績效考核體系及薪酬分配體系操作手冊

績效考核體系及薪酬分配體系 操 作 手 冊 公司有限公司 制作 ：李 靜 2003年 3月 機 密 培訓(xùn)版 序 言 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是南方集團有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量南方集團有限公司從管理管理人員到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時 ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括 2個主要方面 - 績效考核的操作方法及流程 - 績效考核與薪酬掛鉤方案 本手冊旨在使公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)南方的戰(zhàn)略目標。 本手冊為培訓(xùn)指導(dǎo)版，各級各類人員實際操作中，必須按本手冊規(guī)定的流程執(zhí)行。 本手冊的解釋權(quán)屬于南方集團公司行政中心。 目 錄 一 .績效考核體系 1.績效考核操作方案設(shè)計原則與框架 2.績效考核操作方案 2.1日?？己瞬僮鞣桨?2.2年終中層管理人員績效考核操作方案 2.3年終普通員工績效考核操作方案 3.績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 4.績效考核申訴系統(tǒng) 二 .薪酬分配體系 1.薪酬分配體系設(shè)計的指導(dǎo)思想 2.薪酬分配體系的操作方案 三 .績效考核體系的評估與改進系統(tǒng)及其演進方向 4 5 13 14 20 70 75 86 90 91 93 112 一 .績 效 考 核 體 系 1.績效考核設(shè)計原則與框架 績效考核設(shè)計原則 績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 績效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對南方的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標 考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標 , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設(shè)計原則 績效管理在 HR體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績效管理制度 員工獎懲制度 人事異動制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度 員工申訴制度 績 效 管 理 績效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵條件 生涯規(guī)劃 績效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理管理人員的評估包含三方面 工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核 。 用 途 反映實際工作表現(xiàn) 直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升 /降職時做參 考 輔助性資訊 升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 行政中心 相關(guān)部門 分管經(jīng)理 360度考核 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理管理人員 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復(fù)修改 了解崗位職責 對各類工作的 控制程度 相關(guān)的工作流程 對計劃 分解歸 類 找到對工作考核的關(guān)鍵 確定評分區(qū)間 根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果 確定考核指標 確定各指標的評分標準 把全套考核指標報總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績效考評考核指標的制定原則與方法 確立評估工作要項（一） 按任務(wù)來源劃分： 公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項 部門 /主管期望之重點工作要項 個人職責工作強化與改善要項 確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分 銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理營運績效。 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。 產(chǎn)品瑕疵率。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評估。 性格評估。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標 有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標 強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 1）對崗位職責的考核 2）對預(yù)定目標的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認可 3）于年初制定 （保證導(dǎo)向作用） 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 職責： 審批行政中心對員工的考核和獎懲建議 審批行政中心對績效測評體系的調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理 將考核結(jié)果反饋被考核人 對考評人的約束監(jiān)督 組成 ： 考評委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 5-7人）。 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 考評委員會 考評委員會 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 行政中心 審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動 決定考評委員會成員 經(jīng)理 主辦 /員工 協(xié)助考評委員會進行考核工作。 建議考核流程 及內(nèi)容 統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標到個人 對主辦 /員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動 對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) 協(xié)助被考核人做好績效改善計劃 對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 行政中心在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 考評委員會 行政中心 評 估 總 流 程 中層管理人員 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 行政中心匯總 處理并建議獎懲 方案 總經(jīng)理或主管總監(jiān)面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評 業(yè)績考核 日?？己?月考核 考評委員 會審批 行政中心 匯總 處理并建議獎懲方案 員工自評 部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己?月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 管理者的主要職責 輔佐上司 激勵士氣與培育下屬 善盡管理之責，確保任務(wù)達成 解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 強化組織運作，建立 合作體制 績效管理與 PDCA PLAN/目標計劃與方法計劃 DO/教育訓(xùn)練與作業(yè)實施 CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核 ACTION/改善與行動 Plan Action Check Do PDCA循環(huán) 授權(quán)的四個級別 依主管說的做，不多也不少 向主管提建議，但實際行動需主管同意 先作再向主管報告 自行去做 推行每月經(jīng)理例會制度 主持人：總經(jīng)理 參加人：副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、特別指定人員 主題：分析上月績效，安排本月任務(wù)，相關(guān)協(xié)作的溝通 時間：每月考核后 注意事項：不要與每月的生產(chǎn)調(diào)度會脫節(jié) 目的： 建立目標管理體系，通過經(jīng)理例會將公司的年度目標按 要素、時間、部門（空間）三維展開，并結(jié)合有效的考核 手段，保證年度目標的達成。同時通過有效的溝通，保證 部門間的合作 戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整 要達到南方 的長期目標 ，我們應(yīng)該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作 按時間分解長期目標 按空間分解長期目標 按要素分解長期目標 2002 年我們應(yīng)該達到什么目標？ 2003 年我們應(yīng)該達到什么目標？ 2004 年我們應(yīng)該達到什么目標？ 行政中心的目標是什么？ 營銷中心的目標是什么？ 品管部的目標是什么？ 生產(chǎn)中心的目標是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ 承接性 完整性 配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時間用正確的方式 作正確的事。 制定目標管理體系 目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程 企業(yè)目標體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標體系 年度目標 中期戰(zhàn)略目標 長期戰(zhàn)略目標 企業(yè)愿景 公司目標 各部門目標 經(jīng)營運作單位目標 （職能部門下各單位） 目標管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標分解法 個人目標 實施考核 公司部門每月工作任務(wù)安排表 部門： 負責人： 填表日期： 月份： 任務(wù)內(nèi)容 策略（方法） 完成時 間 負責 人 配合 人 過程及結(jié)果檢核 備注 工作績效計劃匯總表 序號 計劃 區(qū)分 計劃名稱 緊急度 重要度 復(fù)雜度 負責人 所需 人數(shù) 預(yù)計完 成日期 備注（檢核） 說明： 1、計劃區(qū)分： A、專案計劃； B、營運計劃； C、工作計劃 2、緊急度、復(fù)雜度指標：以 15表示，數(shù)據(jù)愈大愈緊急、重要、復(fù)雜 績 效 管 理 在職輔導(dǎo) 進程檢討 /分析 /重設(shè)計 障礙排除 1 協(xié)助 2 指導(dǎo) 在職訓(xùn)練（ ON JOB TRAINING/OJT） 1 觀念導(dǎo)引 2 態(tài)度調(diào)整 3 業(yè)務(wù)訓(xùn)練 績 效 管 理 何謂 OJT 主管或資深人員對部下或新進人員，經(jīng)由實務(wù)工作中，有計劃的、重點式的并持續(xù)的針對其職務(wù)上必要的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓(xùn)練過程 職能別培訓(xùn) 生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì) 量、人事、企劃 行政、財務(wù)等 上崗前培訓(xùn) 新進人員訓(xùn)練 新任人員訓(xùn)練 階層別培訓(xùn) 經(jīng)理級、主管級 職員級 其它 專題研究會 學(xué)校進修教育 第二專長培訓(xùn) 培訓(xùn)體系 OJT OFFJT SD 績 效 管 理 OFF OJT: 扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎(chǔ)性的引導(dǎo) OJT: 滿足工作需求，通過工作來訓(xùn)練，是企業(yè)培訓(xùn)的重心 SDP:人才自我造就的臨門一腳 培訓(xùn) 是工作的一部分，目的是激發(fā)行動，提高工作績效 OJT的規(guī)劃步驟 業(yè)務(wù)上的必要性 部屬的適性、關(guān)心的方向等 現(xiàn)狀能力的把握 培育目標的設(shè)定 具體教育項目的設(shè)定 培育計劃的作成 實 施 教育效果的測定與反省 工 作 教 導(dǎo) 口 訣 與 步 驟 說給他聽 做給他看 讓他做做看 讓他說說看 給他回饋或意見 再回頭看一看 培育部屬的真諦 培育部屬提升其工作能力是管理者責無旁貸的責任 管理者的一切管理行為，在本質(zhì)上，是屬于培育部屬的范疇 培育部屬，首先使之具備與工作直接相關(guān)的知識 /技能 /態(tài)度 另需以整體組織的立場及長期性的觀點，將部屬的個人生涯規(guī)劃亦納入培育考量 培育部屬除益于組織績效外，尚可助于管理者與部屬間相互依賴關(guān)系及部屬人生發(fā)展等 績 效 管 理 績效考核操作方案 日?？己瞬僮黧w系 操作說明 周工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考評表 操作說明 日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負責考核（專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負責），年終管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的 40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占 60%的權(quán)重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見 專項任務(wù)考評表備注）。 普通員工每周工作表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門 2002年 月 日 月 日 出勤情況 曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位工作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào)情況 完成特殊任務(wù)情況 在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn) 獨立處理問題的能力 遵守公司規(guī)章制度情況 流程標準完成情況 填表人： NO： 說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。 績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤 沒有落實日常工作輔導(dǎo) 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 沒有協(xié)助部屬克服障礙 不知道如何糾正部屬錯誤 凡事都等到考核時才算總帳 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 舍不得給予贊美與激勵 績 效 管 理 績效評估中常見的人為偏差 暈輪效應(yīng) 居中趨勢 偏松或偏緊傾向 個人偏見 近期行為偏見 我同心理 績 效 管 理 績效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。 績 效 管 理 績效面談（工作反饋）注意事項 以補強教導(dǎo)功能為目的 針對特定事件具體而明確 切不可置身事外 積極的聆聽 不要拿他與其他部屬相比較 成功與失敗的回饋并重 注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 懲罰贏家 績 效 管 理 傾聽的技巧 傾聽的原則 少說多聽 聽對方的心意 鼓勵對方發(fā)言 同理心 Here and now（活在當下） 訊息要素 經(jīng)驗：遭遇到的事件 行為：具體的行動與作為 感受：伴隨經(jīng)驗行為引發(fā)的情緒反應(yīng) 意圖：當下的期待與打算 績 效 管 理 表達的技巧 多用問句 三明治 講事實 肯定與贊美 績 效 管 理 鼓勵與責備效果之差異表 上進 退步 不變 鼓 勵 87% 10% 3% 訓(xùn) 誡 大眾前 35% 37% 28% 私底下 66% 11% 23% 嘲 弄 大眾前 12% 65% 23% 私底下 28% 44% 28% 作法 差異 反應(yīng) 績 效 管 理 抱怨處理技巧 （ 1） 面對部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度 不逃避不忌諱 正面的肯定 重視感受與事實 認清角色立場與目的 勇于自我檢討 （ 2）抱怨處理的要點 絕對避免敵對或防御的反應(yīng) 設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽 體諒員工的感受 平靜地表明你的立場 明確地告知你將采取的措施與行動 安排追蹤日期 績 效 管 理 糾正部屬的溝通策略 策略式溝通 認 同 情 感 鼓 勵 發(fā) 言 了 解 想 法 發(fā) 問 告 知 指 導(dǎo) 批 評 績 效 管 理 面談效果評價 面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？ 如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？ 我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？ 誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？ 是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？ 是否覺得下次面談會更有效？ 績 效 管 理 公司部門經(jīng)理管理人員月度業(yè)績考評表 部門：物控部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91-100 76-90 61-75 60以下 工作的計劃性、目標性 有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 70%以下 20 部門建設(shè)、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ，部門進步慢 10 OJT培訓(xùn) 有月度 OJT培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓(xùn)計劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10 物料數(shù)據(jù)準確率 A100% B100% C98% A100% B98% C95% A100% B95% C95% A98% B95% C95% 20 物料入倉效率 ? 當個工作日 次日 10： 00前 次日 12： 00前 次日 18； 00前 10 物料配送效率 ? 次日 10： 00前 次日 12： 00前 次日 16： 00前 次日； 18： 00前 10 物料先進先出情況 100% 95% 90% 80% 10 物料儲存情況 保養(yǎng) 100%， 90%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 100%， 80%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 90%， 70%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 80%，低于 70%的物料能按方法儲存 10 現(xiàn)場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好 倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可 倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差 公司部門經(jīng)理管理人員月度業(yè)績考評表 部門：采購部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91-100 76-90 61-75 60以下 工作計劃性 、目標性 有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 80%以下 20 部門建設(shè)改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ， 部門進步慢 10 OJT培訓(xùn) 有月度 OJT培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓(xùn)計劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10 產(chǎn)品合格率 99.99% 98% 97% 97% 5 回貨率 85% 83% 80% 80% 10 公司部門經(jīng)理管理人員月度業(yè)績考評表 部門：品管部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91-100 76-90 61-75 60以下 工作計劃性 、目標性 有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并