行政管理論文.doc

羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄膀芇螂羇肆芆裊蝿莄芆薄羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁艿莇蒀肆膅蒆薂衿肁蒅蚄肅羇蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蚈羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅羂膅薈螇螅肁薈蕆羈肇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿芀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論我國中小民營企業(yè)的人力資源管理內容提要： 中小民營企業(yè)是當今全球經(jīng)濟中最具活力的主體。在我國,中小民營企業(yè)的發(fā)展在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)技術創(chuàng)新、優(yōu)化產業(yè)結構方面,發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力，也是企業(yè)會穩(wěn)定成長的重要保證。研究我國中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的意義。本文針對我國中小民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，從其重要性、現(xiàn)狀和對策三方面進行分析。首先，闡述我國中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性。接著從缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、管理機構設置不科學人員素質不高、人力資本的投入嚴重不足等六個方面進行分析我國中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。最后，根據(jù)其存在的問題提出相應的對策。我國中小民營企業(yè)應采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式、做好工作分析與職位設計、加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)等八種措施。關鍵詞：中小民營企業(yè) 人力資源管理 人力資本abstract： small and medium private enterprises have the most vitality in the global economy. in china, the development of small and medium private enterprises in ensuring that appropriate growth of the national economy, and ease pressure on employment, and technological innovation, optimize the industrial structure, which play an increasingly important role.human resource management is the motive power for the creation of enterprises. and it is an important guarantee for steady growth of enterprises. it is signidicant for the development of private enterprises to research human resource management of small and medium private enterprises in china. this paper is aimed at the problems of human resource management which exist in small and medium private enterprises in china. and it analyses from the importance to the present condition and the countermeasure. firstly, it introduces the importance of human resource management in small and medium private enterprises in china.secondly, it ananlyses the present condition of human resource management in small and medium private enterprises in china. it analyses from six aspects: lack of scientific human resource strategy, not reasonable setting up management institution, not enough investment of human capital and so on. last of all, this paper raises proper countermeasure according to the existed problem. the small and medium private enterprises of china shoud carry out eight mersures which are making human resource development plan and making management mode in order, making work analysis and position design, making strengh the skill development and growing ability of the employees and so on.key words: small and medium private enterprises human resource management human capital目 錄前 言1正 文1一、我國中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性1（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位1二、我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1（一）缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略1（二）管理機構設置不科學，人員素質不高2（三）人力資本的投入嚴重不足2（四）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制3三、我國中小民營企業(yè)人力資源管理的對策4（一）做好工作分析與職位設計4（二）實施有效的激勵措施，留住核心員工4（三）塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量5（四）完善機構設置，配足配強人力資源管理者5結論 6參考文獻 7論我國中小民營企業(yè)的人力資源管理前 言 我國中小民營企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬戶，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小民營企業(yè)占了全國企業(yè)總數(shù)的99%，國內生產總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小民營企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟，緩解區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小民營企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，吸收了大量農民工和下崗工人，成為經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。近年來，我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，相當程度上也得益于中小民營企業(yè)的快速發(fā)展。因此，從戰(zhàn)略高度重視中小企業(yè)管理，全面提高中小民營企業(yè)管理水平，促進中小民營企業(yè)發(fā)展，是當前我國經(jīng)濟發(fā)展迫切需要解決的重要問題。本文針對中小民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進行了分析研究并提出了相應的對策。 1 論我國中小民營企業(yè)的人力資源管理一、我國中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位 中小民營企業(yè)有力推動了中國生產力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調查結果顯示：目前我國99的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國gdp的55.6，工業(yè)新增產值的74.7，社會銷售總額的58.9，稅收的46.2和出口總額的62.3都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75以上，專利約65是中小企業(yè)發(fā)明的，75以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80以上的新產品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。 二、我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。 中小企業(yè)面臨的管理問題主要體現(xiàn)在： （一）缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。 但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對我國680個中小企業(yè)調查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。 （二）管理機構設置不科學，人員素質不高 要建立科學的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。 （三）人力資本的投入嚴重不足 經(jīng)濟學家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當?shù)馁M用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對614家中小型民營企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。 （四）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。 在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（mbo）以及關鍵指標考評（kpi）等等。 三、我國中小民營企業(yè)人力資源管理的對策 對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。 （一）做好工作分析與職位設計 建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經(jīng)營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產經(jīng)營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計, 合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。 （二）實施有效的激勵措施，留住核心員工 造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。 （三）塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量 在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰(zhàn)略來支撐。 企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養(yǎng)，學習型企業(yè)在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。 （四）完善機構設置，配足配強人力資源管理者 在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。結 論 中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內需，對擴大就業(yè)，加快生產力的發(fā)展，確保國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展。搞好中小民營企業(yè)不僅要依靠黨和國家正確的宏觀調控，而且中小民營企業(yè)自身也要注重人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質，同時運用現(xiàn)代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。 中國已成為wto的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 2 參 考 文 獻：1蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內涵及其發(fā)展趨勢m.人力資源開發(fā),2008,2:19-21 2美國勞倫斯s克雷曼.人力資源管理的重要性m.人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具2008，15（1）：19-20 3胡浩.人才流失的危機管理探討m人力資源,2007，4(1)：54-56 4 王龍莎.淺論企業(yè)管理中的職工循環(huán)激勵法j.江漢石油職工大學學報，2007，19(5)：58-59 5胡在銘、劉志剛.民營企業(yè)人力資源管理j. 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