高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表之建立

高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表之建立 以 I公司為例 林佳慧 國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授 壹、前言 90 年代以來(lái)全球經(jīng)濟(jì)已走向以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)體系（ Knowledge-Based Economics），企業(yè)愈來(lái)愈依賴研發(fā)及創(chuàng)新提高其競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)今全球競(jìng)爭(zhēng)中，原料、技術(shù)、財(cái)務(wù)的取得已不如以往困難，人是造成差異的唯一因素（邱義誠(chéng)， 1992），優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系高科技產(chǎn)業(yè)生存與成長(zhǎng)的關(guān)鍵資源。高科技產(chǎn)業(yè)系屬資本、技術(shù)或知識(shí)密集的產(chǎn)業(yè)，在面臨 與日俱增的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)為求生存與發(fā)展，取得技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，維持其產(chǎn)品的地位，建立永續(xù)生存的利基，須仰賴研發(fā)人員不斷創(chuàng)新的能力。研發(fā)人員的競(jìng)爭(zhēng)能力是企業(yè)未來(lái)是否能夠成長(zhǎng)的主要前提（ Abbey & Dicsion, 1983）。 創(chuàng)造力是研究發(fā)展人員必備的條件（何永福、楊國(guó)安， 1993），研究發(fā)展是促使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)突破的原動(dòng)力。企業(yè)要如何從眾多應(yīng)征者遴選具創(chuàng)造潛能者，以提升企業(yè)的研發(fā)能力與競(jìng)爭(zhēng)力成為高科技業(yè)界共同關(guān)切的議題。創(chuàng)造力可藉由訓(xùn)練與激發(fā)予以增強(qiáng)，但若能由人員甄選著手，透過適當(dāng)?shù)恼心脊艿琅c甄選工 具遴選具創(chuàng)造力人格的人員，不僅可收將來(lái)教育訓(xùn)練成果，更可直接提升公司的研發(fā)創(chuàng)造能力與競(jìng)爭(zhēng)力。目前較常使用的甄選工具為履歷表、自傳與面談，有些則施予專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)或性向測(cè)驗(yàn)。 貳、個(gè)案公司簡(jiǎn)介 一、 公司沿革 I 公司成立于 1973 年，肩負(fù)國(guó)內(nèi)材料科技研發(fā)任務(wù)。協(xié)助產(chǎn)業(yè)開發(fā)高品質(zhì)、高功能關(guān)鍵性材料及制程技術(shù)，提升產(chǎn)品附加價(jià)值，強(qiáng)實(shí)產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)邁向高科技發(fā)展。并于 1997年 1 月通過 ISO 9001 認(rèn)證。個(gè)案公司之研發(fā)人員占 86，行政人員占 14。 二、 愿景 成為一具國(guó)際地位的工業(yè)材料技術(shù)研發(fā)及專業(yè) 人才培育機(jī)構(gòu)，并為國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)界發(fā)展的重要伙伴。 三、 發(fā)展目標(biāo) 開發(fā)產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)，增進(jìn)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化前瞻技術(shù)研究，精進(jìn)專業(yè)核心能力加強(qiáng)國(guó)際交流合作，因應(yīng)未來(lái)產(chǎn)業(yè)需求。 參、文獻(xiàn)探討 一、高科技產(chǎn)業(yè)的特性 科技產(chǎn)業(yè)為所應(yīng)用的科技尚在不斷發(fā)展進(jìn)步的科技產(chǎn)業(yè)（孫震，1996）。劉瑞圖（ 1988）觀察國(guó)內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)的情況認(rèn)為高科技產(chǎn)業(yè)具有以下特性： （一）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)變化快、生命周期短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。 （二）高風(fēng)險(xiǎn)、高利潤(rùn)，投入時(shí)機(jī)非常重要。 （三）以人力為本，對(duì)科技人才的掌握十分重要。 （四）產(chǎn)品品質(zhì)必須符合 高精密度與信賴度。 （五）產(chǎn)品的開發(fā)研究走向團(tuán)隊(duì)研究分工集體創(chuàng)造。 （六）投入大量人力、物力進(jìn)行研發(fā)，因此重視專利權(quán)與著作權(quán)。 高科技產(chǎn)業(yè)大多具有知識(shí)密集、資本密集、產(chǎn)品的生命周期短、高利潤(rùn)回收、成長(zhǎng)率高與高風(fēng)險(xiǎn)等特性。企業(yè)若不從事產(chǎn)品創(chuàng)新的研究發(fā)展，而導(dǎo)致產(chǎn)品過剩時(shí)，其市場(chǎng)將被具創(chuàng)新能力之競(jìng)爭(zhēng)者所掠奪（ Millett, 1990）。在此特殊產(chǎn)業(yè)中唯有持續(xù)的研發(fā)創(chuàng)新才能維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 二、高科技研發(fā)人員的創(chuàng)造力特質(zhì)需求 研究發(fā)展是高科技產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，研發(fā)人員即為其關(guān)鍵核心資源。但現(xiàn)企業(yè)多普遍面臨人 才缺乏的問題，將造成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的限制。馬維揚(yáng)（ 1997）針對(duì)新竹工業(yè)園區(qū)所作的調(diào)查顯示，我國(guó)高科技企業(yè)認(rèn)為未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)的首要經(jīng)營(yíng)工作為加強(qiáng)研發(fā)調(diào)查，而從事研發(fā)工作所面臨的最大困難為人才缺乏。另外調(diào)查結(jié)果中亦指出最缺乏的員工是技術(shù)開發(fā)或應(yīng)用研究者。由此可知，目前人才尋覓不易為企業(yè)所面臨的最大問題。 研發(fā)人員主要的任務(wù)在于累積、創(chuàng)造與應(yīng)用新的科技知識(shí)，以解決研究發(fā)展或生產(chǎn)過程上的種種問題。因此，創(chuàng)新是研發(fā)人員必須具備的重要特質(zhì)（黃麟鈞， 1996）。在有關(guān)研發(fā)人員的研究中，創(chuàng)新能力或創(chuàng)造力評(píng)等常被當(dāng)作研究 效標(biāo)（ Bliesener, 1996； Ellison, James, & Carron, 1970； Smith, Albright, Glennon, & Owens, 1961； Tucker, Cline & Schmitt, 1967）。研發(fā)人員具創(chuàng)新導(dǎo)向的特質(zhì)也在許多文獻(xiàn)中被證實(shí)（ Allen, 1977； Keller & Holland,1978； Kirton, 1976）；學(xué)者更進(jìn)一檢驗(yàn)出創(chuàng)造力和績(jī)效之間存有正向相關(guān)（ Meinhart & Pederson, 1989； Payne, 1987； Pelz & Andrews, 1976）（謝榮桂， 1999）。 三、創(chuàng)造力的理論與測(cè)量 以人為主題的創(chuàng)造力相關(guān)研究著重于具創(chuàng)造力的個(gè)體身上，視創(chuàng)造力為一種特質(zhì)（ trait）或一種認(rèn)知能力（ cognitive ability），視個(gè)體較恒定的一部份（ Martindale, 1989）。 Jackson & Messick（ 1965）認(rèn)為人格特質(zhì)是創(chuàng)造力的先決條件，智力、認(rèn)知形式、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等人格特質(zhì)會(huì)影響創(chuàng)造的傾向，增加不尋常反應(yīng)的產(chǎn)生。 Clerk（ 1979）則主張創(chuàng)造力應(yīng)包括思考（ thinking）、直覺（ intuitive）、感受（ feeling）、覺察（ sensing）四種內(nèi)容。 創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究常用 4觀點(diǎn)來(lái)切入，所謂 4是 Person（人格）、 Place（環(huán)境）、 Process（過程）與 Product（產(chǎn)品）、（ MacKinnon, 1970）。以人格為研究重點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)造力是個(gè)體的特質(zhì)，可區(qū)辨具創(chuàng)造力者與他人的差異；以環(huán)境為研究重點(diǎn)的學(xué)者主要探討工作環(huán)境如何影響個(gè)體的創(chuàng)造力的表現(xiàn)；以過程為研究重點(diǎn)的學(xué)者在于將創(chuàng)造的行動(dòng)視為一種特別的問題解決歷程（ process of creative problem），是從過程的角度研究創(chuàng)造力中重要的議題；探討產(chǎn)品的研究則是從創(chuàng)造的產(chǎn)出結(jié)果來(lái)研究創(chuàng)造力。 Woodman & Schoenfeldt（ 1990）將以創(chuàng)造力人格為研究主題的文獻(xiàn)區(qū)分成三類： （一）由人格理論解釋創(chuàng)造力 以心理學(xué)的人格理論來(lái)探討創(chuàng)造力，如心理分析論、人本論等學(xué)派都是從人格理論角度來(lái)解釋與研究創(chuàng)造力。 （二）從具創(chuàng)造力者身上或其產(chǎn)品找尋創(chuàng)造力人格的特質(zhì) 從 1950 年起多位學(xué)者從有創(chuàng)造力的名人傳記數(shù)據(jù)（ Biographical或稱 Biodata）中找出有創(chuàng)造力的人格具有 何種人格，以便預(yù)測(cè)具創(chuàng)造力潛能者。 （三）集中研究某項(xiàng)特質(zhì)與創(chuàng)造力的關(guān)系 不同于廣泛找尋具創(chuàng)造力的人格，這類研究挑選可能與創(chuàng)造力有關(guān)的主題，進(jìn)行深入的研究；例如控制信念、自我或自我統(tǒng)合、武斷、自戀等等。 本研究研究分項(xiàng)較傾向 Woodman & Schoenfeldt（ 1990）學(xué)者分類中的第二類?；居^念是視創(chuàng)造力為個(gè)體較恒定的特質(zhì)，從高科技研發(fā)人員身上找尋其創(chuàng)造力人格特質(zhì)，加以整理歸納建立一評(píng)鑒創(chuàng)造力人格之甄選工具。 由于本研究的目的在發(fā)展甄選研發(fā)人員之工具，重點(diǎn)是在人。與人相關(guān)的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)有態(tài)度 與興趣量表、人格量表、傳記量表、老師、同儕或上司的評(píng)量及名人研究。其中態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表三種測(cè)驗(yàn)可作為甄選工具；而人格包含興趣、態(tài)度等行為特征，且人格受到遺傳與成長(zhǎng)環(huán)境的影響。本研究將以具創(chuàng)造力者人格特質(zhì)為構(gòu)面基礎(chǔ)，整合態(tài)度與興趣及傳記數(shù)據(jù)，來(lái)發(fā)展創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表。 四、具創(chuàng)造力者之人格特質(zhì) 研究有關(guān)具創(chuàng)造力者之人格特質(zhì)的文獻(xiàn)相當(dāng)多，較具創(chuàng)造力者存在一些不同的人格特征已被證實(shí)（ Parloff, Datta, Kleman, Handlon, 1968）（ Weiss, 1981）。本研究的研 究對(duì)象為高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員故特整合以與研發(fā)人員同構(gòu)型高為研究對(duì)象之相關(guān)文獻(xiàn)。亦參考綜合以往文獻(xiàn)以確保創(chuàng)造力人格文獻(xiàn)整理的完整性。 為確認(rèn)國(guó)內(nèi)信息電子業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格特質(zhì)，本研究以文獻(xiàn)整理內(nèi)容為基礎(chǔ)，訪談業(yè)界人士，了解國(guó)內(nèi)研發(fā)人員明顯表現(xiàn)出哪些創(chuàng)造力人格特質(zhì)，以作為發(fā)展量表的依據(jù)。 過去有數(shù)字學(xué)者以形容詞檢核表（ Adjective Check List）來(lái)衡量創(chuàng)造力人格（ Domino, 1970； Gough, 1979； Smith & Schaefer, 1969），其中又以加州大學(xué)柏克萊校區(qū)的 Gough 教授在 1979 年所發(fā)展Creativity Personality Scale（ CPS）最受肯定。在往后有關(guān)創(chuàng)造力的研究中， Goughs CPS 曾被多次的引用以測(cè)量創(chuàng)造力人格（ Kaduson & Schaefer, 1992； McCrae, 1987； Oldham & Cummings, 1996）。 Domino（ 1994）在比較相類似的測(cè)驗(yàn)后，也認(rèn)為 Goughs CPS 是一不錯(cuò)的創(chuàng)造力傾向衡量工具，所以本研究將采用 Goughs CPS 測(cè)驗(yàn)結(jié)果與本量表結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，檢驗(yàn)本量表之效度。 肆、研究方法 本研究針對(duì)國(guó)內(nèi) 9 家信息電子產(chǎn)業(yè)與 I 公司為研究范圍，以研發(fā)人員為研究對(duì)象?；仡檮?chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)，整理出具創(chuàng)造力者的人格特質(zhì)與構(gòu)念，同時(shí)訪談專家、主管以了解國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員的工作環(huán)境，并確認(rèn)其創(chuàng)造力人格特質(zhì)。界定出研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面，依構(gòu)面定義發(fā)展量表初稿，并交由心理學(xué)家與業(yè)界資深人士進(jìn)行內(nèi)容效度分析。接著發(fā)出量表進(jìn)行施測(cè)，回收后依據(jù)信度分析、項(xiàng)目分析與效度分析等分析結(jié)果刪修不適當(dāng)?shù)念}目，制成正式量表。采用敘述性統(tǒng)計(jì)分析與多變量變異數(shù)分析等統(tǒng)計(jì)方法分析回收之量表。研究流程圖 （圖一）如圖所示 圖一 研究流程圖 資料來(lái)源：本研究整理 創(chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)探討 專家、主管訪談 界定研究范圍與對(duì)象 問卷施測(cè)與回收 編制創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表 界定量表構(gòu)面 編制量表題目 量表建立與分析 信度分析 項(xiàng)目分析 效度分析（建構(gòu)效度） 施測(cè)結(jié)果分析 敘述性統(tǒng)計(jì)分析 多變量變異數(shù)分析 一、界定量表構(gòu)面 （一）訪談過程 本研究共訪談了 8 位受訪者，受訪者都曾經(jīng)或現(xiàn)在正從事研發(fā)工作，訪談目的為確認(rèn)文獻(xiàn)上所描述之創(chuàng)造力人格特質(zhì)在國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員身上的表現(xiàn)情形。 訪談過程中，先請(qǐng)受訪者回想過去或現(xiàn)在的同事中有哪幾位讓您覺得他是具有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）的呢？他有哪些具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)或創(chuàng)意行為？這問題的主要目的是希望受訪者藉由具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)來(lái)認(rèn)定并回想起具創(chuàng)造力者。接著再請(qǐng)受訪者就對(duì) 這幾位有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）同事的觀察，描述其人格特質(zhì)與日常行為。最后發(fā)給受訪者列有文獻(xiàn)上所整理的創(chuàng)造力人格描述與其它一般人格形容詞的檢核表，請(qǐng)受訪者勾選足以形容其同事的形容詞。訪談過程可使每個(gè)人對(duì)于創(chuàng)造力人格形容詞的認(rèn)定意義趨于一致，且受訪者所提到的具體行為、個(gè)人生活背景與經(jīng)驗(yàn)等都是發(fā)展量表時(shí)的重要參考依據(jù)。每位受訪者都約描述了 1 到 2 位的同事，訪談過程以筆記與錄音方式取得數(shù)據(jù)，每位訪談時(shí)間約為 40 分鐘。 （二）訪談結(jié)果整理 8 位受訪者中有 7 位提及一位具創(chuàng)造力之同事， 1 位提及二位具創(chuàng)造力之同事，故共得 9 份形容詞表 。將人格特質(zhì)形容詞檢核表中各形容詞被勾選次數(shù)加總統(tǒng)計(jì)，形容詞最高勾選次數(shù)為 8 次，最低為 0 次。勾選次數(shù)多于 2 次（含）以上的形容詞系為具創(chuàng)造力之研發(fā)人員人格特質(zhì)，而勾選次數(shù)少于此判斷標(biāo)準(zhǔn)之形容詞即不具創(chuàng)造力之研發(fā)人員的人格特質(zhì)。 形容詞檢核表中原有 100 個(gè)形容詞，經(jīng)勾選次數(shù)統(tǒng)計(jì)及依受訪者意見整合得 50 個(gè)形容詞。另外，依據(jù)受訪者意見另加入一人格特質(zhì)形容詞，共計(jì) 51 個(gè)形容詞。 參考相關(guān)文獻(xiàn)與整理訪談資料歸納整理得七個(gè)研發(fā)人員創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面。各構(gòu)面定義如下 1.獨(dú)立挑戰(zhàn)性 能獨(dú)立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn) ，少向他人求助或依賴他人。 2.積極性 具高度工作熱忱、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，會(huì)設(shè)定自我目標(biāo)，追求自我肯定，態(tài)度積極進(jìn)取，有創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)力，努力尋求創(chuàng)新突破。 3.獨(dú)創(chuàng)性 有主見與個(gè)人風(fēng)格，不因襲慣例，以自我價(jià)值與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)斷事物，思具原創(chuàng)性。 4.精干性 專業(yè)知識(shí)豐富，善于思考、處理復(fù)雜事物，對(duì)個(gè)人能力非常有信心并感到自豪。 5.想象性 想法與觀察角度廣泛，敏銳度高，對(duì)事物具有獨(dú)特洞察力，想象力強(qiáng)，能提出多個(gè)意見。 6.求知性 好奇心強(qiáng)，具強(qiáng)烈學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，主動(dòng)探究感興趣的事物，對(duì)新事物與經(jīng)驗(yàn)的接受度高。 7.變通性 彈性而 不死板，不注重形式，能靈活應(yīng)變各種情境，對(duì)模糊與不確定事物的容忍度高。 二、 二、 編制量表題目 （一）量表編制方法 本研究采用傳記式問卷的方法發(fā)展量表，整合人格量表、傳記量表、態(tài)度與興趣量表三種和人相關(guān)的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)方法。傳記式問卷主要的觀點(diǎn)是過去行為乃是未來(lái)行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)，藉由發(fā)掘個(gè)人過去的行為及經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)，傳記式問卷在預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)與創(chuàng)造力表現(xiàn)上都有相當(dāng)好的信度與效度（ Hunter & Hunter, 1984； Michael & Colson, 1979； Shaffer, Saunders, & Owens,1986； Taylor & Ellison,1967）。 傳記式問卷的編制方法可分為 3 種（陳正蕙， 1998），分別是完全實(shí)證法、因素分析法與理論引導(dǎo)法。本研究采用理論引導(dǎo)法，此法是以概念性架構(gòu)或特定的理論為基礎(chǔ)來(lái)發(fā)展量表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。研究顯示這種方法所發(fā)展的量表具有良好的效標(biāo)關(guān)連效度及內(nèi)容與建構(gòu)效度（ Mumford & Owens,1987）且已有許多研究利用此法發(fā)展問卷成功（ Child & Klimoski,1986； Mitchell & Klimoski,1982）。本研究將各個(gè)構(gòu)面所包含的具創(chuàng)造力者之人格描述以傳記式問題予以評(píng)鑒，即詢問受測(cè)者的求學(xué)、成長(zhǎng)歷程、以往的行為模式及由這些過去經(jīng)驗(yàn)所引發(fā)的態(tài)度、感覺及價(jià)值觀來(lái)衡量受測(cè)者在各個(gè)創(chuàng)造性人格構(gòu)面上的表現(xiàn)情形。 （二）量表內(nèi)容編制 本量表中的所有題目均問及某種行為或經(jīng)驗(yàn)的發(fā)生次數(shù)及頻率，并要求受測(cè)者以自己過去的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)回答，選項(xiàng)的設(shè)計(jì)上大部份問題都是采用從未如此、很少如此、有時(shí)如此、經(jīng)常如此、一向如此等五個(gè)頻率作為回答選項(xiàng)，有二題是以連續(xù)數(shù)字為回答 選項(xiàng)。題目發(fā)展完成后經(jīng)過適當(dāng)排列成為量表共86 題， 64 題正向題， 22 題反向題。其中獨(dú)立挑戰(zhàn)性 12 題、積極性 11 題、獨(dú)創(chuàng)性 13 題、精干性 11 題、想象性 14 題、求知性 14題、變通性 11 題。另在量表中加入 Gough（ 1979） CPS 測(cè)驗(yàn)。 （三）量表計(jì)分方式 在量表計(jì)分方面，量表是采用 Likert 五等尺度，題項(xiàng)由從未如此、很少如此、有時(shí)如此、經(jīng)常如此、一向如此分為五個(gè)選項(xiàng)，分別給予 1、 2、 3、 4、 5 分，反向題則反向計(jì)分。加總單一構(gòu)面所有題目得分可得該構(gòu)面之總分，總分越高表示具有該項(xiàng)人格特質(zhì)的程 度越強(qiáng)。 Gough 教授發(fā)展 Creativity Personality Scale（ CPS）（ 1979）具有 30 個(gè)人格特質(zhì)形容詞，其中 18 個(gè)為正向形容詞， 12 個(gè)為負(fù)向形容詞。計(jì)分方法為每選取一個(gè)正向形容詞得 1 分，負(fù)向形容詞為負(fù) 1 分，總分愈高者表示創(chuàng)造力人格特質(zhì)程度愈強(qiáng)。 三、研究范圍與對(duì)象 （一）業(yè)界樣本 以高科技產(chǎn)業(yè)中之信息電子產(chǎn)業(yè)（不含信息服務(wù)業(yè)）的研發(fā)人員為研究對(duì)象。以企業(yè)員工人數(shù)為分群依據(jù)，采用集群抽樣法（ Cluster Sampling）抽樣，共抽選 9 家企業(yè)。 （二） I 公司樣本 針對(duì) I 公司 11 個(gè)部門共 487 位研發(fā)人員或具相關(guān)背景人員進(jìn)行普查。 伍、量表建立與分析 量表完成后，對(duì) 9 家企業(yè)及 I 公司之研發(fā)人員進(jìn)行施測(cè)。 9 家樣本公司共發(fā)出 1267 份量表，回收 341 份，回收率 26.9，其中廢卷19份，有效量表 322份。 I公司發(fā)出 487份，回收 317份，回收率 65.1，其中廢卷 16 份，有效量表 301 份。本研究有效樣本共 623 份，并采用統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS 8.0（ WINDOWS 版）檢驗(yàn)量表的信度與效度。 一、極端樣本刪除 為防止極端樣本之平均數(shù)造成過大偏誤，特剔除位于總樣本 95%以外之樣本。在此刪 除標(biāo)準(zhǔn)下刪除 19 個(gè)極端樣本，總得 604 個(gè)樣本其中 I 公司 10 位，業(yè)界 9 位。 二、信度分析（ Reliability Analysis） 本研究使用 Cronbach 系數(shù)來(lái)衡量同一構(gòu)面下各題項(xiàng)間的一致性，是一種常用的內(nèi)部一致性分析方法。依 Nunnally（ 1978）建議，值在 0.7 以上為佳。 針對(duì)量表的 7 個(gè)構(gòu)面進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，刪選題目的標(biāo)準(zhǔn)是將總題項(xiàng) -總分相關(guān)值（ Item-total correlation）偏低或負(fù)值，且刪除后對(duì)總體信度有提升效果的題目予以刪除。其中獨(dú)立挑戰(zhàn)性刪除 2 題（ 13、 41 題 ），積極性刪除 2 題（ 10、 20 題）、獨(dú)創(chuàng)性刪除 4 題（ 4、27、 43、 48 題），求知性刪除 1 題（ 26 題）、變通性刪除 1 題（ 71題），刪除內(nèi)部一致性較低之題項(xiàng)后總題項(xiàng)剩余 76 題。各構(gòu)面信度值如下表 表一 各構(gòu)面信度分析結(jié)果表 構(gòu)面 題目刪除前值 刪除題數(shù) 題目刪除后值 刪除后總題數(shù) 獨(dú)立挑戰(zhàn)性 .6918 2 .6944 10 積極性 .7088 2 .7650 9 構(gòu)面 題目刪除前值 刪除題數(shù) 題目刪除后值 刪除后總題數(shù) 獨(dú)創(chuàng)性 .6582 4 .7616 9 精干性 .8482 - - - 想象性 .8531 - - - 求知性 .7583 1 .7723 13 變通性 .5718 1 .6104 10 三、項(xiàng)目分析 經(jīng)過內(nèi)部一致性分析后，題目還剩余 76 題，接著進(jìn)行項(xiàng)目分析，將不能區(qū)分高分群與低分群的題目刪除。本研究針對(duì)量表的七個(gè)構(gòu)面進(jìn)行項(xiàng)目分析后， 76 題皆能通過考驗(yàn)，本階段分析沒有刪除題目。 四、效度分析（建構(gòu)效度） 除對(duì)受測(cè)樣本施以本研究所發(fā)展的創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表外，同時(shí)亦施以 Gough（ 1979）所發(fā)展的 Creativity Personality Scale（ CPS），以檢驗(yàn)此量表的建構(gòu)效度。將受測(cè)者的 CPS 受測(cè)結(jié)果與其在創(chuàng)造力人格量表 上之得分進(jìn)行相關(guān)分析，以檢驗(yàn)此量表之建構(gòu)效度。 進(jìn)行相關(guān)分析時(shí)是以每個(gè)構(gòu)面為單位，將受測(cè)者單一構(gòu)面的得分與 CPS 的受測(cè)結(jié)果分?jǐn)?shù)進(jìn)行 Pearson 相關(guān)分析，結(jié)果顯示除變通性得分平均數(shù)與 CPS 結(jié)果無(wú)顯著相關(guān)，其余六個(gè)構(gòu)面皆有顯著相關(guān)。由于變通性與 CPS 之相關(guān)性無(wú)達(dá)顯著水準(zhǔn)故將此構(gòu)面 10 題題項(xiàng)全部刪除。 表二 量表各構(gòu)面與 CPS 受測(cè)結(jié)果相關(guān)系數(shù) 構(gòu)面 Pearson 相關(guān)系數(shù) 獨(dú)立挑戰(zhàn)性 .477* 積極性 .476* 獨(dú)創(chuàng)性 .526* 精干性 .503* 想象性 .552* 求知性 .447* 變通性 .053 注 *表 p0.05， *表 p0.01， *表 p0.001 86 題項(xiàng)經(jīng)內(nèi)部一致性分析、項(xiàng)目分析與效度分析后共刪除 20 題不適當(dāng)題目，成為 66 題之正式量表，正向題 62 題，反向題 4 題。 陸、結(jié)果分析 一、 敘述性統(tǒng)計(jì)分析（ Descriptive Statistics） 針對(duì) I 公司有效樣本之基本數(shù)據(jù)如性別、年齡、教育程度等個(gè)人屬性變項(xiàng)以樣本數(shù)、有效百分比等呈現(xiàn)樣本的特性。 個(gè)案公司有效量表 292 份，樣本之基本數(shù)據(jù)如表三。在性別比例方面，男性明顯多于女性，占 75%。年齡 層集中在 31-40 歲，占總樣本數(shù)的 50%。內(nèi)部工作年資以 2 年以下與 9 年以上兩者居多，各占31.2%。外部工作年資則以 2 年以下者最多，占 56.5%。其次是 3-4年，占 14.4%。教育程度則以碩士最多，占 37%，大學(xué)比例最低，占16.8%。 表三 公司回收樣本之基本數(shù)據(jù) 類別 人數(shù) 百分比（） 性別 男 219 75 女 73 25 年齡 21-30 歲 80 27.4 31-40 歲 146 50 41-50 歲 55 18.8 51 歲以上 9 3.1 內(nèi)部工作年資 2 年以下 91 31.2 3-4 年 59 20.2 5-6 年 18 6.2 7-8 年 32 11 9 年以上 91 31.2 外部工作年資 2 年以下 165 56.5 3-4 年 42 14.4 5-6 年 23 7.9 7-8 年 23 7.9 9 年以上 38 13 教育程度 專科 53 18.2 大學(xué) 49 16.8 碩士 108 37 博士 74 25.3 工作部門 I 研究組 54 18.5 J 研究組 41 14 K 研究組 12 7.9 L 研究組 42 14.4 M 研究組 28 9.6 N 研究組 30 10.3 S 研究組 27 9.2 V 研究組 16 5.5 A 組 23 7.9 二、多變量變異數(shù)分析（ Multivariate Analysis of Variance， MANOVA） 本研究采用多變量變異數(shù)分析以檢定屬于類別尺度的群別（ I公司、業(yè)界）、年齡、部門別、內(nèi)部年資、外部年資在創(chuàng)造力人格特質(zhì)上是否具有顯著差異，并以 Tukey事后檢定各組間之差異情形。 （一） I 公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之關(guān)系 I 公司 與業(yè)界兩者在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性并無(wú)顯著差異（表四）。 表四 I 公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之 MANOVA 分析 構(gòu)面 F 值 P 值 獨(dú)立挑戰(zhàn)性 10.400 .000* 積極性 3.009 .083 獨(dú)創(chuàng)性 8.095 .005* 精干性 13.038 .000* 想象性 4.166 .042* 求知性 24.594 .000* 注 *表 p0.05， *表 p0.01， *表 p0.001 接著進(jìn)行 T 檢 定（表五），檢驗(yàn)個(gè)案公司及業(yè)界在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面之平均數(shù)間的差異顯著性。結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆高于業(yè)界，表示 I公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界人士明顯（表六）。 表五 I 公司與業(yè)界之差異分析（ T 檢定） 構(gòu)面 T 值 P 值 獨(dú)立挑戰(zhàn)性 4.057 .000* 積極性 1.435 .152 獨(dú)創(chuàng)性 2.836 .005* 精干性 3.594 .000* 想象性 2.041 .042* 求知性 5.115 .000* 註 *表 p0.05， *表 p0.01， *表 p0.001 表六 I 公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面之平均值與標(biāo)準(zhǔn)差 I 公司（ n 292） 業(yè)界（ n 312） 獨(dú)立挑戰(zhàn)性 3.3736 （ .4217） 3.2327 （ .4309） 積極性 3.2999 （ .4950） 3.2308 （ .4878） 獨(dú)創(chuàng)性 3.2878 （ .4928） 3.1791 （ .4459） 精干性 3.3875 （ .5253） 3.2433 （ .4558） 想象性 3.2396 （ .4806） 3.1621 （ .4529） 求知性 3.4641 （ .4715） 3.2705 （ .5030） 分配圖（圖二）中可明顯觀察兩者在六個(gè)構(gòu)面平均值之關(guān)系。 圖二 I 公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面平均值分配圖 （二） I 公司研發(fā)人員各年齡層在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系 Manova 檢驗(yàn)結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員各年齡層（分為 21-30歲、 31-40 歲、 41-50 歲及 51 歲以上，四個(gè)區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（ Wilks 值為 0.901）。研究結(jié)果顯示個(gè)案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。 （三） I 公司研發(fā)人員各部門在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系 Manova 檢驗(yàn)結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人員各部門（ A 組、 I 研究組、 V 研究組、 K 研究組、 L 研究組、 M 研究組、 N 研究組、 S 研究組、 V 研究組）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（ Wilks 值為 0.854）。研究結(jié)果顯示個(gè)案公司各部門的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)33 . 13 . 23 . 33 . 43 . 5平均值獨(dú)立挑戰(zhàn)性積極性獨(dú)創(chuàng)性精幹性想像性求知性創(chuàng)造力人格特質(zhì)構(gòu)面I 公 司業(yè)界顯著差異。 （四） I 公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系 Manova 檢驗(yàn)結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資（分為 2 年以下、 3-4 年、 5-6 年、 7-8 年及 9 年以上，五個(gè)區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（ Wilks 值為 0.942）。此研究結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人員不論其內(nèi)部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。 （五） I 公司研發(fā)人員之外部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系 Manova 檢驗(yàn)結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員之外部年資（分為 2 年以下、 3-4 年、 5-6 年、 7-8 年及 9 年以上，五個(gè)區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異（ Wilks 值為 0.884）。此研究結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。 柒、結(jié)果與建議 人力資源中招募與甄選扮演相當(dāng)重要的角色，若能成功地于甄選過程中即遴選具創(chuàng)造力人格特質(zhì)者，不僅可為組織帶來(lái)直接的貢獻(xiàn)，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期而言更可減少訓(xùn)練活動(dòng)等費(fèi)用。 一、研究發(fā)現(xiàn) （一）常模狀況 I 公司研發(fā)人員在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五個(gè)構(gòu)面上之平均值皆高于業(yè)界人士，介于 3.2 至 3.4 之間。尤其在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、精干性與求知性三項(xiàng)特質(zhì)最為明顯，平均值分別為 3.34、 3.39、 3.46。具有獨(dú)立挑戰(zhàn)性特質(zhì)者其多能獨(dú)立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)。具精干性特質(zhì)者多有豐富專業(yè)知識(shí)，善于思考、處理復(fù)雜事物，對(duì)個(gè)人能力非常有信心并感到自豪的傾向。而具求知性特質(zhì)者傾向具好奇心，具強(qiáng)烈學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，對(duì)新事物與經(jīng)驗(yàn)的接受度高。 個(gè)案公司研發(fā)人員在獨(dú)創(chuàng)性、想象性兩個(gè)人格特質(zhì)中得分較為偏低，表示 I 公司研發(fā)人員在此二特質(zhì)傾向較低。在積極性方面，I 公司人員與業(yè)界人員并無(wú)顯著差異。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，追求自我肯定，態(tài)度積極進(jìn)取，有創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)力，努力尋求創(chuàng)新突破。 （二）內(nèi)部分析發(fā)現(xiàn) 欲 探討個(gè)案公司研發(fā)人員在年齡別、部門別、內(nèi)部年資及外部年資四個(gè)變項(xiàng)上是否具有差異，采 Manova 分析檢驗(yàn)，資料分析結(jié)果如下： 1.年齡別 Manova 檢驗(yàn)結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員各年齡層在六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異。個(gè)案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。 2.部門別 結(jié)果顯示 I 公司各部門研發(fā)人員在此六構(gòu)面上亦無(wú)顯著差異。 I公司各部門的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。 3.內(nèi)部年資 結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在此六構(gòu)面皆無(wú)顯著差異。個(gè)案公司研發(fā)人員不論其內(nèi)部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并 無(wú)顯著差異。 4.外部年資 結(jié)果顯示 I 公司研發(fā)人員之外部年資在六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異。個(gè)案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。 （三） I公司與業(yè)界比較 資料分析結(jié)果顯示 I 公司與業(yè)界兩者在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性并無(wú)顯著差異。個(gè)案公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆高于業(yè)界， I公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界人士明顯。 由各項(xiàng)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)案公司之研發(fā)人員在多個(gè)創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界之研發(fā)人員具有較高的傾向，且平均值皆高于業(yè)界 得分。另外，個(gè)案公司研發(fā)人員不因年齡層、部門別、內(nèi)部年資及外部年資而有差異。 二、建議 由于積極性為創(chuàng)造力人格特質(zhì)的其中一個(gè)，個(gè)案公司除持續(xù)尋找具有上述五種人格特質(zhì)的新進(jìn)人員之外，亦應(yīng)延攬具積極性潛力之人員進(jìn)入公司。在篩選應(yīng)征者時(shí)應(yīng)挑選在積極性人格特質(zhì)傾向較高的人。另外，可將受測(cè)結(jié)果與其它人力基本數(shù)據(jù)整合，作為員工日后績(jī)效、教育訓(xùn)練、生涯規(guī)劃之參考依據(jù)。 具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，努力尋求創(chuàng)新突破等傾向。 I公司在此項(xiàng)創(chuàng)造力人格特質(zhì)上明顯偏弱，另于訪談過程有部份受訪者指出所內(nèi)組織環(huán)境、氣氛有 阻礙其創(chuàng)意表現(xiàn)的外在因素，故個(gè)案公司應(yīng)建立管理創(chuàng)意或激發(fā)創(chuàng)造力的制度，以提升組織創(chuàng)意氣氛，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新，讓創(chuàng)意在組織中能藉多管道呈現(xiàn)。提供以下建議： （一）運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì) 利由團(tuán)隊(duì)工作鼓勵(lì)員工勇于提出自己的想法或解決問題的方法，藉團(tuán)體工作激發(fā)員工創(chuàng)意，且塑造開放、傾聽的氣氛。團(tuán)隊(duì)成員可是來(lái)自于不同背景、差異性高的成員，相互激發(fā)不同的想法。 （二）內(nèi)部獎(jiǎng)金制度 建立明確的回饋報(bào)酬制度，采用獎(jiǎng)金激勵(lì)員工創(chuàng)意行為的表現(xiàn)。設(shè)計(jì)具激勵(lì)性的獎(jiǎng)金制度，一旦員工出現(xiàn)創(chuàng)意行為且為組織帶來(lái)正向成果，此時(shí)組織應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)以增 強(qiáng)員工正向行為。此種獎(jiǎng)勵(lì)方法亦可為組織其它成員帶來(lái)正面鼓勵(lì)效果。 （三）進(jìn)修 舉辦公司內(nèi)部訓(xùn)練課程激發(fā)員工創(chuàng)造力潛能，或派人員至外部專業(yè)課程上課。 （四）午餐約會(huì) 鼓勵(lì)員工每星期進(jìn)行 3-5人一組的午餐約會(huì)（ Lunch-Time Meeting），相互刺激創(chuàng)意思考。同時(shí)，可要求參加者閱讀相關(guān)創(chuàng)意的書籍，或邀請(qǐng)專業(yè)人士演說或進(jìn)行訓(xùn)練，提供員工一些尋找創(chuàng)意、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，并鼓勵(lì)其將所學(xué)應(yīng)用于工作中。 （五）三個(gè)方案 不應(yīng)浪費(fèi)時(shí)間思考為什么某些事情行不通或不能做，應(yīng)思考讓某些事情行得通或可以做的方 法。因此，要求員工與管理者思考三個(gè)認(rèn)為不能被完成的工作目標(biāo)或任務(wù)，并提出三個(gè)分別能完成它們的方法。 參考文獻(xiàn) 一、中文部份 何永福、楊國(guó)安（民 82）， 人力資源策略管理 。臺(tái)北：三民。 馬維揚(yáng)（民 86），我國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境與策略之探討， 臺(tái)北銀行月刊 ，第 27 卷，第 5 期，頁(yè) 34-52。 陳正蕙（民 87）， 傳記式問卷應(yīng)用在研發(fā)人員甄選上之研究 以某信息業(yè)廠商為例 。桃園：中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 黃麟鈞（民 86）， 員工遴選決策支持系統(tǒng)之個(gè)案研究 。桃園：國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版 之碩士論文。 葛樹人（民 85）， 心理測(cè)驗(yàn)學(xué) 。臺(tái)北：桂冠圖書公司。 劉鶴龍（民 85）， 信息電子產(chǎn)業(yè)科技人員與非科技人員創(chuàng)造力之研究 。臺(tái)北：國(guó)立政治大學(xué)科技管理研究所未出版之碩士論文。 蔡宏明（民 88），我國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展面對(duì)的挑戰(zhàn)與因應(yīng)對(duì)策， 經(jīng)濟(jì)情勢(shì)暨評(píng)論 ，第 5 卷，第 1 期，頁(yè) 88-110。 謝榮桂（民 88）， 高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表與系統(tǒng)之建立 以信息與半導(dǎo)體業(yè)為例 。桃園國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所為出版碩士論文。 二、英文部份 Abbey, A., & Discon, J. W. (1983). “R&D Work Climate and Innovation in Semiconductors”, Academy of Management, 26(2), pp. 362-368. Allen, T. J. (1977). Managing the Flow of Technology:Technology Transfer and the Dissemination of Technological Information Within the R&D Organization. Cambridge, MA: M. I. T Press. Bliesener, T. (1996).” Methodological moderators in validating biographical data in personal selection”. Journal of Occupational and organizational Psychology, 69, pp. 107-120. Clark. (1979). Growing up gifted columbus. Ohio:Charles. E. Merrill Publishing Co. Domino, G. (1970). “Identification of potentially creative persons from the Adjective Check List”. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 35, pp. 48-51. Ellison, R. L. ,James, L. R., & Carron, T. J. (1970). ” Prediction of R&D performance criteria with biographical information”. Journal of Applied Psychology, 5(2), pp. 37-57. Harrison G. Gough(1979). “A Creative Personality Scale for the Adjective Check List”. Journal of Personality and Social Psychology, 37(8), pp. 1398-1405. Keller, R. T., & Holland, W. E. (1978). “Individual Characteristics of Innova