鋼鐵公司燒結(jié)廠績效考核和薪酬方案

燒結(jié)廠績效考核和薪酬方案 目錄 績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）燒結(jié)廠員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）燒結(jié)廠員工薪酬方案 績效考核目錄 （ 一） 績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）燒結(jié)廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 績效考核基本用語 定義 釋義 員工考核 對 員工 的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程 考核周期 每次進(jìn)行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度 考核者 評價主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績評價（員工考核）的 組織或者責(zé)任者 被考核者 評價客體（考核客體），業(yè)績評價（員工考核）的 對象 考核指標(biāo) 能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo) 有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果 個人努力程度 個人工作成果 員工考核體系 考核結(jié)果 薪酬晉升決策 實現(xiàn)組織目標(biāo) 考核溝通 考核結(jié)果強(qiáng)化 有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展 個人素質(zhì)潛能 個人工作能力 員工考核體系 考核結(jié)果 員工職業(yè)發(fā)展 考核溝通和培訓(xùn) 崗位調(diào)整 辭退 晉升 組織人力資源優(yōu)化 考核結(jié)果強(qiáng)化 考核基本原則 系統(tǒng)原則 考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員； 考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則 考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的； 考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 客觀原則 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則 考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中 ， 需要與被考核者進(jìn)行充分溝通 ， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見 ， 使考核結(jié)果公正合理 。 時效原則 員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則 考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等； 指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等 。 可行原則 考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性； 考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的 。 績效考核目錄 （ 一） 績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）燒結(jié)廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 考核組織和職責(zé) 分 廠 領(lǐng) 導(dǎo) 辦 公 室 直 接 上 級 廠長 是員工考核的 最終責(zé)任者 其他管理人員 是分管部門員工考核工作的 監(jiān)督者 考核執(zhí)行者 ，在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé) 員工考核工作的 組織部門 ，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé) 員工考核 考核流程考核實施流程 辦公室 考核者 被考核者 被考核者 績效考核表 績效考核結(jié)果存檔 履行工作職責(zé) 執(zhí)行工作計劃 確認(rèn)被考核者工作 考核信息 考核中溝通 執(zhí)行考核 考核結(jié)果 審核 組織考核 后溝通 通過 未通過 相關(guān)考核者 審核 通過 未通過 審批 未通過 廠長 考核者上級 確認(rèn)被考核者工作 考核信息 考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程 辦公室 考核者 相關(guān)副廠長 被考核者 考核結(jié)果 溝通 接受考核申訴 調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容 考核結(jié)果分析 考核結(jié)果分析 工作改進(jìn)建議 工作改進(jìn) 完善考核表 薪酬晉升決策 培訓(xùn)需求分析 考核表 薪酬晉升 方案 員工培訓(xùn) 計劃 審核 執(zhí)行新的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃 不接受，提出申訴 接受 考核申訴處理 廠長 審批 通過 未通過 未通過 通過 申訴處理結(jié)果 燒結(jié)廠對員工的考核可以劃分為兩個層次：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下： 管理人員 一線操作員工 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范 工作績效 職業(yè)素質(zhì) 工作業(yè)績 工作態(tài)度 品德 專業(yè)素質(zhì) 管理素質(zhì) 職能人員 操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo) 新華信建議的考核主體如下 職業(yè)素質(zhì) 工作績效 工作態(tài)度 工作業(yè)績 車間主任、科長 廠長、主管副廠長 廠長、主管副廠 長 廠長、主管副廠 長 班長、車間職能人員、科員 車間主任、科長 車間主任、科長 車間主任、科長 組長 班長 班長 班長 一線員工 組長 考核對象 考核者 考核內(nèi)容 注：一線員工主要通過對工作業(yè)績的考核來評定星級員工 對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)三方面 10個指標(biāo) 方面 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 品德 誠實正直 員工在日常工作誠實坦率 ， 光明磊落 ， 為人正直 ， 敢于堅持原則 ， 清正廉潔 節(jié)儉意識 員工在日常工作中注意節(jié)約 ， 不搞鋪張浪費(fèi) ， 自覺控制費(fèi)用 ， 節(jié)省開銷 ， 合理利用公司各種資源 敬業(yè)精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定 ， 對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé) ， 能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任 管理素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)組織能力 集合組織的整體力量 ， 調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力 計劃能力 科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃 ， 并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調(diào)能力 在涉及多方面工作關(guān)系時 ， 能夠合理處理和協(xié)調(diào) ， 以及在工作流程遇到阻礙的情況下 ， 能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下 ， 能夠充分考慮風(fēng)險因素 ， 在自己責(zé)任范圍內(nèi) ， 果斷 、 高效地做出明確決定的能力 專業(yè)素質(zhì) 問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點 ， 知道如何分析 ， 并探究其真正原因 ， 提出對應(yīng)方案的能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作 ， 并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢 ， 并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)三方面 10個指標(biāo) 方面 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 品德 誠實正直 員工在日常工作誠實坦率 ， 光明磊落 ， 為人正直 ， 敢于堅持原則 ， 清正廉潔 節(jié)儉意識 員工在日常工作中注意節(jié)約 ， 不搞鋪張浪費(fèi) ， 自覺控制費(fèi)用 ， 節(jié)省開銷 ， 合理利用公司各種資源 敬業(yè)精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定 ， 對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé) ， 能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任 管理素質(zhì) 組織能力 能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源 ， 順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務(wù)完成的能力 計劃能力 科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃 ， 并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調(diào)能力 在涉及多方面工作關(guān)系時 ， 能夠合理處理和協(xié)調(diào) ， 以及在工作流程遇到阻礙的情況下 ， 能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力 專業(yè)素質(zhì) 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作 ， 并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力 問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點 ， 知道如何分析 ， 并探究其真正原因 ， 提出對應(yīng)方案的能力 鉆研能力 對工作所需信息通過多渠道的收集和整理 ， 以及對業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢 ， 并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核 30% 示意 以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修車間考評為例 示意 考核者根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)對每個指標(biāo)進(jìn)行量化，并計算出月度績效考核得分。然后，根據(jù)年度績效考核得分和職業(yè)素質(zhì)考核得分計算得出綜合考核結(jié)果 考核結(jié)果 公式 績效考核得分 （績效考核指標(biāo)得分 績效考核指標(biāo)權(quán)重） 年度績效考核得分 （月度績效考核得分） / 12 職業(yè)素質(zhì)考核得分 根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分 綜合考核得分 年度績效考核得分 績效權(quán)重 + 職業(yè)素質(zhì)考核得分 職業(yè)素質(zhì)權(quán)重 被考核者 職業(yè)素質(zhì)權(quán)重（） 績效權(quán)重（） 中層管理人員 30 70 基層管理人員 35 65 技術(shù)員、事務(wù)員 35 65 根據(jù)不同類型被考核者，其權(quán)重設(shè)計如右表： 計算舉例（以生產(chǎn)科科長為例） 80 100 100 92 80 80 =80 15 15 30 13.8 12 12 12 求和 月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績效考核得分 該科長每月考核得分 12 95（假設(shè)） 假設(shè)該科長職業(yè)素質(zhì)考核為94分 綜合考核得分 95 70 94 30 94.7 30% 工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為 80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工。 姓名 考核得分 依據(jù) 張三 74 2.2 3.3 加、扣分總和 姓名 考核得分 依據(jù) 姓名 考核得分 依據(jù) 張三 74 2.2 3.3 李四 83 4.5 3.5 統(tǒng)計 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識； 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分 實際考核分?jǐn)?shù) 修正后考核分?jǐn)?shù) 不超過 8分 減分 實際考核分?jǐn)?shù) 修正后考核分?jǐn)?shù) 不超過 8分 原則 考核結(jié)果的運(yùn)用 員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù) 績效考核 職業(yè)素質(zhì)考核 與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn) 評定星級員工 注 薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn) 注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級員工評定。 績效考核成績與績效工資掛鉤 月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù) 實際績效工資 （同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額 個人績效工資分配系數(shù) 個人績效工資分配系數(shù) 個人績效考核得分 績效薪點 （個人績效考核得分 績效薪點） 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。每次年度綜合考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級 工資等級上調(diào)原則 實行 “ 分部門分層級歸屬 ” 的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前 30%的員工可進(jìn)入到上升 1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策 工資等級下調(diào)原則 實行 “ 分部門分層級歸屬 ” 的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低 1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級降低決策 注： “ 分部門分層級歸屬 ” 原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名 對于燒結(jié)廠一線工人實行星級員工評選制度 動態(tài)星級 星級累計 評定標(biāo)準(zhǔn) 評定周期 當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月度績效考核結(jié)果排名在后 10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。 星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進(jìn)行累計，當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。 采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法 在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前 15的員工可以進(jìn)入星級員工候選名單 綜合評議 =最終評星決策 綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素 每個季度評選一次；一年共四次 一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況 工資等級上調(diào)原則 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前 5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級； 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前 20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單； 工資等級下調(diào)原則 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進(jìn)入工資降級備選人員名單 注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策 注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 綜合考核結(jié)果是員工職位晉升的主要依據(jù) 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照 “ 分部門分層級歸屬 ”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前 15的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，作出職位晉升決策。 晉升 員工綜合考核結(jié)果還是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù) 按照 “ 分部門分層級歸屬 ” 的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后 5%管理者進(jìn)入降級或淘汰名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出管理者降級或淘汰決策； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。 降級與淘汰 考核結(jié)果申訴流程 辦公室 考核者 廠長 被考核者 考核結(jié)果 溝通 接受考核申訴 調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容 不接受，提出申訴 考核意 見審批 人力資源處 提出考核申訴處理意見 監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行 考核結(jié)果 備案 例外事項的考核 何謂例外考核 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用 例外考核的主要內(nèi)容 重大工作失誤 重大安全事故 重大質(zhì)量事故 突出工作成果 分廠技術(shù)革新 分廠成本節(jié)約 例外考核流程 辦公室 考核者 廠長 被考核者 分管副廠長 發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果 例外考核建議 例外考核結(jié)果及其處理方案 審批 審核 執(zhí)行例外考核結(jié)果 通過 未通過 終止 被告知單項考核結(jié)果 編制考核結(jié)果及其處理建議 通過 未通過 分廠對例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施 例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施 重大工作失誤懲罰 經(jīng)濟(jì)罰款 降級 撤職、開除 追究法律責(zé)任 突出工作成果獎勵 經(jīng)濟(jì)獎勵 晉升 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo) 、 考核結(jié)果 、 考核信息 、 例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表 。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管 ， 考核結(jié)果交公司人力資源處備案 。 辦公室根據(jù)公司檔案方案 ， 對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱 ， 妥善保存考核文檔 。 考核文檔是重要的人事檔案 ， 辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱 。 目錄 績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）燒結(jié)廠員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）燒結(jié)廠員工薪酬方案 薪酬管理目錄 （ 一） 薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用語 2、薪酬的重要性 （二） 燒結(jié)廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算 薪酬用語解釋 定義 釋義 基準(zhǔn)薪點 與崗位價值相對應(yīng)的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，是支付工資和獎金的基本參數(shù) 基本薪點 崗位基準(zhǔn)薪點總數(shù)中對應(yīng)于基本工資的部分 績效薪點 崗位基準(zhǔn)薪點總數(shù)中對應(yīng)于績效工資的部分 薪點標(biāo)準(zhǔn) 每一薪點所對應(yīng)的金額。隨 國家政策和物價水平等宏觀因素、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況的變化而變化 薪酬結(jié)構(gòu) 指基本工資（基本薪點）和績效工資（績效薪點）在工資中所占的比例 薪酬序列 每一崗位的工資薪級均有多個崗級，將這些崗級 從最高級到最低級依次排列便形成了崗位的工資序列；將分廠所有崗位的工資序列組合到一起，便形成了分廠的工資序列；將全公司所有崗位的工資序列組合到一起，得到全公司的工資序列 薪酬的重要性 對企業(yè)來說 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分 薪酬是企業(yè)用來交換勞動者勞動的一種手段，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報 對員工來說 薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足的過程，是他們維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提 有關(guān)研究顯示，在所有的工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標(biāo) 使企業(yè)獲得最大限度的回報，是管理者的重要職責(zé) 工資能極大地影響員工行為和工作績效 薪酬管理目錄 （ 一） 薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用語 2、薪酬的重要性 （二） 燒結(jié)廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算 設(shè)計薪酬方案的原則 一 個 前 提 兩 個 公 平 三 項 匹 配 滿足公司財務(wù)支付能力的要求 內(nèi)部公平：相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配 個人薪酬與績效相匹配 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。 薪酬總額 燒結(jié)廠員工薪酬總額是指按照德龍公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制所核算出來的現(xiàn)金薪酬總額。按照支付方式，燒結(jié)廠薪酬總額分為基本工資總額、績效工資總額和特殊津貼總額三部分。 薪酬總額 特殊津貼總額 基本工資總額 績效工資總額 特殊津貼 ， 是公司對外聘的技術(shù)人才 、管理人才 、 高級技工以及兼職人員所給予的一種收入補(bǔ)貼 ， 是非風(fēng)險性收入 ， 不參與考核 基本工資是員工的非風(fēng)險性收入 ， 不參與考核 ， 除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外 ， 員工基本工資經(jīng)確定后 ， 保持相對穩(wěn)定 績效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分 ， 根據(jù)公司效益 、 分廠效益以及員工個人的表現(xiàn)浮動 設(shè)計各職位的薪酬序列 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 編制薪酬方案 崗位價值評估 設(shè)計薪酬方案的流程 通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在工資序列中的工資中位級別以及相對應(yīng)的薪點。 每一崗位的工資薪級均有多個崗級，反映同崗位不同員工的工作技能和效率差別。每一崗位對應(yīng)工資級別的數(shù)量，根據(jù)崗位的價值和特點確定。 通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在工資序列中的工資中位級別以及相對應(yīng)的薪點。 實 施 根據(jù)崗位價值確定職位所處的薪酬序列，實行 “ 一崗多薪 ”制度，下面以幾個崗位為例 注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實 實行 “ 一崗多薪 ” 的原因 某些崗位對技術(shù)或經(jīng)驗要求較高 某些崗位在崗人數(shù)較多 并非所有表現(xiàn)優(yōu)異的工人都適合成為管理者，應(yīng)為那些并不適合擔(dān)任管理者的工人提供另一種發(fā)展空間 機(jī)燒車間班長 技術(shù)科科員 機(jī)燒車間技術(shù)員 豎爐車間造球組長 新華信以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大 25級 360 26級 330 27級 300 28級 270 29級 240 30級 210 31級 180 薪酬等級 薪點 32級 165 33級 150 34級 135 35級 120 36級 105 37級 90 38級 85 24級 39級 80 級差 5 級差 15 級差 30 注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實 薪酬等級 薪點 根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準(zhǔn)工資 GX（ 1級） 29級 240 GX（ 2級） 30級 210 GX（ 3級） 31級 180 GX（ 4級） 32級 165 GX（ 5級） 33級 150 GX（ 8級） 32級 135 工資級別 工資系數(shù) 職位序列 GX（ 9級） 33級 120 GX（ 10級） 34級 105 GX（ 11級） 35級 90 GX（ 12級） 36級 85 掌握系統(tǒng)的工作知識，具有 3年工作經(jīng)驗和一定管理經(jīng)驗 職位 機(jī)燒車間班長 姓名 任職者條件 掌握初步的工作知識，具有 1年工作經(jīng)驗，需要在指導(dǎo)下開展工作 職位 看火工 姓名 任職者條件 注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實 根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效工資所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則 職位 基本薪點 /基準(zhǔn)薪點 績效