知識和知識管理研究綜述.doc

文 獻 綜 述題目：企業(yè)知識管理概況及其績效評價研究綜述專業(yè)：企業(yè)管理院系：工商管理學(xué)院姓名：王君學(xué)號：2101202020092011年3月企業(yè)戰(zhàn)略性知識管理概況及其績效評價研究綜述 王 君企業(yè)管理 210120202009摘要 本文通過對國內(nèi)外企業(yè)知識管理內(nèi)容及其績效評價指標體系的分析，整合了當(dāng)前國際上較前沿的有關(guān)知識管理的相關(guān)文獻，指出評價指標中存在的問題，并討論了知識管理的發(fā)展及其績效評價指標體系中的不足。關(guān)鍵詞 知識管理 績效評價一、引言當(dāng)今時代，被稱為知識經(jīng)濟時代。和工業(yè)經(jīng)濟時代不同的是，知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟、社會發(fā)展越來越多地依靠知識的生產(chǎn)、傳播、擴散與應(yīng)用，而知識的范圍和數(shù)量呈“爆炸型”增長，知識管理及相關(guān)的研究越來越為社會所需要和重視。知識經(jīng)濟呼喚知識管理，知識管理是加快知識創(chuàng)新，構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)，推動知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。二、知識管理的意義和內(nèi)容 國外對知識管理的研究從二十世紀九十年代初開始，而后，國內(nèi)在九十年代中后期也有不少學(xué)者在多個學(xué)科領(lǐng)域的視角下對知識和知識管理進行了一系列的研究。對于不同的理論觀點對知識管理有不同的定義。古典理性理論是將組織視為一個序列功能與程序的組合，員工都是理性追求效率的極大化，在此觀點下，知識管理的導(dǎo)入被視為是一個客觀的外部力量，只要能適當(dāng)?shù)貙?dǎo)入，就能直接、確定的對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。知識管理的導(dǎo)入被視為能改善組織績效的外來、客觀的實體，而且影響知識管理導(dǎo)入成敗的因素也都是確定的，通過實證分析，設(shè)計出一套規(guī)劃實施知識管理的最佳實務(wù)。既任一組織如果應(yīng)用好的知識管理戰(zhàn)略，就會提升知識管理的績效，提高組織的績效。 權(quán)變理論觀點認為知識管理是存在與各組織不同的背景、情景（Context）之下，沒有絕對理想的知識管理戰(zhàn)略，更無法將單一的知識管理戰(zhàn)略模式適用在各種不同的問題上，組織所要尋找的是“最適合”（Fit）而非“最佳的”（Best）戰(zhàn)略。相同的背景組織可能有相同的知識管理，但不同的背景組織則應(yīng)有不同的知識管理。知識管理戰(zhàn)略組織的背景知識的轉(zhuǎn)移與流動知識的傳播媒介組織的知識文化組織知識管理的績效調(diào)節(jié) 圖1 知識管理戰(zhàn)略導(dǎo)入的權(quán)變模式各種權(quán)變要素通過調(diào)節(jié)和影響知識管理戰(zhàn)略使其對組織知識管理的績效產(chǎn)生不同的影響，只有不同戰(zhàn)略與對應(yīng)的權(quán)變要素適當(dāng)結(jié)合，才會產(chǎn)生正向績效。組織行為理論觀點認為若要了解知識管理的運作，不能單從組織知識管理結(jié)構(gòu)與流程設(shè)計的“技術(shù)面”，來分析知識管理對組織的影響，必須從員工的行為面進行。知識管理成效使用知識管理的不同方法與行為員工對知識管理的態(tài)度與動機政治權(quán)力個人利益?zhèn)€性、認知、價值觀圖2 組織行為理論對知識管理的解釋結(jié)構(gòu)圖圖2在解釋員工基于權(quán)力、利益、價值觀的考慮，會影響其對知識管理的態(tài)度（喜歡或討厭），進而影響員工對知識管理不同的行為（配合、抗拒、扭曲、阻礙等）這些行為才是影響組織結(jié)構(gòu)的主要力量，而并非知識管理本身。通過對知識管理與組織互動的三大理論觀點的分析，了解到多種因素下作用下的知識管理戰(zhàn)略對知識管理績效的影響，進而產(chǎn)生不同的組織績效。所以對知識管理績效評價就顯得尤為重要。建立恰當(dāng)?shù)捏w系指標，正確的評價知識管理績效，從中找到不足之處，將知識管理充分恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入企業(yè)管理實踐中。Andersen提出知識管理系統(tǒng)導(dǎo)入的方法：第一階段：認知覺醒；第二階段：策略制訂；第三階段：原型設(shè)計；第四階段：原型開發(fā)與測試；第五階段：導(dǎo)入；第六階段：評估與維護。評估作為實施知識管理的一個重要環(huán)節(jié)，既是一個階段的終點，同時也是另一個階段的起點。如果沒有相應(yīng)的評價分析，那么該項目就缺乏必要的質(zhì)量控制，也就達不到企業(yè)的預(yù)訂目標。三、 國內(nèi)外企業(yè)知識管理績效評價研究現(xiàn)狀國內(nèi)外針對知識管理績效評價方面的研究文獻不多，而與知識管理評價有某些相關(guān)的研究內(nèi)容有：知識資源的量化（包括維度，指標體系，測量方法）；智力資本評估，企業(yè)核心能力評價，企業(yè)競爭力測評等。國內(nèi)外許多學(xué)者針對知識管理績效評價問題提出了自己的指標體系，但他們對指標體系尚未形成統(tǒng)一認識。（一）國內(nèi)企業(yè)知識管理績效評價研究以中國知網(wǎng)為檢索入口，以企業(yè)知識管理、績效評估作為篇名或關(guān)鍵字，以1990到2010為時間限制，共檢索出27篇文獻；而以核心期刊為期刊來源的文獻有12篇。以圖3折線圖形式簡要說明知識管理績效評價在這20年里的研究狀況（以下圖表均為核心期刊上發(fā)表的相關(guān)文獻為研究對象進行分析）。圖3 2004到2009年間核心期刊上知識管理績效評價文獻歷年分布圖發(fā)表在核心期刊上的12篇文獻中，采用的評價方法及篇數(shù)歸納如下表1所示。表1 19902010年核心期刊刊登的知識管理績效評價文獻采用的評價方法分布表評價方法文獻量模糊層次分析評價法1三維評價體系1D-S證據(jù)推理方法與MASS函數(shù)1層次分析1模糊綜合評價3DEA1隸屬度分析1相關(guān)分析1鑒別力分析這12篇核心期刊文獻的分布如表2所示。表2 文獻核心期刊分布期刊名文獻登刊量統(tǒng)計與決策1科技進步與對策2科技管理研究1圖書情報工作1中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊1經(jīng)濟經(jīng)緯1情報雜志2經(jīng)濟管理1清華大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版）1情報科學(xué)1又表2可知，20年間發(fā)表在核心期刊的數(shù)量為12篇，可求得發(fā)表在核心期刊上的比例為44.4%,且其中大部分為CSSCI期刊，可見文獻的質(zhì)量較高，但數(shù)量較少；同時由圖3可見2009年是發(fā)表知識管理績效評價相關(guān)文章的高峰，表明2009年知識管理績效評價得到廣泛的關(guān)注，成為研究熱點。通過文獻閱讀，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)對對知識管理績效評價的研究，大都停留在指標體系的建立和評價方法的研究上。而且由于知識本身的復(fù)雜性和知識管理績效評價指標體系還沒形成一個標準，所以對知識管理績效進行評價還存在一定難度，研究也比較稀疏零散。學(xué)者們從各種不同的角度和著眼點，建立了不同的知識管理績效評價指標體系。其中，張少杰等（2004）在充分考慮我國企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出知識管理的本體評價、本源評價、戰(zhàn)略評價三維評價指標體系，既考慮了知識管理活動的過程，有考慮了知識的來源及知識管理的最終目的，較為全面，但并未建立詳細的評價指標，缺乏層次性，指標的概念比較模糊，在一定程度上存在指標的重復(fù)性，不夠精確所以存在著指標體系不完善、難以量化等問題，因此，采用這些指標進行評價存在一定難度。趙慧娟（2008年）等基于知識鏈的的知識管理績效評價指標體系，考察知識管理的過程、組織對實施知識管理的“軟件“、“硬件”支持能力以及領(lǐng)導(dǎo)和員工對知識管理的滿意度，并介紹了知識管理績效的模糊評價方法，希望能為組織提供一定參考。但是指標體系和評價方法還有待進一步完善。王君等（2004）分析了評價知識管理績效應(yīng)該考慮的主要因素,建立了一套包括知識管理的過程、組織結(jié)經(jīng)濟上的收益和效率的變化情況等四個不同方面的評價指標體系,既有定性指標也有定量指標,既有反應(yīng)知識管理過程的指標,也有知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟效益及效率方面的指標,有其合理性,但未考慮到大多數(shù)企業(yè)具體財務(wù)數(shù)據(jù)是不對外公布的問題,若采用比率型指標則更為合理。邱若娟等（2006年）在對現(xiàn)有知識管理績效評價方法研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識管理評價指標體系的特點，提出用模糊層次分析法進行評價是最為簡單易行而且科學(xué)。此方法在所檢索到的文獻中，是利用度最高的方法。周敏等在2008年通過構(gòu)建企業(yè)知識管理績效評價的指標體系，并運用模糊綜合評價模型對企業(yè)知識管理績效進行了綜合評價。李長玲在2006年也用了該評價模型對知識管理績效進行評價?？梢钥闯?學(xué)者們主要是從組織知識管理框架、影響組織知識管理的因素、組織知識資源的結(jié)構(gòu)、組織知識處理活動類型來設(shè)計和選擇指標,由于沒有將這些方面進行綜合考慮,從而導(dǎo)致設(shè)計出的指標缺乏一定的合理性。而指標體系建立所存在的問題主要是由于學(xué)者們對知識及知識管理的內(nèi)涵和基本范疇沒有形成統(tǒng)一的認識,導(dǎo)致學(xué)者們從不同的角度和側(cè)面來看待組織知識管理績效,從而導(dǎo)致學(xué)者們在研究知識管理績效評價問題時,從相應(yīng)的角度來建立和選擇指標。當(dāng)然還有很多其他指標這里沒有一一贅述，比如隸屬度分析，相關(guān)分析，鑒別力分析等。分析方法可謂多種多樣，需要研究學(xué)者們達成一致。形成體系，以便針對不同權(quán)變因素，制定相應(yīng)的評價指標體系。從而使知識管理靈活的運用于企業(yè)管理實踐中。（二）國外企業(yè)知識管理績效評價研究在國外，最早提出知識管理績效評價指標體系的是學(xué)者Quitas，他認為對知識管理績效進行評價，指標體系應(yīng)包括企業(yè)的開發(fā)、獲取和共享知識的戰(zhàn)略政策，知識戰(zhàn)略實施，通過知識管理提高企業(yè)經(jīng)營績效以及測試、評估與知識有關(guān)的管理活動等。美國著名學(xué)者D.L.柯克帕特里克教授(D.L.Kirkpatrick)創(chuàng)建一個頗具影響力的評價模式,該模式由4個等級的評價指標構(gòu)成。等級一是反應(yīng),用來衡量那些參與知識管理方案的人如何反應(yīng);等級二是學(xué)習(xí),用來衡量那些參與知識學(xué)習(xí)方案的人在何種程度上改變了自己的信念和增長了知識;等級三是行為,用以衡量在何種程度上因參與了學(xué)習(xí)方案而使行為改變了工作;等級四是結(jié)果,用來衡量個人的行為變化對業(yè)務(wù)的影響。一種有效的知識管理評估模型應(yīng)該具有系統(tǒng)化的指標體系、規(guī)范化的評估過程以及良好的反饋機制,4等級評價模式從項目進行的過程和產(chǎn)生的結(jié)果兩方面來進行,是一種比較適合用以進行知識管理績效評價的指標方案。埃德文森在Skandian公司主持設(shè)計的Skandian模型采用111個指標,從財務(wù)、顧客、流程、更新和開發(fā)、人力因素等五個方面對知識資本進行了分析和評估,在一定程度上克服了傳統(tǒng)的財務(wù)報表僅注重當(dāng)期財務(wù)結(jié)果的弊端,強化了對組織內(nèi)部過程的監(jiān)測,從而使該模型不僅具有反映經(jīng)營成果的功能,而且還具有預(yù)警的功能。美國亞瑟安德森(Arthur Andersen)在知識管理評價工具KMAT中提出用領(lǐng)導(dǎo)、文化、評估、技術(shù)和學(xué)習(xí)五個維度來評價組織知識管理的成效（1996）。 分析以上分析方法可發(fā)現(xiàn)，Donald Kirkpatrick創(chuàng)建的4等級評價模式則重視過程與結(jié)果兩方面的測評,但基本以定性的分析為主，缺少定量的分析。Skandian模型在一定程度上克服了傳統(tǒng)的財務(wù)報表只注重當(dāng)期財務(wù)結(jié)果的弊端,強化了組織對內(nèi)部知識過程的監(jiān)控,使得該模型不僅具有反映經(jīng)營成果的功能,而且具有預(yù)警的功能。而MAKE評價指標體系側(cè)重于事前和事中控制，缺乏對組織知識管理后效果的評價。從國內(nèi)外專家學(xué)者提出的企業(yè)知識管理績效評價指標體系可以看出，目前在指標體系設(shè)置上存在很多不足，設(shè)計不全面沒有涵蓋管理的全部活動，還有部分績效評價指標體系沒有很好地遵循指標體系設(shè)計的原則和依據(jù)，導(dǎo)致設(shè)計出的指標體系缺乏較高的規(guī)范性和可操作性。解決上述問題要求首先要對知識管理有一個統(tǒng)一的認識和定義其次要確定一個面向組織知識管理的、學(xué)者們公認的、科學(xué)合理的指標維度。應(yīng)在現(xiàn)有研究成果基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實際建立一套科學(xué)合理、系統(tǒng)全面、具有動態(tài)性、實用性和可操作性的知識管理評估指標體系。四、知識管理的發(fā)展現(xiàn)狀及意義知識管理通過其基礎(chǔ)能力和流程能力作用于組織的效能。下圖為知識管理的能力模式的結(jié)構(gòu)圖技術(shù)性的知識管理基礎(chǔ)能力結(jié)構(gòu)性的知識管理基礎(chǔ)能力文化性的知識管理基礎(chǔ)能力知識的獲取流程知識的轉(zhuǎn)換流程知識的利用流程知識的保護流程知識管理的基礎(chǔ)能力知識管理的流程能力組織的效能圖4 知識管理能力模式的基本結(jié)構(gòu)圖通過上圖的研究，可以清楚地找到知識管理能力的各個環(huán)節(jié)，從而組織在研究如何提高效能時更有針對性和規(guī)范性。A lavi將知識管理研究的情景分為三類：涉及較少情景知識的一般組織、知識密集型的組織以及知識密集型的員工。該框架可以對知識管理進行系統(tǒng)而清晰的劃分。另外從管理流程入手也可對知識管理研究進行分類。 知識管理的戰(zhàn)略應(yīng)隨環(huán)境而有所不同，Hansen等學(xué)者就建議應(yīng)選擇適合自己組織的知識管理戰(zhàn)略，適合顧客的期待與自己產(chǎn)品的訴求。它主張“80-20”的法則，即認為組織 應(yīng)專注于支援自己的核心能力，而不要認為“多就是好”。相反地，Davenport&Prusak(1998)則認為知識管理要全面配合，不僅要支援外顯知識的知識庫，同時要支援內(nèi)隱知識的溝通網(wǎng)絡(luò)，因為一個組織面對的內(nèi)外部知識不可能都為內(nèi)隱或外顯，而且兩者都很重要。 知識管理理論的發(fā)展如同理論叢林一樣，各個學(xué)派有他們落腳點和出發(fā)點。我們認為目前的研究多過于靜態(tài)，強調(diào)通過制度管理個人，或僅希望讓知識通過咖啡間隨機的碰撞產(chǎn)生。這些戰(zhàn)略都有其效果，但因在不同的社會網(wǎng)絡(luò)中實行不同的戰(zhàn)略，人際間社會網(wǎng)絡(luò)如果呈現(xiàn)缺乏互動，如較為疏遠或是松散則需要通過空間的建構(gòu)和通訊技術(shù)的應(yīng)用來加強。我們認為，可以援引社會資本中社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)學(xué)派的概念，強調(diào)人際間所呈現(xiàn)的社會結(jié)構(gòu)能反映出個人、制度、技術(shù)所表現(xiàn)出模式，且不同的社會結(jié)構(gòu)具有不同的資本，而社會資本則能促進人類的行動（Coleman,1988;Bourdieu,1992）。 Prusak(2002) “人際溝通的學(xué)習(xí)效率是閱讀的十四倍”。知識管理的活動已經(jīng)從過文件的保存躍升到通過彼此的溝通來轉(zhuǎn)移隱性和顯性的知識。Cross et al.(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，人們通常會通過人際間的非正式網(wǎng)絡(luò)的尋求知識獲取解答，通過從網(wǎng)絡(luò)、電子數(shù)據(jù)庫、檔案夾則是次要的選擇。Cross et al.(2001)同樣點出人際溝通的重要，但更進一步強調(diào)人際間非正式網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵地位。 現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)競爭中的關(guān)鍵因素，知識管理既是對知識進行管理，構(gòu)建知識型企業(yè)打破傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，對企業(yè)面臨日益增長的非連續(xù)性的環(huán)境變化，提高組織的適應(yīng)性、組織生存和競爭能力。五、知識管理績效評價的研究意義 知識管理的發(fā)展，主要研究一下三個方面：知識管理基礎(chǔ)理論，知識型員工管理，知識管理評價。由此可看知識管理評價具有重要意義，通過評價找出知識管理的薄弱環(huán)節(jié)提高知識管理的水平。目前對知識管理的研究還比較狹隘，學(xué)者們往往停留在某一個情景因素上，并且研究還比較淺顯。知識管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，往往有很多影響因素和流程，而學(xué)者們往往是局限于一種方法對知識管理的各個方面進行評價。得出的結(jié)論常常不準確或是僅適用的某個特定的環(huán)境，沒有更好的參考價值。我們認為應(yīng)該用適合的評價指標對各個環(huán)節(jié)進行測量，最后綜合各環(huán)節(jié)的評價結(jié)果來反映總體的知識管理績效。除此之外，通過拆分有利于形成統(tǒng)一的評價指標，因為當(dāng)細分到各個環(huán)節(jié)時，不同情景下的知識管理環(huán)節(jié)，有可能是一樣的。這樣形成統(tǒng)一的評價指標后，就更具有參照性了。參 考 文 獻1 陸燕春，閉恩高.知識管理：塑造更具競爭力的組織J.沿海企業(yè)與科技，2008，3：81-832 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