的職能職責、工作標準和考核評價辦法已初步完善且得到有效運行。 行政組織機構(gòu)如下圖3 - 1 。 廣西大掌工商管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪酬體系的評估與優(yōu)化設計 圖3 1a 供電企業(yè)行政組織機構(gòu)圖 1 3 j p l 西大掌工商管理碩士學位論文a 供電企業(yè)薪點制薪聊l 體系的評估與優(yōu)化設計 黨群組織機構(gòu)如下圖3 - 2 。 人員結(jié)構(gòu)情況如下圖3 3 。 圖3 2a 供電企業(yè)黨群組織機構(gòu)圖 圖3 3a 供電企業(yè)人員結(jié)構(gòu)情況圖 廣西大學】滴管理碩士掌位論文a 供電企業(yè)薪點制薪柳i 體系的評估與優(yōu)化設 i t 3 2 2a 供電企業(yè)近年來經(jīng)濟技術(shù)指標情況 隨著供售電量的逐年攀升和內(nèi)部經(jīng)營管理的加強，各項經(jīng)濟技術(shù)指標日漸向好，促 進了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和綜合實力的增強( 詳見表3 - 1 ) 。 表3 。la 供電企業(yè)2 0 0 1 2 0 0 6 年上半年經(jīng)濟技術(shù)指標情況表 項目 售電量售電量增長率 線損率 主營業(yè)務收入應收帳款余額 ( 億千瓦時) ( ) ( )( 萬元)( 萬元) 2 0 0 1 年 2