某汽車制造廠人力資源管理制度

第 1 頁 共 1 頁 x 汽車制造廠有限公司 人力資源管理制度 第 2 頁 共 1 頁 目錄 第一章 總則 . 1 第二章 員工招聘及聘用制度 . 2 2.1 總則 . 2 2.2 招聘范圍和錄用原則 . 2 2.3 招聘計劃制定 . 2 2.4 招聘流程 . 3 2.5 附件 . 4 第三章 試用期員工管理制度 . 9 3.1 總則 . 9 3.2 試用期管 理流程 . 9 3.3 其他規(guī)定 . 10 3.4 附件 . 10 第四章 員工培訓管理制度 . 13 4.1 總則 . 13 4.2 培訓內容、對象、師資與組織者 . 13 4.3 培訓計劃的制定 . 14 4.4 內部培訓 . 15 4.5 外部培訓 . 16 4.6 培訓管理 . 17 4.7 附件 . 17 第五章 薪酬體系管理制度 . 20 5.1 總則 . 20 5.2 薪酬體系 . 20 5.3 薪酬發(fā)放與薪酬調整 . 22 5.4 附件 . 23 第六章 員工離職管理制度 . 31 6.1 總則 . 31 6.2 辭職管理 . 31 6.3 解聘管理 . 32 6.4 附件 . 32 第七章 附則 . 37 2004年 10月 20日 第 1 頁 共36 頁 總則 第一條 為有效配置 x 汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源，規(guī)范員工管理，建立人力資源管理制度。 第二條 人力資源管理的目標：以人事管理為基礎，以績效管理與薪酬管理為手段，建立一支具有奮發(fā)圖強和不斷進步精神的員工隊伍，為公司的快速發(fā)展和永續(xù)經營奠定堅實的人力基礎。 第三條 制度制定的基礎： （ 1） “以人為本”的人才觀：我們一貫堅信：人不僅是企 業(yè)生存和發(fā)展最重要、最具活力的資源，而且是企業(yè)經營必不可少的資本。企業(yè)成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指標。 （ 2） “公正、公平、公開”的“三公”準則。公正是指我們對員工工作表現做出公正的評價；“效益優(yōu)先，兼顧公平”是我們奉行不渝的信條，我們鼓勵員工展開良性競爭，使每一個人都能充分的展示自己；公開是實現公正和公平的基礎及保障，為保障制度執(zhí)行的公正與公平，有選擇性地公開制度執(zhí)行的依據和結果會使公司的人力資源制度執(zhí)行更為有力。 第四條 管理機構：人力資源的管理機構包括經營決策會議和人力資源部。 第 五條 經營決策會議是人力資源管理的最高決策機構，其職責包括： （ 1） 審批年度人力資源規(guī)劃； （ 2） 審批規(guī)劃外招聘和培訓需求； （ 3） 對相關人力資源管理的各項重大事項進行裁決； 第六條 人力資源部是人力資源管理的執(zhí)行機構，在綜合管理中心總監(jiān)領導下開展工作，其職責包括： （ 1） 組織制訂年度人力資源規(guī)劃； （ 2） 組織實施由經營決策會議審批通過的年度人力資源規(guī)劃方案，開展招聘和培訓工作； （ 3） 開展薪酬體系管理、員工績效管理、福利管理等相關人力資源管理工作； （ 4） 組織進行人力資源管理相關重要問題 的研究； 2004年 10月 20日 第 2 頁 共36 頁 第七條 人力資源管理制度內容包括員工招聘及聘用制度、試用期員工管理制度、員工培訓管理制度、薪酬體系管理制度、員工離職管理制度。 員工招聘及聘用制度 總則 第一條 為配合公司戰(zhàn)略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度。 第二條 本制度適用于除高管外公司一切招聘活動。 第三條 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度。 招聘范圍和錄用原則 第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后， 按規(guī)定程序競聘的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人才的過程。 第五條 招聘范圍除生產工人、后勤支持人員外原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，特殊崗位可面對國內公開選聘。 第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。 第七條 公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經過用人部門和人力資源部的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。 招聘計劃制定 第八 條 人力資源規(guī)劃是人力資源部進行招聘的依據，招聘計劃原則上要在規(guī)劃范圍內制定。 第九條 人力資源部根據公司未來一年內的人力資源需求狀況和公司內外部的人力資源供給現狀制定人力資源規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃編制流程包括以下步驟： （ 1） 人力資源部發(fā)放人員需求申請表到公司各部門； 2004年 10月 20日 第 3 頁 共36 頁 （ 2） 公司各部門經理填寫人力資源需求表并簽署人員需求意見； （ 3） 人力資源部根據公司年度整體發(fā)展規(guī)劃、通過外部人力資源供給研究、內部人力資源現狀調查來進行公司人力資源需求分析； （ 4） 人力資源部編制年度人力資源規(guī)劃方案草案 ，草案包括人力資源需求計劃、財務預算等內容； （ 5） 執(zhí)行總裁審核年度人力資源規(guī)劃方案草案并出示審核意見； （ 6） 經營決策委員會審批年度人力資源規(guī)劃方案草案并由總裁簽字批準； （ 7） 人力資源部形成正式的年度人力資源規(guī)劃方案并落實執(zhí)行； 第十條 規(guī)劃外人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫人員需求申請表，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交執(zhí)行總裁審核、經營決策會議審批總裁簽字后實施。 招聘流程 第十一條 招聘組織程序可分為內部招聘組織程 序和外部招聘組織程序。 第十二條 內部招聘流程包括以下步驟： （ 1） 各中心、事業(yè)部用人單位填寫人員需求申請表提出內部招聘需求； （ 2） 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規(guī)劃案； （ 3） 人力資源部擬定招聘計劃； （ 4） 執(zhí)行總裁對招聘計劃進行審批； （ 5） 人力資源部進行招聘宣傳，處理應聘員工提交的內部應聘申請表； （ 6） 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發(fā)出應試通知； （ 7） 用人部門與人力資源部聯合對應聘員工進行筆試和面試，面試主管填寫面試記錄表，對不合格 者不予錄取并保持其原聘； （ 8） 各中心、事業(yè)部用人單位總監(jiān)或總經理對合格者進行再次審核并填寫面試記錄表； （ 9） 執(zhí)行總裁對合格應聘者進行最終審批，填寫面試記錄表； （ 10） 執(zhí)行總裁組織進行內部協調； （ 11） 人力資源部辦理調職手續(xù)、核訂工資級別并更新員工檔案； 2004年 10月 20日 第 4 頁 共36 頁 第十三條 公司崗位之間的調動、升降適用第十九條內部招聘的程序，可根據具體情況進行步驟方面的增刪、變動。 第十四條 外部招聘流程包括以下步驟： （ 1） 各中心、事業(yè)部用人單位填寫人員需求申請表提出外部招聘需求； （ 2） 人 力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規(guī)劃案； （ 3） 人力資源部擬定招聘計劃； （ 4） 執(zhí)行總裁對招聘計劃進行審批； （ 5） 人力資源部進行招聘宣傳，處理應征材料； （ 6） 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發(fā)出應試通知； （ 7） 應聘者填寫應聘申請表后人力資源部進行面試、測評，面試主管填寫面試記錄表，對于合格者轉給用人部門進行復審，不合格者不予錄取，資料存入備用人才庫； （ 8） 用人部門組織對初試合格者進行筆試、面試，面試主管填寫面試記錄表，不合格者不予錄取，資料交由人力 資源部存入備用人才庫； （ 9） 各中心、事業(yè)部用人單位總監(jiān)或總經理對應聘合格者進行再次審核并填寫面試記錄表，科部經理級職位須報執(zhí)行總裁進行最終審批； （ 10） 執(zhí)行總裁對科部級經理職位應聘合格者進行最終審批并填寫面試記錄表； （ 11） 人力資源部為新員工辦理入職手續(xù)、核訂工資級別并更新員工檔案； 附件 附件一 、人員需求申請表 附件二 、應聘申請表 附件三 、內部應聘申請表 附件四 、面試記錄表 2004年 10月 20日 第 5 頁 共36 頁 附件一 x 汽車制造廠有限公司 人員需求申請表 申請部門： 年 月 崗位 編制調整原因 現在崗 人數 需招聘 人數 招聘 形式 希望到崗時間 部門經理意見： 簽字： 年 月 日 事業(yè)部總經理中心總監(jiān)意見： 簽字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 6 頁 共36 頁 附件二、 x 汽車制造廠有限公司 應聘申請表 填表日期： 年 月 日 姓名 性別 出生年月 職稱 應聘崗位 可到崗 時間 聯系電話 Email 地址 婚姻狀況 健康狀況 期望月薪 教育背景 畢業(yè)學校（由高中填起） 專業(yè) 起止時間 工作經歷 任職公司 職務 離職原因 起止時間 個人技能 外語水平： 電腦水平： 其他技能： 興趣愛好 自我評價 證明人 姓名 電話 與本人關系 2004年 10月 20日 第 7 頁 共36 頁 聲明： 本人承諾以上內容均屬事實，并愿意承擔由此所引起的相關法律責任。 簽字： 年 月 日 附件三 x 汽車制造廠有限公司 內部應聘申請表 填表日期： 年 月 日 姓名 性別 出生年月 聯系電話 當前崗位 應聘崗位 入職時間 轉正時間 教育背景 畢業(yè)學校（由 高中填起） 專業(yè) 起止時間 工作經歷 任職公司 (包括本公司 ) 職務 離職原因 起止時間 個人技能 外語水平： 電腦水平： 其他技能： 本人 意愿 簽字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 8 頁 共36 頁 附件四 x 汽車制造廠有限公司 面試記錄表 應聘者 姓名 應聘崗位 面試編號 初試意見 人力資源部填寫： 簽字： 年 月 日 總體評價： 優(yōu)秀 合格 不合格 初試意見 應聘崗位直接上級填寫： 簽字： 年 月 日 總體評價： 優(yōu)秀 合格 不合格 復試意見 事業(yè)部總經理中心總監(jiān)填寫 ： 簽字： 年 月 日 總體評價： 優(yōu)秀 合格 不合格 復試意見 執(zhí)行總裁填寫： 簽字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 9 頁 共36 頁 總體評價： 優(yōu)秀 合格 不合格 試用期員工管 理制度 總則 第一條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和理解公司文化，明確在新員工試用期間人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特制定本制度。 第二條 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘轉入新崗位的員工都要經過新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為 3 個月，如有需要，公司有權延長或減免試用期，但最多不得超過六個月。內聘員工的試用期為 1 個月。 試用期管理流程 第三條 新員工的試用期管理流程包括以下步驟： （ 1） 人力資源部通知新員工報到，新入職員工提交相關證件原件及復印件； （ 2） 人力資源部與新員工簽訂試用期勞動合同、發(fā)放員工手冊同時協助新員工辦理工資卡、餐卡、員工胸卡、務工證等證件；辦理完畢后將新員工帶領至用人部門，準備安排進行公司層培訓； （ 3） 用人部門接收新員工并為其指派導師（負責對新員工的生活和工作進行指導）； （ 4） 用人部門對新進員工進行生活、工作培訓并安排試用期工作； （ 5） 新員工在轉正日的前一周填寫試用期員工轉正申請表并由直接上級對新員工進行試用期工作鑒定，不合格者予以辭退并發(fā)放試用期員工辭退通知書或延長試用期限； （ 6） 各職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總 經理對新員工轉正申請進行審核，決定該員工是否可以轉正，科長、部門經理級職位的新員工轉正申請還需要執(zhí)行總裁進行最終審批； （ 7） 如果轉正申請得到批準，人力資源部向該員工發(fā)放試用期員工轉正通知書，2004年 10月 20日 第 10 頁 共36 頁 辦理轉正手續(xù)、核訂工資級別、簽訂正式勞動合同并辦理戶口、檔案、保險等相關手續(xù)； 其他規(guī)定 第四條 試用期的員工由人力資源部及員工聘用部門共同負責培訓、考查。 第五條 在試用期內，公司或員工如需解除勞動合同，應參照勞動合同相關條款規(guī)定，并妥善完成工作交接。 第六條 員工報到時應提供身份證及相關證件、學歷、職稱 及其他應聘時列舉的資格或證件的原件和復印件，原件供人力資源部進行審核，復印件由人力資源部存檔。如果新員工提供的資料存在虛假、誤導等問題，人力資源部可向員工聘用部門通報，同時解除對該員工的錄用。 第七條 試用期員工的薪酬按以下方法核算： （ 1） 實行等級工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的 80%，績效工資的30； （ 2） 實行銷售提成制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的 60，銷售提成與正式員工銷售提成同樣發(fā)放； （ 3） 實行計件工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的 60，計件工資與正式員工 計件工資同樣發(fā)放； 附件 附件一 、試用期員工轉正申請表 附件二 、試用期員工轉正通知書 附件三 、試用期員工辭退通知書 2004年 10月 20日 第 11 頁 共36 頁 附件一 x 汽車制造廠有限公司 試用期員工轉正申請表 填表日期： 年 月 日 姓名 性別 出生年月 職稱 當前崗位 入職時間 轉正時間 個人評價 自我評價： 簽字： 日期： 直接上級意見 評價： 崗位 待遇意見： 職等： 職級： 簽字： 日期： 跨級領導意見 評價： 簽字： 日期： 2004年 10月 20日 第 12 頁 共36 頁 附件二 x 汽車制造廠有限公司 試用期員工轉正通知書 同志： 你已通過公司的試用期考察，自 年 月 日起，你已成為公司正式員工，現有通知如下： 1. 崗位 待遇： 職等： 職級： ； 2. 福利：對于養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，公司將按照國家有關規(guī)定辦理； 3. 勞動合同：公司將與你 簽訂為期 1 年的勞動合同，請于收到通知后三日內到人力資源部辦理相關手續(xù)。 x 汽車制造廠有限公 司人力資源部（蓋章） 年 月 日 附件三 x 汽車制造廠有限公司 試用期員工辭退通知書 同志： 非常遺憾地通知您，公司認為您不適合目前的工作崗位，請您在 年 月 日之前辦理工作交接及離職手續(xù)，工作交接按照 員工離職移交手續(xù)清單執(zhí)行，離職手續(xù) 的辦理遵照您同公司簽訂的勞動合同及補充協議。 衷心祝愿您能早日找到適合您的工作崗位。 x 汽車制造廠有限公司人力資源部（蓋章） 年 月 日 2004年 10月 20日 第 13 頁 共36 頁 員工培訓管 理制度 總則 第一條 為提高員工的綜合素質，適應公司業(yè)務發(fā)展的需要，形成充足的人力資源儲備，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持，特制定本制度。 第二條 本制度適用于公司所有員工； 培訓內容、對象、師資與組織者 第三條 培訓種類：公司員工的培訓體系由兩部分組成，即內部培訓和外部培訓。內部培訓指由公司組織師資力量，在公司內部進行的培訓，外部培訓指經公司同意，員工在公司外部參加的的各種培訓。 第四條 內部培訓包括： （ 1） 新員工培訓計劃；內容包括： a) 公司發(fā)展的歷史、現狀、前景； b) 公司 經營業(yè)務范圍； c) 公司短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略； d) 公司組織結構和規(guī)章制度； e) 公司經營理念和企業(yè)文化； （ 2） 崗位職責及流程培訓計劃；包括員工所在崗位的職責、權力培訓，業(yè)務及管理流程關系培訓，崗位工作關系培訓等。 （ 3） 崗位業(yè)務技能培訓計劃；包括員工所在崗位開展工作所需的業(yè)務知識及技能的培訓，如銷售部的市場維護、人力資源部的績效考核等方面的技能培訓。 第五條 外部培訓可以包括：管理技能培訓，即針對公司的高層、中層、基層管理者開展的管理類的知識與技能培訓，例如企業(yè)管理、市場營銷、人力資源管理等 方面的培訓；專業(yè)技能培訓，即與崗位有關的、公司目前在內部培訓中尚未包括的專業(yè)知識及技能的培訓；外部培訓原則上以科長、部門經理級以上公司骨干員工為主，且須在公司工作滿一年； 第六條 公司可使用的培訓師資包括公司內部師資和公司外部師資兩類。公司內部培訓2004年 10月 20日 第 14 頁 共36 頁 師資包括總裁、執(zhí)行總裁、中心總監(jiān)、事業(yè)部總經理、人力資源部人員、部門經理以及其他有一定專長、具備一定講解能力的員工；公司外部培訓師資，指公司從外部專業(yè)公司聘請的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。 第七條 公司整體培訓活動由人力資源部負責統籌規(guī)劃、組織協調、具體實 施和控制，其他部門負責人配合人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤。 培訓計劃的制定 第八條 人力資源規(guī)劃是人力資源部進行培訓工作的重要依據，培訓計劃原則上要充分結合公司人力資源規(guī)劃進行制定，內部培訓計劃、外部培訓計劃均由人力資源部制定。 第九條 年度培訓計劃的 編制流程包括以下步驟： （ 1） 人力資源部發(fā)放培訓內、外部培訓需求調查表到公司各部門； （ 2） 各部門員工提出培訓需求并由部門經理簽署培訓意見； （ 3） 人力資源部結合公司年度經營計劃、年度人力資源規(guī)劃方案以及各部門所提交的培訓需求表編制 年度培訓計劃方案草案； （ 4） 執(zhí)行總裁審核年度培訓計劃方案草案并出示審核意見； （ 5） 經營決策會議審批年度培訓計劃方案草案并由總裁簽字批準； （ 6） 人力資源部形成正式的年度培訓計劃； 第十條 培訓計劃的制定時期。 （ 1） 年度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在每年 11 月的第一個禮拜內向各部門發(fā)放內部培訓需求調查表、外部培訓需求調查表，各部門在 11 月 25日之前將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據此在 12 月 15 日之前制定公司年度培訓計劃方案草案并報送經營決策會議審批 ， 12 月 31 日之前完形成正式的公司年度培訓計劃。 （ 2） 季度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在上季度最后一個月 5 日之前向各部門發(fā)放內、外部培訓需求調查表，各部門對在年度培訓計劃中列明的部分予以確認并在收到培訓需求調查表后起 10 日內將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據此在本月 25 日之前制定公司季度內部培訓計劃和季度外部培訓計劃報送執(zhí)行總裁審批。 2004年 10月 20日 第 15 頁 共36 頁 第十一條 培訓計劃的組成部分： （ 1） 培訓目標 （ 2） 培訓內容 （ 3） 培訓的組織者 （ 4） 培訓對象 （ 5） 培訓時間 （ 6） 培訓地點 （ 7） 培訓方式 （ 8） 培訓預算 第十二條 計劃外培訓需求由受訓部門提出培訓需求，報執(zhí)行總裁審核、總裁審批后按計劃內培訓各項管理規(guī)定執(zhí)行。 內部培訓 第十三條 內部培訓計劃包括新員工培訓計劃、崗位職責及流程培訓計劃、崗位業(yè)務技能培訓計劃。 第十四條 新員工培訓組織相關規(guī)定： （ 1） 新員工培訓的培訓對象為新入職員工，新員工培訓旨在使新員工了解公司的運作過程，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，熟悉工作環(huán)境，從而提高工作績效。 （ 2） 每季度人力資源部應組織內部培訓師資，制定累計不少于 2 小時的新員 工培訓計劃。新員工培訓計劃經執(zhí)行總裁審批后執(zhí)行。 （ 3） 新員工培訓的培訓員工人數一般情況下應在 5 人（含）以上，若培訓員工人數不足 5 人，則人力資源部應根據實際情況決定是否執(zhí)行新員工培訓計劃。 （ 4） 新員工培訓一般應安排在新員工入職后一個月內，若新員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由新員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。 （ 5） 人力資源部根據培訓計劃，填寫員工培訓安排通知單，發(fā)放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。 2004年 10月 20日 第 16 頁 共36 頁 （ 6） 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作； （ 7） 人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現情況，同時為新員工建立培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在部門。 （ 8） 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓，不得轉正。 第十五條 崗位職責及流程培訓相關規(guī)定： （ 1） 崗位職責及流程培訓的對象為新入職的員工、崗位調整的員工及其他需要培訓的員工，旨在使員工明確崗位職責和本崗位所處的流程環(huán)節(jié)。新入職的員工、崗位調整的員工必須參加本項培訓。 （ 2） 每季度人力資源部根 據崗位所在部門提出的崗位職責及流程培訓需求制定累計不少于 2 小時的培訓計劃。 （ 3） 崗位職責及流程培訓應在員工到崗后一個月內進行，若到崗員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。 （ 4） 崗位職責及流程培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。 第十六條 崗位業(yè)務技能培訓相關規(guī)定： （ 1） 崗位業(yè)務技能培訓的組織者為人力資源部，實施者為公司各部門的負責人，培訓對象為需要提高業(yè)務技能的員工，本項培訓旨在提高公司員工的業(yè)務知識和技能。 （ 2） 每季度人力資源部根據崗位所在部門提出的崗位業(yè)務技能培訓需求制定累計不少于 2 小時的培訓計劃。 （ 3） 崗位業(yè)務技能培訓應在員工提出技能培訓需求后一個月內進行，若員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定員工可參加培訓的時間。 （ 4） 崗位業(yè)務技能培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。 外部培訓 第十七條 員工占用工作時間參加外部培訓，受訓員工直接上級應妥善進行工作安排并報人力資源部備案； 2004年 10月 20日 第 17 頁 共36 頁 第十八條 員工參加外部培訓，需同人力資源部簽訂外部培 訓協議。外部培訓協議中應明示外部培訓應達到的目的、要求、成果、費用承擔以及各種違約責任等內容。 培訓管理 第十九條 培訓考勤規(guī)定： （ 1） 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提出推遲培訓申請，由直接上級審批后報人力資源部。 （ 2） 培訓期間，受訓員工應嚴格執(zhí)行公司考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待。 第二十條 培訓檔案管理： （ 1） 人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。 （ 2） 員工培訓檔案由人力資源部保管，允許培訓員工本人及其上級領導查 閱，對其余人員保密。 附件 附件一 、內部培訓需求調查表 附件二 、外部培訓需求調查表 附件三 、員工培訓安排通知單 2004年 10月 20日 第 18 頁 共36 頁 附件一 、 x 汽車制造廠有限公司 內部培訓需求調查表 填表日期： 年 月 日 部門 項目類別 培訓內容 參加培訓人數及姓名 期望參加 培訓時間 新員工培訓 崗位職責與流程培訓 崗位業(yè)務技能培訓 部門經理意見 簽字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 19 頁 共36 頁 附件二 x 汽車制造廠有限公司 外部培訓需求調查表 填表日期： 年 月 日 姓名 部門 崗位 職稱 培訓類別 培訓時間 對工作的作用 培訓費用 直接上級審核意見： 簽字： 年 月 日 跨級領導審核意見： 簽字： 年 月 日 附件三、 x 汽車制造廠有限公司 員工培訓安排通知單 部門： 茲定于 年 月 日上（下）午 時 分進行 培訓，你部門參加人員有 共 人。 請你部門務必通知上述員工準時參加培訓，謝謝合作。 x 汽車制造廠有限公司人力資源部 年 月 日 2004年 10月 20日 第 20 頁 共36 頁 薪酬體系管理制度 總則 第一條 本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。 第二條 公司實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限；管理干部聘任制度，每年通過業(yè)績考核 實行一年一聘，技術設計崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘。 第三條 本制度適用于除總裁外公司所有正式員工。 薪酬體系 第四條 公司薪酬體系設置以“公平性、競爭性、系統性、激勵性”為指導原則，采用縱向分級與橫向分檔相結合的模式，設計合理的浮動空間從而形成具有激勵性的上升梯度的薪酬制度。 第五條 公司薪酬模式包括：年薪制、等級工資制、銷售提成制、計件工資制和協議工資制五種，具體內容見附件一。 第六條 年薪制；標準年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，標準年薪與部門經營目標緊密掛鉤，高級管理人員標準年薪的確定以年 度經營目標的實現為基本前提，超額獎勵部分另行計算； （ 1） 基本年薪：基本年薪是適用年薪制員工的基本收入，占標準年薪的 30% 50%（具體數字確定由總裁與工資領取人商定），按月發(fā)放； （ 2） 績效年薪：績效年薪是指根據績效考核情況來計發(fā)的標準年薪的浮動部分 ,占標準年薪的 50% 70%（具體數字確定由總裁與工資領取人商定），每半年發(fā)放一次； 第七條 等級工資制；等級工資制分為五大系列，包括管理系列、技術系列、銷售系列、2004年 10月 20日 第 21 頁 共36 頁 生產系列和后勤系列，適用對象見附件二。 第八條 施行等級工資制員工的標準工資包括基本工資 與績效工資兩部分； （ 1） 基本工資：基本工資按月發(fā)放 ,占標準工資的 50% 80%； （ 2） 績效工資：績效工資與績效考核結果掛鉤，根據績效考核情況按月計發(fā)，占標準工資的 20% 50%； 第九條 等級工資制管理系列劃分為副總監(jiān)級、經理級、副經理級、主管級、專員級 5個職等和 18 個職級，薪酬結構詳細內容見附件三。 第十條 等級工資制技術系列劃分為技術員級、助理工程師級、工程師級、副主任工程師級、主任工程師級 5 個職等和 17 個職級，薪酬結構詳細內容見附件四。 第十一條 等級工資制銷售系列劃分為部門經理、產品經 理、區(qū)域經理、主管、專員 5個職等和 17 個職級，薪酬結構詳細內容見附件五。 第十二條 等級工資制生產系列劃分為制造事業(yè)部副總經理、車間主任、車間副主任、工段長 4 個職等和 14 個職級，薪酬結構詳細內容見附件六。 第十三條 等級工資制后勤系列不再劃分職等，而是直接劃分為 10 個職級，薪酬結構詳細內容見附件七。 第十四條 銷售提成制與計件工資制；銷售代表采取銷售提成工資制，車間的生產工人采取計件工資制，薪酬結構詳細內容見附件八。 第十五條 協議工資制；施行協議工資制員工標準工資分為基本工資和績效工資兩部分，協議 工資由招聘小組與急需人才進行直接溝通，通過協商談判確定協議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確； 第十六條 獎金；公司設立總裁獎勵基金以加大對優(yōu)秀員工激勵的力度，總裁獎勵基金分為基本獎勵基金和超額獎勵基金兩部分： （ 1） 基本獎勵基金：基本獎勵基金主要用于獎勵完成公司計劃目標的管理團隊和優(yōu)秀員工，每半年發(fā)放一次，獎勵基金每年按工資總額的一定比例提??； （ 2） 超額獎勵基金：部門超額完成績效目標時，管理團隊可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；公司超額完成年度經營目標時，全體員工都可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵； 2004年 10月 20日 第 22 頁 共36 頁 薪酬發(fā)放與薪酬調整 第十七條 人力資源部負責給出每月薪酬以及保險基金的發(fā)放方案，報綜合管理中心總監(jiān)審批通過后送達財務部執(zhí)行。 第十八條 施行計件工資制員工工資每月 10 日發(fā)放，每月 5 日前制造事業(yè)部應將上月產量完成情況以及計件工資制員工的考核表送達人力資源部； 第十九條 其他員工工資每月 17 日發(fā)放，每月 14 日前績效管理部負責將部門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部； 第二十條 公司財務部、事業(yè)部財務科負責工資的審核、發(fā)放以及辦理相關轉款手續(xù)。 第二十一條 員工各項 保險基金的發(fā)放報表由人力資源部負責按期上報，各事業(yè)部財務科根據保險基金報表提取各項保險金上繳公司財務部，最終保險費用由公司財務部統一支付。 第二十二條 薪酬調整包括薪酬級別的上升或下降，每半年進行一次（公司高管每年進行一次），員工綜合測評結果以及公司內部招聘結果是薪酬調整的最主要依據，具體操作參照績效考核管理制度或員工招聘及聘用制度；薪酬調整還包括由總裁或經營決策會議認定的其他情形； 第二十三條 薪酬調整內容：施行等級工資制員工調整標準工資，施行銷售提成制員工調整基本工資，施行計件工資制員工調整工資系數 ，某一職位的封頂薪級為該職位等級中的最高級；公司基于員工綜合測評結果進行的薪酬調整包括以下步驟： （ 1） 人力資源部匯總員工半年綜合測評結果并提交薪酬調整推薦表給需進行薪酬調整人直接上級審核； （ 2） 薪酬調整人直接上級審核薪酬調整推薦表，與薪酬被調整員工溝通后簽署薪酬調整意見； （ 3） 薪酬調整人跨級領導審核薪酬調整推薦表并簽署薪酬調整意見； （ 4） 人力資源部匯總公司薪酬調整推薦表并提交給總裁審批； （ 5） 總裁審批薪酬調整推薦表； （ 6） 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的薪 酬級別并通知薪酬被調整員工； （ 7） 人力資源部更新員工檔案； 2004年 10月 20日 第 23 頁 共36 頁 第二十四條 薪酬級別調整后，工資及福利依照新的標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的薪酬級別工資和福利。 附件 附件一 、公司薪酬模式 附件二 、等級工資制系列劃分 附件三 、等級工資制管理系列薪酬結構 附件四 、等級工資制技術系列薪酬結構 附件五 、等級工資制銷售系列薪酬結構 附件六 、等級工資制生產系列薪酬結構 附件七 、等級工資制后勤系列薪酬結構 附件八 、銷售提成制與計件工資制薪酬結構 附件九 、薪酬調整推薦表2004年 10月 20日 第 24 頁 共36 頁 附件一、 薪酬模式 薪酬結 構 適用崗位 年薪制 基本年薪績效年 薪 總裁、執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經理、總部職能中心總監(jiān) 等級工資制 基本工資績效工 資半年獎 總部部門經理、事業(yè)部科長、車間主任、車間副主任、銷售部經理、產品經理、產品區(qū)域經理、一般管理人員、技術人員、后勤服務人員 銷售提成制 基本工資銷售提 成 銷售業(yè)務代表 計件工資制 基本工資計件工 資 生產工人 協議工資制 基本工資績效工 資 公司發(fā)展急需的中高層管理人員、高級技術人員、具有豐富經驗的銷售管理人員、營銷管理人員、售后服務管理人員和采購管理人員、外聘專家、 顧問 附件二、 類別 適用對象 管理系列 主要是總部與事業(yè)部的職能管理人員，包括總部職能中心副總監(jiān)、部門經理、副經理、科長、副科長及一般管理人員 技術系列 主要是總部與事業(yè)部直接從事技術工作的一般技術人員，包括產品工程中心、質量管理中心、綜合管理中心的技術人員，事業(yè)部的技術服務人員和質量技術管理人員 銷售系列 營銷事業(yè)部的副總經理、銷售分公司經理、各職能部室經理、產品經理、區(qū)域經理、售后服務經理、科長及一般管理人員等 生產系列 制造事業(yè)部的副總經理、車間主任、車間副主任、工段長 后勤系列 總 部與事業(yè)部的后勤服務人員，包括食堂工作人員、門衛(wèi)、保潔員、接聽員、接待員 2004年 10月 20日 第 25 頁 共36 頁 附件三、 職系 職等 職級 級差 月標準工資 寬度 正常晉級 幅度 調整頻次 基本工資 比例 績效工資 比例 管理 系列 副總監(jiān)級 4 級 1000 9000 10000 500 與考核掛鉤， 半年調整一次 60 % 40 % 3 級 8000 9000 2 級 7000 8000 1 級 6000 7000 經理級 4 級 500 5500 6000 250 與考核掛鉤， 半年調整一次 60 70% 30 40% 3 級 5000 5500 2 級 4500 5000 1 級 4000 4500 副經理級 4 級 400 3600 4000 200 與績效考核掛鉤， 半年調整一次 65 75% 25 35% 3 級 3200 3600 2 級 2800 3200 1 級 2400 2800 主管級 3 級 300 2400 2700 150 與績效考核掛鉤，半年調整一次 80% 20% 2 級 2100 2400 1 級 1800 2100 專員級 3 級 200 1600 1800 100 與績效考核掛鉤，半年調整一次 85% 15% 2 級 1400 1600 1 級 1200 1400 2004年 10月 20日 第 26 頁 共36 頁 附件四、 職系 職等 職級 級差 月標準工資 寬度 正常晉級幅度 調整頻次 基本工資比例 績 效 工 資比例 技術 系列 主任工程師 3 級 500 7000 7500 250 與考核掛鉤， 半年調整一次 70% 30% 2 級 6500 7000 1 級 6000 6500 副主任工程師 4 級 400 5200 5600 200 與考核掛鉤， 半年調整一次 70% 30% 3 級 4800 5200 2 級 4400 4800 1 級 4000 4400 工程師 4 級 400 3600 4000 200 與考核掛鉤， 半年調整一次 80% 20% 3 級 3200 3600 2 級 2800 3200 1 級 2400 2800 助理工程師 3 級 300 2400 2700 150 與考核掛鉤，半年調整一次 80% 20% 2 級 2100 2400 1 級 1800 2100 技術員 3 級 200 1600 1800 100 與考核掛鉤，半年調整一次 80% 20% 2 級 1400 1600 1 級 1200 1400 2004年 10月 20日 第 27 頁 共36 頁 附件五、 職系 職等 職級 級差 工資寬度 正常晉級幅度 調整頻次 基本工資比例 績效工資比例 銷售 系列 副總經理 4 級 1000 11000 12000 1000 與考核掛鉤，半年調整一次 50% 50% 3 級 10000 11000 2 級 9000 10000 1 級 8000 9000 經理 5 級 1000 9000 10000 500 與績效考核掛鉤， 半年調整一次 50% 50% 4 級 8000 9000 3 級 7000 8000 2 級 6000 7000 1 級 5000 6000 科長 4 級 500 4500 5000 250 與績效考 核掛鉤，半年調整一次 60% 40% 3 級 4000 4500 2 級 3500 4000 1 級 3000 3500 主管 3 級 500 3000 3500 200 與績效考核掛鉤，半年調整一次 70% 30% 2 級 2500 3000 1 級 2000 2500 專員 3 級 200 1600 2000 100 與績效考核掛鉤，半年調整一次 80% 20% 2 級 1400 1600 1 級 1200 1400 2004年 10月 20日 第 28 頁 共36 頁 附件六、 職系 職等 職級 級差 月標準工資 寬度 正常晉級幅度 調整頻次 基本工資比例 績 效 工 資比例 生產 系列 副總經理 4 級 1000 8000 9000 500 與考核掛鉤，半年調整一次 60% 40% 3 級 7000 8000 2 級 6000 7000 1 級 5000 6000 車間主任 4 級 1000 6000 7000 200 與績效考核掛鉤，半年調整一次 70% 30% 3 級 5000 6000 2 級 4000 5000 1 級 3000 4000 車間副主任 3 級 500 4000 4500 250 與績效考核掛鉤，半年調整一次 70% 30% 2 級 3500 4000 1 級 3000 3500 工段長 3 級 200 3500 4000 200 與績效考核掛鉤，半年調整一次 70% 30% 2 級 3000 3500 1 級 2500 3000 附件七、 職系 職等 職級 級差 工資寬度 調整頻 次 后勤 系列 不再劃分職等 10 級 200 1800 2000 調整頻次由上級領導視情況不定期執(zhí)行，最多一年調整一次 9 級 1600 1800 8 級 100 1500 1600 7 級 1400 1500 6 級 1300 1400 5 級 1200 1300 4 級 1100 1200 3 級 1000 1100 2 級 900 1000 1 級 800 900 2004年 10月 20日 第 29 頁 共36 頁 附件八、 銷售代表：收入基本工資銷售提成 職系 職等 職級 級差 基本工資 調整頻次 銷 售系列 銷售代表 5 級 200 1600 對連續(xù)三個月銷售業(yè)績突出者可上調一級工資，每級 200 元，上不封頂； 對連續(xù)三個月未能達到基本銷售目標者建議下調一級工資 4 級 1400 3 級 1200 2 級 1000 1 級 800 生產工人：收入基本工資計件工資 職系 職等 職級 工資基數 基本工資系數 調整頻次 生產系列 高級技師 5 級 參照原工資基數 1.8 2.0 每年評定一次 技師 4 級 1.6 1.8 高 級工 3 級 1.4 1.6 中級工 2 級 1.2 1.4 初級工 1 級 1.0 1.2 2004年 10月 20日 第 30 頁 共36 頁 附件 九 、 x 汽車制造廠有限公司 薪酬調整 推薦 表 填表人 部門 人力資源部 崗位 被推薦人 部門 崗位 調整事由說明： 綜合