XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案【非常好的一份專業(yè)資料】

XX有限公司人力資源體系 設(shè)計(jì)方案 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 2頁(yè) 2014/12/17 說(shuō) 明 1. 本報(bào)告以提升嘉德拍賣(mài)的管理為最終目標(biāo)； 2. 本報(bào)告旨在提高嘉德拍賣(mài)公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，不針對(duì)任何部門(mén)和個(gè)人。 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 3頁(yè) 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調(diào)查 三、薪酬體系設(shè)計(jì) 四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì) 六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) 目錄 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 4頁(yè) 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調(diào)查 三、薪酬體系設(shè)計(jì) 四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì) 六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) 目錄 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 5頁(yè) 2014/12/17 從工作崗位所需要的知識(shí)性質(zhì)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小對(duì)嘉德目前的人力資源狀況進(jìn)行分析。 崗位對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值 崗位所需要的知識(shí)性質(zhì) 顯性 隱形 小 大 C 隱性知識(shí)價(jià)值小 A 隱性知識(shí)價(jià)值大 D 顯性知識(shí)價(jià)值小 B 顯性知識(shí)價(jià)值大 企業(yè)人力資源管理類型分析 注： 知識(shí) 檔案 易傳遞 不易傳遞 顯性知識(shí) 隱形知識(shí) 文件 課本 經(jīng)驗(yàn)積累 工作崗位 工作崗位 依靠培訓(xùn)即可獲得 與特定時(shí)間地點(diǎn)個(gè)人判斷相關(guān) 相對(duì)容易、程序化高 復(fù)雜性高；需要個(gè)體發(fā)揮主觀能動(dòng)性 嘉德核心業(yè)務(wù)人員類型 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 6頁(yè) 2014/12/17 針對(duì)不同類型的員工應(yīng)采取側(cè)重點(diǎn)不同的人力資源策略。 D類型 顯性知識(shí)價(jià)值小 C類型 隱性知識(shí)價(jià)值小 人力資源類型 A類型 隱性知識(shí)價(jià)值大 依靠規(guī)范化的知識(shí) 對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)不大 替代性高，市場(chǎng)可獲得性高 工作不可替代 對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)不大 市場(chǎng)可獲得性低 特點(diǎn) 多依靠個(gè)人的決策判斷 對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)巨大 替代性低，市場(chǎng)可獲得性低 命令與服從 以監(jiān)督來(lái)控制 工作外包 形成合作關(guān)系 精神激勵(lì)為主 相對(duì)應(yīng) 人力資源策略 物質(zhì)和精神的高投入 建立長(zhǎng)期的信任關(guān)系 創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境 建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制 B類型 顯性知識(shí)價(jià)值大 依靠規(guī)范化的知識(shí) 對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)巨大 替代性高，市場(chǎng)可獲得性高 市場(chǎng)直接招聘 激勵(lì)主要針對(duì)工作本身 利益激勵(lì)為主 行政秘書(shū)、司機(jī) 會(huì)計(jì) 網(wǎng)站建設(shè) 翻譯 圖錄標(biāo)注 嘉德崗位舉例 高級(jí)管理者 核心業(yè)務(wù)人員 辦公室主任 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 7頁(yè) 2014/12/17 同時(shí)結(jié)合人力成本結(jié)構(gòu)分析，對(duì)人力資源策略進(jìn)行評(píng)估并可進(jìn)行導(dǎo)向性調(diào)整。 損耗成本 激勵(lì)成本 發(fā)展成本 維護(hù)成本 取得成本 人力成本結(jié)構(gòu)示意 基本工資 福利保險(xiǎn)等 培訓(xùn)成本 獎(jiǎng)金，員工紅利及股份等 員工離職所造成的損失 取得成本 人才吸引力 維護(hù)成本 員工滿意度 績(jī)效 維護(hù)成本 績(jī)效 不增加 作用 發(fā)展成本 公司產(chǎn)能 有可能 經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)舉例 一般占取得成本的 20 25 目前法定比例：工資的 15 摩托羅拉：占公司工資總額的 3.6%；每年達(dá)1.2億美元 激勵(lì)成本 業(yè)績(jī) 反映出公司人力資源策略的有效性 某些高科技公司：達(dá)到總成本的 10%-15%(過(guò)高 ) 定義 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 8頁(yè) 2014/12/17 在確定人力資源策略之后，以員工績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)來(lái)實(shí)施薪酬調(diào)整及獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證整個(gè)體系的公平性。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬體系 培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效考核 招聘 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 9頁(yè) 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調(diào)查 三、薪酬體系設(shè)計(jì) 四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì) 六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) 目錄 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 10頁(yè) 2014/12/17 2002年國(guó)內(nèi)不同行業(yè)的薪資水平 2002年度中國(guó)不同行業(yè)薪資水平 數(shù)據(jù)來(lái)源：中華英才網(wǎng)薪資調(diào)查 序號(hào) 行業(yè) 年均薪資（元） 序號(hào) 行業(yè) 年均薪資（元） 1 電信 52,302 11 汽車制造與維護(hù) 38,407 2 醫(yī)療設(shè)備 48,601 12 房地產(chǎn) /建筑 37,819 3 快速消費(fèi)品 46,231 13 市場(chǎng) /廣告 /公關(guān) 36,753 4 制藥 /生物工程 43,523 14 貿(mào)易 /進(jìn)出口 34,285 5 電子技術(shù) 42,482 15 娛樂(lè) /休閑 33,130 6 石化 41,990 16 市內(nèi)設(shè)計(jì) /裝潢 33,077 7 金融 /投資 /保險(xiǎn) 41,673 17 旅游 /酒店 /餐飲 32,564 8 耐用消費(fèi)品 40,206 18 批發(fā) /零售 32,088 9 互聯(lián)網(wǎng) /電子商務(wù) 39,681 19 社區(qū)服務(wù) 25,397 10 傳媒 /影視 /文化 /出版 38,869 20 政府 /公用事業(yè) 22,506 平均薪資水平 38,600元年 拍賣(mài)行業(yè)？ XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 11頁(yè) 2014/12/17 與國(guó)內(nèi)其他地區(qū)不同，非制造行業(yè)在北京地區(qū)的薪酬水平明顯較高。 2002年度北京不同行業(yè)薪資水平 序號(hào) 行業(yè) 年均薪資（元） 序號(hào) 行業(yè) 年均薪資（元） 1 信托投資業(yè) 113,652 11 其他銀行 53,444 2 律師事務(wù)所 94,333 12 航空客貨運(yùn)輸業(yè) 53,070 3 公證業(yè) 80,463 13 數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)業(yè) 49,586 4 證券經(jīng)紀(jì)與交易業(yè) 71,583 14 商業(yè)銀行 48,759 5 融資租賃公司 64,365 15 電信業(yè) 48,388 6 水運(yùn)輔助業(yè) 63,765 16 軟件開(kāi)發(fā)咨詢業(yè) 46,750 7 保險(xiǎn)業(yè) 63,338 17 環(huán)境地質(zhì)勘查業(yè) 44,202 8 計(jì)算機(jī)設(shè)備維護(hù)咨詢業(yè) 61,212 18 電視 43,903 9 財(cái)務(wù)公司 60,215 19 石油 天然氣地質(zhì)勘查 42,013 10 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與代理業(yè) 54,303 20 拍賣(mài)行業(yè)？ 數(shù)據(jù)來(lái)源：新華社北京市統(tǒng)計(jì)局北京地區(qū) 2002年行業(yè)年薪調(diào)查 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 12頁(yè) 2014/12/17 不同職業(yè)崗位的薪資水平存在比較明顯的差異，就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)在崗位價(jià)值和崗位薪酬的不同。 2002年度不同職業(yè)薪資水平 數(shù)據(jù)來(lái)源：中華英才網(wǎng)薪資調(diào)查 序號(hào) 職業(yè) 年均薪資（元） 序號(hào) 職業(yè) 年均薪資（元） 1 經(jīng)營(yíng)管理 61,008 11 后勤 /物業(yè)管理 33,228 2 項(xiàng)目管理 54,581 12 行政 /文秘 25,673 3 證券投資分析 50,877 13 公務(wù)員 22,612 4 咨詢研究人員 49,301 14 教師 21,167 5 市場(chǎng) /廣告 /公關(guān) 44,901 15 6 人力資源 /培訓(xùn) 43,982 16 7 法律工作者 42,169 17 8 財(cái)務(wù) /審計(jì) /商務(wù) 41,456 18 9 編輯 /記者 35,245 19 10 翻譯 33,407 20 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 13頁(yè) 2014/12/17 與上海、廣州相比，北京地區(qū)非制造行業(yè)各崗位的年薪水平較高。 2 0 0 2 年京、滬、廣跨國(guó)公司員工薪酬對(duì)比5 . 07 . 03 9 . 96 . 05 . 03 8 . 05 . 54 . 03 4 . 5（北京） 8 . 0（上海） 7 . 6（廣州） 8 . 601020304050崗位平均年薪（萬(wàn)元）012345678910差距倍數(shù)北京 上海 廣州 北京薪酬差距 上海薪酬差距 廣州薪酬差距北京 5 . 0 0 7 . 0 2 3 9 . 9 0 上海 5 . 0 0 6 . 0 0 3 8 . 0 0 廣州 4 . 0 0 5 . 4 5 3 4 . 5 5 北京薪酬差距 1 . 0 0 1 . 4 0 7 . 9 8 上海薪酬差距 1 . 0 0 1 . 2 0 7 . 6 0 廣州薪酬差距 1 . 0 0 1 . 3 6 8 . 6 4 一般員工 專業(yè)人員 高級(jí)經(jīng)理數(shù)據(jù)來(lái)源：新華社（美國(guó)翰威特公司對(duì)上海、北京等地外企的調(diào)查） 平均年薪 差距倍數(shù) XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 14頁(yè) 2014/12/17 越來(lái)越明顯的薪酬兩極分化是近幾年中國(guó)薪酬發(fā)展的總體趨勢(shì)。 高端人才薪酬 中層人才薪酬 畢業(yè)生起薪 畢業(yè)生起薪示例5,8004,0007,0006,50003000600090002002年 2003年月薪( 元)南方某著名網(wǎng)絡(luò)設(shè)備制造公司 北京某知名上市軟件公司 數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 北京外企太和企業(yè)顧問(wèn)公司 薪酬調(diào)查 下降了 17.14% 下降了 38.46% 2003年大學(xué)生起薪點(diǎn)降低了大約 25左右 企業(yè)的收入和預(yù)算缺乏增長(zhǎng) 人才吸引與留用的壓力持續(xù)增加 通過(guò) 可變薪酬 將更大部分的資金用于獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵人才 北京各行業(yè)管理層薪酬上漲比例7.8% 7.8%7.6%7.0%6.4%6.8%7.2%7.6%8.0%2003年 2 0 0 4 年（預(yù)測(cè)）數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 華信惠悅咨詢公司北京分公司薪酬調(diào)查 管理層 管理層 中層員工 中層員工 雖然增長(zhǎng)速度放慢，高端人才的薪酬繼續(xù)上漲 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 15頁(yè) 2014/12/17 不同行業(yè)、企業(yè)的不同特點(diǎn)使其薪酬差距各有區(qū)別 9 . 8 81582 0 / 2 . 51 2 . 55 0 / 4169 0 / 5 . 6177 5 . 6 8 / 4 . 41 7 . 57 0 / 4691 0 0 . 6 / 1 . 401020304050607080高科技行業(yè)手機(jī)制造行業(yè) 部分上市公司 新華信案例一經(jīng)驗(yàn)數(shù)值新華信案例二汽車制造業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè)醫(yī)藥行業(yè)倍數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 北京外企太和企業(yè)顧問(wèn)公司 薪酬調(diào)查；北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司 年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查 ；中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)；北京人才市場(chǎng)報(bào)；上市公司年報(bào)；新華信咨詢報(bào)告 某體育用品公司 某機(jī)械制造企業(yè) 一般企業(yè)的薪酬差距倍數(shù) 該類型人員責(zé)任巨大 把握企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向 行業(yè)中人才競(jìng)爭(zhēng)激烈 造成薪酬級(jí)差較大的原因 企業(yè)對(duì)于高級(jí)管理及核心人員的重視 部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪 企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用 企業(yè)人力成本的壓力使企業(yè)將中心放在留住關(guān)鍵人才上 低層崗位價(jià)值較低，并且市場(chǎng)供應(yīng)充分 由于高層員工的崗位價(jià)值較大，規(guī)模大的企業(yè)薪酬差距也較大 最高等級(jí)員工最低等級(jí)員工年薪差距倍數(shù) 公司規(guī)模 薪酬差距倍數(shù) 100人以下 9 100 200人 15 300人以上 22 北京民營(yíng)高科技企業(yè)薪酬對(duì)比 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 16頁(yè) 2014/12/17 而總體薪酬水平仍在繼續(xù)上漲。 8.59%7.71%7.04%6.69%4%5%6%7%8%9%10%2001 2002 2003 2004 年份增長(zhǎng)比例總體薪酬水平持續(xù)上漲，但增長(zhǎng)速度放緩 人才供需關(guān)系 GDP增長(zhǎng) 奧運(yùn)籌備 通貨膨脹 關(guān)鍵職位薪酬增長(zhǎng)幅度較大 業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 客戶服務(wù)部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 其他關(guān)鍵職位 2002年 與 2001年相 比 增長(zhǎng)了 20%以上 增長(zhǎng)了 10%以上 數(shù)據(jù)來(lái)源 ：美世咨詢 2003年上海地區(qū) 40家跨國(guó)公司薪酬調(diào)查 ；二十一世紀(jì)人才報(bào) 注 ：美世咨詢所調(diào)查的 40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂(lè)、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司，具有較高的代表性。 國(guó)內(nèi)其他咨詢公司所預(yù)測(cè)的中國(guó) 2004年薪酬上漲幅度也在 7左右 推動(dòng)因素 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 17頁(yè) 2014/12/17 福利成為薪酬構(gòu)成中越來(lái)越受重視的一部分，而北京地區(qū)的福利高于上海、廣州等地。 京、滬、廣三地管理層所享有福利人數(shù)比例比較68.0%64.0%31.0%26.0%47%40%0%20%40%60%80%享有醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)福利的比例 為總經(jīng)理配備轎車的比例數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 前程無(wú)憂 年中國(guó)主要城市白領(lǐng)薪酬報(bào)告 10141103691215享受帶薪假期天數(shù)年天數(shù)京、滬、廣三地管理層 所享有帶薪假期天數(shù)比較 北京 上海 廣州 北京 上海 廣州 北京 上海 廣州 大多數(shù)的北京企業(yè)為高級(jí)員工提供醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)福利 但北京的高級(jí)員工所享有的帶薪假期最短 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 18頁(yè) 2014/12/17 作為同樣以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)，北京高科技企業(yè)薪酬中津貼福利部分較高。 23,18517,152.516,343.50%20%40%60%80%100%金額（元年）年度基本年薪 40.9% 各類津貼 30.26% 年度固定現(xiàn)金收入 40,337.5元 獎(jiǎng)金 +各種福利 30.26% 平均年度整體薪酬 56,681元 以北京高科技企業(yè)程序員一職為例看薪酬結(jié)構(gòu) 數(shù)據(jù)來(lái)源 ：北京人才市場(chǎng)報(bào) 2003年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查 節(jié)選 變化趨勢(shì) 津貼、福利部分比例上升 薪酬結(jié)構(gòu)多元化 非固定收入比例上升 從對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，高科技企業(yè)中程序員的崗位類似與嘉德拍賣(mài)的一般業(yè)務(wù)人員 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 19頁(yè) 2014/12/17 根據(jù)調(diào)查，跨國(guó)公司所提供的優(yōu)厚福利占其員工待遇的很大一部分，是其吸引并保持員工的主要因素之一。 40 家跨國(guó)公司所提供的各項(xiàng)福利比例78.0%60.0%56%40%28%0%20%40%60%80%100%所占比例額外保險(xiǎn) 教育輔助保險(xiǎn) 住房福利計(jì)劃 股權(quán)計(jì)劃 補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 吸引保持員工的主要因素25.0%28.0%40%56%60%78%0% 20% 40% 60% 80% 100%重要性比例員工發(fā)展計(jì)劃 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定 薪酬福利 培訓(xùn)計(jì)劃 工作環(huán)境 工作內(nèi)容 數(shù)據(jù)來(lái)源 ：美世咨詢 2003年上海地區(qū) 40家跨國(guó)公司薪酬調(diào)查 注 ：美世咨詢所調(diào)查的 40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂(lè)、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司，具有較高的代表性。 薪酬福利結(jié)合其他因素的共同作用使接受調(diào)查的 40家跨國(guó)公司的員工流失率比上海地區(qū)平均水平低 4 5。 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 20頁(yè) 2014/12/17 作為員工浮動(dòng)收入部分，年終獎(jiǎng)的分配政策表現(xiàn)出對(duì)于高價(jià)值貢獻(xiàn)崗位員工的傾斜性。 64%31%5%0%20%40%60%80%100%公司員工數(shù)量比例公司高層的銷售業(yè)務(wù)人員 其他高級(jí)經(jīng)理、銷售人員、研發(fā)人員、高級(jí)工程師 后勤支持員工 （包括普通行政、秘書(shū)人員） 年終獎(jiǎng) 1 2年薪 1 2年薪 年終獎(jiǎng) 1 12年薪 年終獎(jiǎng) 一個(gè)月薪水 處于公司收入的頂層 2003年上海地區(qū)制造類企業(yè)年終獎(jiǎng)分配狀況 數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 東方企業(yè)家 2003年上海地區(qū)公司年終獎(jiǎng)抽樣調(diào)查 注 ： 在年終獎(jiǎng)與年薪的關(guān)系上，制造類企業(yè)由于兼具公司經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)而更具代表性； 調(diào)查對(duì)象為上海市區(qū)和郊縣的 182家公司 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 21頁(yè) 2014/12/17 根據(jù)不同的行業(yè)特點(diǎn)，各行業(yè)的固定薪酬和可變薪酬的比例有一定差異。 高薪行業(yè)中基本現(xiàn)金收入所占總體薪酬的比例49.2%63.4%74.0%74.5%0% 20% 40% 60% 80%房地產(chǎn)手機(jī)制造業(yè)高科技行業(yè)醫(yī)藥行業(yè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，加大激勵(lì)作用 注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用 例：高科技行業(yè)特點(diǎn) 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，人員流動(dòng)性強(qiáng) 其技術(shù)體系的可延續(xù)性和核心技術(shù)的保密性要求高 所提供的服務(wù)時(shí)間周期要求團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性 數(shù)據(jù)來(lái)源 ：北京人才市場(chǎng)報(bào) 年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查 ； 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)公司薪酬調(diào)查 ；中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào) 高層員工的可變薪酬部分比例明顯高于其他員工 以高科技行業(yè)為例：北京高科技行業(yè)中高層員工的固定收入部分比例約為 60 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 22頁(yè) 2014/12/17 高級(jí)人才的薪酬水平將保持一定的增長(zhǎng)速度，并逐漸接近世界水平。 0102030405060708090100高級(jí)管理人才 高級(jí)技術(shù)人員 普通人才數(shù)據(jù)來(lái)源 ： HR管理世界 目前 五年后 目前 五年后 目前 五年后 30-40 30-40 萬(wàn)元 5-6 6-7 90-100 70-80 各類人才在五年內(nèi)的薪酬增長(zhǎng)水平預(yù)測(cè) _以國(guó)內(nèi)年產(chǎn)值為 5000萬(wàn)的企業(yè)的薪酬水平為例 所預(yù)測(cè) 年增長(zhǎng)幅度 23% 34% 4% XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 23頁(yè) 2014/12/17 0102030405060708090軟件行業(yè) 汽車行業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè)萬(wàn)元處在不同行業(yè)的中層管理人員 /技術(shù)人員的薪酬水平也各不相同。 不同行業(yè)總監(jiān)級(jí)員工年薪水平比較 數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 北京外企太和企業(yè)管理咨詢公司薪酬報(bào)告 60 70 20 30 20 30 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 24頁(yè) 2014/12/17 35.432.830.327.726.040.0051015202530354045在中層管理人才中，直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的銷售業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理薪酬水平最高。 銷售經(jīng)理 系統(tǒng)工程經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 研究開(kāi)發(fā)經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 項(xiàng)目管理經(jīng)理 22的項(xiàng)目管理經(jīng)理年薪水平在26萬(wàn)以上 13的研究開(kāi)發(fā)經(jīng)理年薪水平在30.3萬(wàn)以上 10的系統(tǒng)工程經(jīng)理年薪水平在35.4萬(wàn)以上 2002年部分中層管理人才的薪酬水平 數(shù)據(jù)來(lái)源 ：北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司對(duì) 19家有代表性的 IT系統(tǒng)集成公司 2001年至 2002年的薪酬福利狀況調(diào)查 ；美世咨詢 2003年上海地區(qū) 40家跨國(guó)公司薪酬調(diào)查 ； HR管理世界 010203040506070部門(mén)經(jīng)理 業(yè)務(wù)總監(jiān) 大客戶經(jīng)理 渠道銷售分銷主管 18-24 30-36 30-50 60-70 2003年部分中層崗位薪酬水平 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 25頁(yè) 2014/12/17 高管年薪比較：年凈利潤(rùn)在 5000萬(wàn)到 1億之間的上市公司的高管年薪水平在 65 125萬(wàn)之間。 123100 100 100867561 6058555452020406080100120140用友軟件青島雙星魯泰A大連創(chuàng)世小天鵝浙江廣廈青旅控股創(chuàng)智科技大江股份北方股份南天信息華工科技-20,000-15,000-10,000-5,00005,00010,00015,000年薪（萬(wàn)元） 凈利潤(rùn)（萬(wàn)元）數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 2000 中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告 、上市公司年報(bào) 高管年薪水平 （萬(wàn)元） 公司年凈利潤(rùn) （萬(wàn)元） 部分上市公司的高管人員薪酬水平比較 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 26頁(yè) 2014/12/17 國(guó)內(nèi)年薪水平較高的上市公司，其高管的薪酬水平已經(jīng)比較可觀 750127 123100 100 10093 8675 7061 60 60 58 5655 55 54 53 52760100200300400500600700800科龍電器福耀玻璃用友軟件青島雙星魯泰A大連創(chuàng)世中國(guó)國(guó)貿(mào)小天鵝浙江廣廈新興鑄管青旅控股中集集團(tuán)創(chuàng)智科技大江股份中興通訊粵美的A北方股份南天信息深萬(wàn)科A華工科技平均年薪較高水平的上市公司高管年薪比較 平均年薪線（ 76萬(wàn)元） 數(shù)據(jù)來(lái)源 ： 2000上市公司年報(bào) XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 27頁(yè) 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調(diào)查 三、薪酬體系設(shè)計(jì) 四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì) 六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) 目錄 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 28頁(yè) 2014/12/17 薪酬體系的設(shè)計(jì)原則 成本原則 公平性原則 公司外部公平性 同市場(chǎng)薪酬水平比較 公司內(nèi)部公平性 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)比較 自我公平性 與考核結(jié)果掛鉤 嘉德拍賣(mài) 薪酬體系 企業(yè)歷史縱向比較 人工成本營(yíng)業(yè)收入 公司投資發(fā)展規(guī)劃 公司所能承擔(dān)的最大人工成本 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 29頁(yè) 2014/12/17 薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬管理 薪酬中所包括的內(nèi)容以及各自所占比例 確定不同崗位的基本工資級(jí)別及金額 明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎(jiǎng)金分配辦法和工資級(jí)別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果 薪酬管理部門(mén) XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 30頁(yè) 2014/12/17 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬管理 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 31頁(yè) 2014/12/17 嘉德拍賣(mài)員工薪酬可主要包括四個(gè)部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別。 基本工資 年終效益獎(jiǎng) 福利 特別獎(jiǎng) 以上結(jié)構(gòu)比例只作示意 不固定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等 各種保險(xiǎn)、津貼等 以公司利潤(rùn)直接聯(lián)系 基本收入 月收入 年獎(jiǎng) 年獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng) 和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 各部分薪酬比例 考慮要點(diǎn) 浮動(dòng)薪酬部分對(duì)于員工的激勵(lì)作用大 固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩(wěn)定性 福利也作用于員工的穩(wěn)定性 對(duì)于拍賣(mài)成交任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)人員，浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)占較高比例 對(duì)于業(yè)務(wù)助理秘書(shū)和非業(yè)務(wù)人員，浮動(dòng)薪酬部分比例應(yīng)相對(duì)較低 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 32頁(yè) 2014/12/17 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬管理 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 33頁(yè) 2014/12/17 公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的崗位價(jià)值來(lái)確定，而員工個(gè)人的個(gè)人背景和工作績(jī)效則作為決定員工工資級(jí)別的次調(diào)整因素。 明確崗位 A 崗位價(jià)值位置 個(gè)人背景 工作績(jī)效 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 考核結(jié)果 專業(yè)背景 學(xué)歷 確定崗位 A 工資基準(zhǔn) 員工一級(jí) 員工二級(jí) 員工三級(jí) 員工九級(jí) 員工十級(jí) 經(jīng)理一級(jí) 經(jīng)理二級(jí) 經(jīng)理五級(jí) 高管一級(jí) 高管四級(jí) 對(duì)公司所有崗位 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)排序 崗位 A 工資級(jí)別調(diào)整范圍 任職時(shí)間 員工甲 任職于崗位 A 確定員工甲的工資級(jí)別 嘉德工資 序列示意 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 34頁(yè) 2014/12/17 以評(píng)分法對(duì)公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。 崗位價(jià)值 評(píng)估因素 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 1. 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 2. 直接成本費(fèi)用控制的責(zé)任 3. 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 4. 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5. 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 6. 工作結(jié)果的責(zé)任 7. 組織人事的責(zé)任 8. 法律上的責(zé)任 9. 決策的層次 1. 最匹配學(xué)歷要求 2. 知識(shí)多樣性 3. 熟練期 4. 工作復(fù)雜性 5. 工作經(jīng)驗(yàn) 6. 工作的靈活性 7. 語(yǔ)言應(yīng)用能力 8. 數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí) 9. 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 10. 管理知識(shí)技能 11. 綜合能力 1. 工作壓力 2. 腦力辛苦程度 3. 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性 4. 創(chuàng)新與開(kāi)拓 5. 工作緊張程度 6. 工作均衡性 1. 職業(yè)病或危險(xiǎn)性 2. 工作時(shí)間特征 要點(diǎn) 以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ) 根據(jù)嘉德具體情況，進(jìn)行因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 組織專家打分 糾偏 排序 總體調(diào)整 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 35頁(yè) 2014/12/17 崗位評(píng)價(jià)需要注意的六大原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員，必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，不允許相互參考 。 獨(dú)立評(píng)價(jià) 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)工具和同一評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。 一致性 崗位評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。 評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 對(duì)事 對(duì)于各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)小組，以便及時(shí)糾正偏差。 反饋糾偏 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。 針對(duì)性 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 36頁(yè) 2014/12/17 崗位評(píng)價(jià)實(shí)施流程 實(shí)施步驟 崗位評(píng)價(jià)因素對(duì)照表 （參考） 崗位評(píng)價(jià)打分表 編制崗位說(shuō)明書(shū) 編制崗位評(píng)價(jià)工具 崗位說(shuō)明書(shū) 組建崗位評(píng)價(jià)打分小組 （負(fù)責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)打分） 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，崗位評(píng)價(jià)小組 對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素和權(quán)重進(jìn)行修訂 組建崗位評(píng)價(jià)實(shí)施小組 （負(fù)責(zé)組織和統(tǒng)計(jì)工作） 崗位評(píng)價(jià)因素對(duì)照表 （正式） 進(jìn)行參照崗位的選擇 針對(duì)崗位進(jìn)行試打分 評(píng)價(jià)小組確定對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果 的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施小組成員包括評(píng)價(jià)活動(dòng)主持人和評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析人員 評(píng)分人員構(gòu)成要有代表性，一般為 10 15人，高層占 15 20，中層占 60 70，基層占 1520（為增強(qiáng)評(píng)價(jià)的群眾性，減小推行阻力） 崗位評(píng)價(jià)實(shí)施小組 名單 崗位評(píng)價(jià)打分小組 名單 參照崗位 實(shí)施文檔 內(nèi)容解釋 參照崗位打分結(jié)果 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)準(zhǔn)備 試打分 參照崗位一般是公司各個(gè)層面有臨界性的崗位，最好能分布到各個(gè)部門(mén)，一般為總經(jīng)理、副總、重要性較強(qiáng)或較弱的中層，重要性較強(qiáng)或較弱的基層。 因素指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整 指標(biāo)權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)價(jià)值取向進(jìn)行調(diào)整 通過(guò)試打分統(tǒng)一打分成員對(duì)評(píng)價(jià)因素的認(rèn)識(shí)。 建議對(duì)參照崗位進(jìn)行試打分以提高其得分的準(zhǔn)確性。 通過(guò)對(duì)打分結(jié)果的分析確定過(guò)大偏差的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 經(jīng)驗(yàn)判斷：當(dāng)因素得分的標(biāo)準(zhǔn)差除以其權(quán)重值大于20時(shí)，表示其偏差過(guò)大 設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)打分文件 規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施前提 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 37頁(yè) 2014/12/17 崗位評(píng)價(jià)實(shí)施流程（續(xù)） 崗位評(píng)價(jià)得分 排序表 對(duì)參照崗位進(jìn)行正式打分 對(duì)其他各崗位進(jìn)行正式打分 對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 對(duì)評(píng)價(jià)成員普遍認(rèn)為 不合理的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)結(jié)束后再進(jìn)行排序 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 （確定薪級(jí)和薪點(diǎn)） 正式打分 結(jié)果運(yùn)用 排序糾偏 實(shí)施步驟 實(shí)施文檔 內(nèi)容解釋 通過(guò)排序來(lái)發(fā)現(xiàn)明顯的評(píng)價(jià)偏差。 崗位評(píng)價(jià)得分 排序表（最終） 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)得分排序表來(lái)確定崗位薪級(jí)和薪點(diǎn)工資額 崗位評(píng)價(jià)得分 排序表（最終） 崗位評(píng)價(jià)得分表 崗位評(píng)價(jià)得分表 （重打） 通過(guò)利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)進(jìn)行偏差分析 崗位評(píng)價(jià)得分表 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 38頁(yè) 2014/12/17 結(jié)合其他因素，確定工資職級(jí)、級(jí)別和工資級(jí)差金額。 一般員工級(jí) 骨干員工級(jí) 高管級(jí) 部門(mén)經(jīng)理級(jí) 薪酬級(jí)別與收入對(duì)照表020000400006000080000100000120000140000160000180000職員十一級(jí)職員十級(jí)職員九級(jí)職員八級(jí)職員七級(jí)職員六級(jí)職員五級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)職員特四級(jí)職員特三級(jí)職員特二級(jí)職員特一級(jí)部門(mén)經(jīng)理三級(jí)部門(mén)經(jīng)理二級(jí)部門(mén)經(jīng)理一級(jí)部門(mén)經(jīng)理特級(jí)副總二級(jí)副總一級(jí)副總特級(jí)高管一級(jí) 高管二級(jí) 高管三級(jí) 確定工資結(jié)構(gòu)曲線考慮要素 工資總量控制 公司目前工資結(jié)構(gòu)情況 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 公司內(nèi)部工資差距 不同類型員工的平均工資水平 基本工資部分占總收入的比例 對(duì)不同員工的激勵(lì)方式側(cè)重：工資速度增長(zhǎng)較快則以工資激勵(lì)為主，反之則以其他收入激勵(lì) 工資級(jí)別結(jié)構(gòu)圖 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 39頁(yè) 2014/12/17 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)基本工資級(jí)別的調(diào)整范圍，是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級(jí)別的基礎(chǔ) 特級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 十級(jí)十一級(jí)市場(chǎng)部 市場(chǎng)部經(jīng)理市場(chǎng)拓展專員客戶服務(wù)專員市場(chǎng)分析專員員工特級(jí) 員工級(jí) 部門(mén)經(jīng)理 級(jí)別崗位該崗位建議工資級(jí)別 該崗位調(diào)整工資級(jí)別范圍 崗位級(jí)別調(diào)整范圍表顯示了崗位的相對(duì)重要性 崗位級(jí)別調(diào)整范圍表是確定員工工資級(jí)別調(diào)整幅度的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)員工發(fā)展方向的工具 崗位級(jí)別調(diào)整范圍表應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展與崗位職責(zé)的變化每年予以定期調(diào)整 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 40頁(yè) 2014/12/17 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬管理 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 41頁(yè) 2014/12/17 將獎(jiǎng)金種類細(xì)化，可以使員工明確自身利益和工作表現(xiàn)以及公司利益之間的關(guān)系。 獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng) 年終效益獎(jiǎng) 體現(xiàn)激勵(lì)原則 ：嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)得分核算，將拉開(kāi)業(yè)績(jī)懸殊者的薪酬差距，高績(jī)效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)體現(xiàn)自我公平原則。 業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員根據(jù)不同的政策進(jìn)行分配。 體現(xiàn)公平原則 ：根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)的完成情況給予全員獎(jiǎng)勵(lì) 同一層級(jí)人員年終效益獎(jiǎng)差距應(yīng)不大 對(duì)公司基層員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng)員工積極性 樹(shù)立榜樣，突出公司價(jià)值取向 金額由總經(jīng)理辦公會(huì)和董事會(huì)協(xié)商確定 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 42頁(yè) 2014/12/17 嘉德獎(jiǎng)金分配框架示意 年終 效益獎(jiǎng)金 總額 公司獎(jiǎng)金總額 業(yè)務(wù)部門(mén) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額 實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員 獨(dú)立業(yè)務(wù)員 部門(mén)經(jīng)理 業(yè)務(wù)秘書(shū) 每半年 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 非業(yè)務(wù)部門(mén) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額 業(yè)務(wù)部門(mén) A 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 業(yè)務(wù)部門(mén) B 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 非業(yè)務(wù)部門(mén) B 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 非業(yè)務(wù)部門(mén) A 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 一般職員 主管 部門(mén)經(jīng)理 分配比例？ 工作角色 分類 公司職員 工作部門(mén) 分類 工作方式 分類 激勵(lì)獎(jiǎng)金 分類 超額獎(jiǎng) 按照部門(mén)貢獻(xiàn) 大小分配獎(jiǎng)金 按照個(gè)人 KPI得分分配獎(jiǎng)金 按照方式貢獻(xiàn) 大小分配獎(jiǎng)金 按照公司年終收益狀況分配獎(jiǎng)金 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核 XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 43頁(yè) 2014/12/17 業(yè)務(wù)部門(mén)人員 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式舉例 業(yè)務(wù)部門(mén)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù) 個(gè)人 KPI考核得分 職級(jí)分類 業(yè)務(wù)秘書(shū) 實(shí)習(xí) 業(yè)務(wù)助理 業(yè)務(wù)助理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 高級(jí) 業(yè)務(wù)經(jīng)理 資深 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門(mén) 經(jīng)理 職級(jí)系數(shù) 0.4 0.8 1 1.2 1.4 1.6 2 部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額 / 部門(mén)全部崗位職級(jí)系數(shù)之和 業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù) 20000元 1.2 110 = 26400元 1.與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤 2.體現(xiàn)個(gè)人職級(jí) 3.反映個(gè)人業(yè)績(jī) 120000元 / （ 0.4 1 1.2 1.4 2） 20000元 以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例： 普通業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)部門(mén)人員 半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 發(fā)放舉例 業(yè)務(wù)部門(mén)人員職級(jí)系數(shù) 由崗位評(píng)價(jià)得出的崗位工資來(lái)確定： （每單位職級(jí)系數(shù)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額） XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案 第 44頁(yè) 2014/12/17 行政人員 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式舉例 行政人員獎(jiǎng)金基數(shù) 業(yè)務(wù)部門(mén)人員平均獎(jiǎng)金額 行政比例系數(shù) 1.與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤 2.體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)人員的獎(jiǎng)金水平 3.將業(yè)務(wù)部門(mén)人員的平均獎(jiǎng)金水平作為行政人員獎(jiǎng)金的參照。 確定部門(mén)表現(xiàn)系數(shù) 由公司高層（總經(jīng)理和副總經(jīng)理）針對(duì)各行政部門(mén)考核期內(nèi)的關(guān)鍵工作表現(xiàn)來(lái)確定部門(mén)表現(xiàn)系數(shù)： 部門(mén) 辦公室 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 法律事務(wù)室 人力資源部 部門(mén)表現(xiàn)系數(shù) 1.6 1.4 1.2 1 0.8 20000元 0.6 12000元 行政人員 半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 發(fā)放舉例 行政人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 行政人員獎(jiǎng)金基數(shù) 部門(mén)表現(xiàn)系 數(shù) 個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù) 個(gè)人 KPI考核得分 12000元 1.2 1 90 = 12960元 1.與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤 2.體現(xiàn)個(gè)人職級(jí) 3.反映個(gè)人業(yè)績(jī) 以崗位職級(jí)系數(shù)為 1