勞務派遣的利弊分析及對策.doc

勞務派遣的利弊分析及對策喻紅霞摘要 勞務派遣是近年來快速發(fā)展的用工形式，對用工單位和個人既有有利的方面，也存在弊端。使用勞務派遣，企業(yè)可以靈活用人、降低成本、減少風險；個人可以享有更多工作機會。但使用勞務派遣，對企業(yè)個人也都存在法律風險，對被派遣員工的激勵也是人力資源管理的一大挑戰(zhàn)，這需要企業(yè)和個人的共同努力。尊重勞務派遣的“補充性”的特性，關(guān)注“合規(guī)性”、“公平性”、“人性化”是企業(yè)的解決之道。愛崗樂業(yè)、心態(tài)平和、知法維權(quán)是個人的解決之道。只有勞務派遣用工單位和被派遣員工雙方都自覺履行自己的權(quán)利和義務，才能揚長避短，實現(xiàn)共贏。關(guān)鍵詞 勞務派遣 利弊分析 人力資源 補充性 合規(guī)性 公平性 人性化 1勞務派遣的定義所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。勞務派遣是一種特別的勞動法律關(guān)系，勞動者與勞務派遣公司是法律上的勞動關(guān)系，與實際用工單位是事實勞動關(guān)系。勞務派遣最初源于美國，自20世紀90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務派遣已是歐美及日本勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內(nèi)容。近年來，勞務派遣也大量地涌現(xiàn)在我國一些經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)。它的出現(xiàn)使勞動力的供給和使用更為靈活多元，廣泛地受到了用工單位和勞動者的青睞。2勞務派遣的方式勞務派遣發(fā)展到現(xiàn)在也有了很多種方式：如由勞務派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作的完全派遣；由用工企業(yè)自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務的轉(zhuǎn)移派遣，由用工單位對自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至勞務派遣公司的減員派遣；由用工單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至勞務派遣公司，然后以派遣的形式試用的試用派遣。目前勞務派遣已在國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工、國家機關(guān)、事業(yè)單位，社會團體的編外人員、各類企業(yè)（含國企、外企、民企等）的非核心崗位工作人員、各類企業(yè)的短期用工、項目用工、季節(jié)用工、甚至中小成長型企業(yè)的全員托管等方面廣泛使用。3勞務派遣的利弊分析3.1勞務派遣對于企業(yè)的有利方面：1）用工方式機動靈活。勞務派遣幫助企業(yè)實現(xiàn)完全自主的用人權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身需求，在業(yè)務增加時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員，按需配置人員。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，類似于零庫存生產(chǎn)模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動，這對于季節(jié)工、短期臨時性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對于國企、事業(yè)單位和外企來說，勞務派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業(yè)的管理自由度。2） 降低人力資源管理成本。勞務派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。從直接的方面來說，首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言，企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，發(fā)布招聘廣告，篩選面試等，企業(yè)只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務派遣公司，由勞務派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關(guān)系的成本也相應降低。其次，采用勞務派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務派遣公司來負責，一般依據(jù)合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務派遣公司的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出。總體而言，從實踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。再次，根據(jù)國家稅收政策，企業(yè)實際工資總額超過計稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅；但實行勞務派遣，勞務員工的薪金、保險福利費及派遣管理可全部列入勞務派遣費用在稅前全額列支，可合理避稅。而從間接方面來說，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務派遣公司承擔了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務引進（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉(zhuǎn)接、社會保險申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構(gòu)對被派遣員工進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心竟爭力的管理，如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓等方面，使企業(yè)真正實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。3） 減少勞動糾紛，規(guī)避風險勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生存。勞務派遣公司作為專業(yè)處理勞動關(guān)系的機構(gòu)，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關(guān)系，用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規(guī)避風險。3.2 勞務派遣對于企業(yè)的弊端對于企業(yè)來說，勞務派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風險，表現(xiàn)在很多方面：1）1.派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法2）派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性，約定雙方的權(quán)利義務，派遣合同應對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確 3）用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4）勞務派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。其次，勞務派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標。企業(yè)的長遠發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣，對企業(yè)的長期發(fā)展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。再次，被派遣員工對企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實上的同工不同酬，管理上與勞務派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯位，相對不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對于被派遣員工，如不建立適宜的激勵和約束機制，對企業(yè)管理十分不利。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。3.3 勞務派遣對于個人的利弊勞務派遣對于個人也有利有弊。但勞務派遣對于個人的有利方面與勞務派遣公司的正規(guī)與否密不可分。正規(guī)的勞務派遣公司會確實保障員工的合法權(quán)益，會簽訂勞動合同、購買社會保險、按時發(fā)放工資、進行在職培訓、提供再就業(yè)機會等。同時，可提供給員工更多的就業(yè)機會，如果被派遣員工被用工單位退回，派遣公司可將其再安排到其他企業(yè)工作；而且派到不同的企業(yè)工作，其社保和住房公積金的繳納可以保持連續(xù)性，有利于其享受相關(guān)待遇。正規(guī)的勞務派遣公司也可增強員工的歸屬感，可充當用工單位和被派遣員工的溝通橋梁角色，及時處理勞資矛盾和糾紛，索取被派遣員工合法權(quán)益，從而更好地為員工提供和諧、舒暢的工作環(huán)境。而勞務派遣的弊端則源于復雜的三角勞動關(guān)系和對其的濫用，主要體現(xiàn)在如下方面。一是工作穩(wěn)定性差、缺少安全感。具體表現(xiàn)為，用工單位按需配人，勞務派遣公司無力重新委派，受派遣員工隨時都會失去工作。二是同工不同酬，缺乏公平感。具體表現(xiàn)為工資不同、獎金、福利、社保有差距。三是同勞不同權(quán)，缺乏歸屬和尊重感。受派遣工身處用工單位，關(guān)系則在派遣單位，管理的錯位和缺失造成溝通難以通暢，值得一提的是工會。受派遣員工的日常工作在用工單位，而工資發(fā)放在派遣單位，根據(jù)工會的繳費規(guī)定，被派遣員工的工會經(jīng)費在派遣單位繳費，由此，用工單位認為受派遣工雖然工作在本企業(yè)，但是，工會經(jīng)費不存在，因而，被派遣員工一般是不參加用工單位的工會活動，這樣工會的溝通和福利被派遣員工都無法享受。而且被派遣員工作為用工單位的“編外”的職工，用工單位對企業(yè)職工在政治生活、職務升遷、教育培訓等方面都有“內(nèi)外有別”，被派遣員工普遍感覺是企業(yè)的“二等公民”，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響。四是合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。部分不正規(guī)的勞務派遣公司和用工單位會對被派遣員工造成傷害，如克扣工資、少繳或不繳社保、發(fā)生工傷時互相推諉責任，使之維權(quán)艱難。4如何有效使用勞務派遣，實現(xiàn)共贏勞務派遣的優(yōu)勢已為社會所認可，它的蓬勃發(fā)展就是實證。關(guān)鍵是如何去除勞務派遣的弊端。根據(jù)上文的分析，勞務派遣的弊端主要集中表現(xiàn)在以下三個方面：1）勞務派遣的短期性問題。2）勞務派遣對企業(yè)和個人的法律風險。3）勞務派遣在員工激勵上的問題。針對這三個弊端，我以為出路在于補充性、合規(guī)性、公平性和人性化。勞務派遣作為一種特殊的勞動關(guān)系，是普通勞動關(guān)系的有益補充，這一點已為社會共識，也得到了法律的認可和立法支持。勞動合同法第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”全國人大法工委也對三原則作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。”由此可以看出，勞務派遣作為常規(guī)勞動關(guān)系的補充，已經(jīng)細化為法律法規(guī)的具體要求，上升為合規(guī)性。所以應該把勞務派遣用在該用的地方對于企業(yè)的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，這樣勞務派遣用工的短期性問題就不會困擾企業(yè)的長期目標。而勞務派遣伴隨而來的法律風險也是可以規(guī)避的，它需要用工企業(yè)自覺履行對被派遣員工的法律義務，并監(jiān)督勞務派遣公司自覺履行法律義務，即承諾“合規(guī)性”。依據(jù)勞動合同法第第九十二條的規(guī)定，“勞務派遣給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！边@里，選擇正規(guī)專業(yè)的勞務派遣公司是關(guān)鍵，需要綜合評估勞務派遣公司的資質(zhì)、品牌實力、經(jīng)驗規(guī)模、網(wǎng)絡區(qū)域覆蓋、專業(yè)能力和服務意識。對于用工企業(yè)來說，一份完善的派遣協(xié)議也至關(guān)重要。勞務派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。但涉及合規(guī)性，最根本的問題是公平性，首當其沖的是薪酬公平性。勞動合同法第六十三條明確指出對被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會福利也是不可忽視的一個方面。用工單位應給予被派遣員工相當?shù)男劫Y水平，并將他們納入正式員工的獎金激勵計劃，并適當給予公司福利。在工會福利這一塊，由于上述工會費提取的根源，實際上很難讓勞務派遣的員工加入用工單位的工會，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會分攤。如果企業(yè)解決了同工同酬的公平性問題，那么實際上企業(yè)在勞務派遣員工的激勵管理上的問題已經(jīng)解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對他們最大的激勵。如果企業(yè)能進一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關(guān)系就會更協(xié)調(diào)了。建議的人性化措施有，1）鼓勵被派遣人員參加用工單位及用工單位工會組織的各項活動；2）安排正式職工年度體檢、節(jié)日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內(nèi)；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓機會；5）將被派遣人員與正式職工一并納入考核；6）建立從被派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的激勵機制。而對于被派遣員工，要從勞務派遣受益，首先也是要選擇正規(guī)專業(yè)的勞務派遣公司，簽訂合法的勞動合同，這特別需要勞動者個人了解勞動合同法關(guān)于勞務派遣的相關(guān)法律知識，增加維權(quán)意識。從另一方面來說，對于被派遣員工也應擺正心態(tài)，平和接受勞務派遣這一新的工作模式，愛崗樂業(yè)，在工作中發(fā)揮自己的價值。總之，勞務派遣作為一種新型的勞動關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業(yè)能本著合規(guī)性、公平性，進行人性化的管理，相信被派遣員工