職業(yè)教育論文-高職“雙師型”教師激勵機制研究.doc

職業(yè)教育論文-高職“雙師型”教師激勵機制研究摘要：高職院校應(yīng)根據(jù)“雙師型”教師的內(nèi)涵與特征，針對“雙師型”教師培養(yǎng)存在的相關(guān)問題及其原因，從薪酬、環(huán)境、聲譽、地位等四個方面對構(gòu)建“雙師型”教師激勵機制加以探討。關(guān)鍵詞：高職教育；“雙師型”教師；激勵機制“雙師型”教師的內(nèi)涵與特征高職教育的快速發(fā)展，要求建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、精干高效、充滿生機與活力的“雙師型”教師隊伍。根據(jù)國家教育部高等教育司提出的具有“雙師”素質(zhì)的教師應(yīng)符合的條件，并結(jié)合國內(nèi)各高職高專院校在“雙師型”教師資格認定方式上的普遍做法，高職高專院?！半p師型”教師含義歸納起來有以下四種：一是“雙師=雙職稱”。這種觀點認為“雙師型”教師就是具備不同系列的兩種相對應(yīng)職稱的教師。二是“雙師=雙證書”。這種觀點以高職院校專業(yè)教師是否具有高校教師系列職稱同時獲得行業(yè)技術(shù)、技能等級證書為標(biāo)準(zhǔn)判定與界定“雙師型”教師。三是“雙師=雙素質(zhì)（能力）”。這種觀點認為，“雙師型”教師應(yīng)該具備兩方面的素質(zhì)和能力：一要具有較高的文化和專業(yè)理論水平，有較強的教學(xué)、教研能力和素質(zhì)；二要具有熟練的專業(yè)實踐技能和實踐教學(xué)能力，能指導(dǎo)學(xué)生進行實踐操作。四是“雙師=雙來源”。這種觀點認為，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從高職院校教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)而言，既有專職教師又有兼職教師；既有來自高校及職教師資培養(yǎng)院校的教師，又有來自工礦企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠等。綜合以上四種含義，我們認為，“雙師型”教師是以教育素質(zhì)與行業(yè)素質(zhì)為基本內(nèi)涵，以教師職稱與行業(yè)技術(shù)職稱為外在特征，集教師素質(zhì)、行業(yè)素質(zhì)于一身的具有較高的文化和專業(yè)理論水平、熟練的專業(yè)實踐技能及實踐教學(xué)能力的高素質(zhì)的教育工作者。相對于高校其他教師，“雙師型”教師具有掌握熟練的專業(yè)實踐技能、與生產(chǎn)實踐緊密聯(lián)系的特征；相對于企業(yè)中的一般高級知識型人才，“雙師型”教師具有文化和專業(yè)理論水平較高并掌握熟練的實踐教學(xué)能力的特點。高職院?！半p師型”教師激勵機制存在的問題及原因針對高職教育的特點，各高職院校紛紛制定了有關(guān)“雙師型”師資隊伍建設(shè)的政策性文件，如給予一定金額的物質(zhì)獎勵、享受某種工作環(huán)境、優(yōu)先考慮晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)等，對培養(yǎng)、引進與激勵“雙師型”教師起到了一定的積極作用。但是，由于受到種種因素的制約，高職院?！半p師型”教師的激勵機制仍不能盡如人意，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。整體薪酬水平偏低，難以吸引和留住高素質(zhì)的“雙師型”人才長期以來，由于實行預(yù)算管理，高校的收入分配明顯受制于財政撥款能力，高校的收入分配制度一直與高校人力資本地位不相適應(yīng)，工資收入的增長難以與高等教育的發(fā)展形勢保持同步，教師的工資水平普遍偏低，這一現(xiàn)象在高職院校顯得尤其突出。從教育部得到的最新信息顯示，隨著社會地位的不斷提高，我國教師的待遇得到了較大程度的改善，19842003年，高校教師的年平均工資增長了17.8倍，達到2.33萬元。一些高校通過發(fā)放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收入水平有所提高，作為“雙師型”教師，各高職院校還多少有一點“雙師型”教師補貼經(jīng)費。但目前各高職院校為“雙師型”教師提供的薪酬水平仍然遠低于他們創(chuàng)造的經(jīng)濟價值與社會價值，難以體現(xiàn)科技勞動價值，也與“雙師型”教師絕大部分是“雙高”人才的現(xiàn)實不相符，與人力資本市場定價機制所決定的收入水平相差甚遠（據(jù)復(fù)旦大學(xué)公布的2004年畢業(yè)生就業(yè)狀況白皮書透露，2004年度應(yīng)屆碩士畢業(yè)生的平均年薪為4.85萬元，為高校教師年平均工資的兩倍多，而同年，絕大部分高職院校新進教師的最低學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)提高到碩士研究生）。這是導(dǎo)致高職院校難以吸引和留住高素質(zhì)的“雙師型”人才、教學(xué)質(zhì)量難以保障的重要原因。收入構(gòu)成不盡合理，難以調(diào)動“雙師型”教師的積極性我國大部分高職院校教職工的工資福利主要按職稱、職務(wù)、學(xué)歷確定，與身份、職稱掛鉤而與崗位貢獻及業(yè)績水平聯(lián)系不夠，與目標(biāo)任務(wù)脫鉤，未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，從而使薪酬分配不能充分體現(xiàn)激勵功能。同時，高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的工資引導(dǎo)激勵機制不夠完善。這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，使薪酬內(nèi)部協(xié)調(diào)、市場競爭和承認個人貢獻的功能得不到充分的發(fā)揮。與企業(yè)強調(diào)對高級人才進行股權(quán)、期權(quán)等長期產(chǎn)權(quán)激勵形成鮮明對比的是，目前許多高職院校的收入分配制度只體現(xiàn)了短期激勵作用，而對如何進行長期激勵仍然缺乏一套成熟可行的制度和辦法，這一方面使具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)高素質(zhì)人才由于受到股權(quán)、期權(quán)等“金手銬”的制約難以加入高職教師行列，另一方面使得部分高職院?，F(xiàn)有的高素質(zhì)“雙師型”教師為追求自身價值的實現(xiàn)而選擇離開，這顯然不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展。權(quán)力關(guān)系不順，“雙師型”教師的地位與其作用不相稱高職院校是培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才的場所,要培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才,“雙師型”教師的作用遠遠超過一般教授的作用，而學(xué)術(shù)權(quán)力所起的作用又應(yīng)遠遠超過行政權(quán)力。但不容忽視的是，在我國的高職院校內(nèi)部，一方面，學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系還遠未理順,高職院校管理的行政模式并沒有得到根本性的改變,高職院校仍然主要依靠行政權(quán)力實施管理；另一方面，由于我國高職院?！半p師型”教師的發(fā)展歷史不長，“雙師型”教師在高職院校的學(xué)術(shù)權(quán)威比例微弱，學(xué)術(shù)權(quán)力機構(gòu)往往是學(xué)術(shù)型教授的一統(tǒng)天下，“雙師型”教師很難有一席之地。這種過多強調(diào)行政權(quán)威與學(xué)術(shù)型教授權(quán)威的師資管理體制導(dǎo)致大多數(shù)教職員工（包括“雙師型”教師）不是把精力放在如何提高專業(yè)實踐技能與實踐教學(xué)能力上，而是更多地考慮如何處理好與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，如何在學(xué)術(shù)理論研究中占有一席之地，以獲得更多職務(wù)、職稱晉升的機會，致使高職院校真正具備“雙素質(zhì)”的“雙師型”教師嚴(yán)重短缺。高職院?！半p師型”教師激勵機制的構(gòu)建針對我國高職院?！半p師型”教師激勵機制方面存在的上述問題，高職院?！半p師型”教師激勵機制的構(gòu)建應(yīng)注重在人力資本理論指導(dǎo)下解決以下幾方面的問題。建立適合“雙師型”教師特點的薪酬激勵體系薪酬是各種組織運用最多、也是最基本的激勵方式。根據(jù)人力資本理論，廣義的薪酬包括保健性薪酬與激勵性薪酬兩部分?？茖W(xué)構(gòu)建高職院?！半p師型”教師薪酬體系，必將對“雙師型”教師的培養(yǎng)起到事半功倍的激勵效果。1.切實改善和提高“雙師型”教師待遇。高職院校需保持對“雙師型”教師保健性薪酬體系的相對穩(wěn)定，薪酬的整體水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，以增加“雙師型”教師工作的安全感，保證“雙師型”教師隊伍的穩(wěn)定和工作的開展，吸引優(yōu)秀人才的加盟。2.加大績效導(dǎo)向的激勵性薪酬的力度。高職院校應(yīng)貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的原則，逐步建立重實績、重貢獻，向一線教師傾斜、向貢獻突出者傾斜、向高層次人才傾斜、向核心課程和崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配機制。應(yīng)拉開崗位之間的激勵性薪酬差距，進一步體現(xiàn)勞動成果的差異性，以利于在吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的同時，淘汰不符合高職院校需要的教師，促進教師的合理流動，優(yōu)化人力資源配置，提高薪酬激勵效果，從而為“雙師型”教師脫穎而出提供充分的機會，為“雙師型”教師才能的充分發(fā)揮提供有效的激勵。3.利用產(chǎn)權(quán)激勵，加大遠期收入的比重。傳統(tǒng)的薪酬制度中缺乏對“雙師型”教師的長期激勵，“雙師型”教師通常不能從高職院校的長期發(fā)展中獲取收益，高職院校時常面臨“雙師型”教師嚴(yán)重流失的局面。為了改變這一現(xiàn)狀，高職院?？蓪嵭蓄愃朴谄髽I(yè)分紅型虛擬股票期權(quán)的產(chǎn)權(quán)激勵措施，使“雙師型”教師與學(xué)校形成利益共同體，從而從根本上克服“雙師型”教師的短期行為，穩(wěn)定高職院校的“雙師型”教師隊伍。4.充分利用內(nèi)在激勵。根據(jù)赫茲伯格提出的雙因素理論，對優(yōu)秀人才除了要考慮到工資、獎金、安全、工作環(huán)境等保健因素，使他們消除不滿、安心工作外，更要發(fā)揮優(yōu)秀人才的內(nèi)在積極性，用挑戰(zhàn)性工作任務(wù)激發(fā)“雙師型”教師的積極性，加強其工作責(zé)任感、成就意識和滿足感，充分體現(xiàn)其自身才能的價值和對學(xué)校發(fā)展所做貢獻的重要性，通過“待遇留人，感情留人、事業(yè)留人”，體現(xiàn)激勵因素在實際管理中的功效。5.可以設(shè)計具有差別的激勵性福利項目，采取菜單式福利方式，由教師自主選擇福利計劃，以期滿足具有差別化需求的“雙師型”教師的需要，取得良好的激勵效果。注重文化激勵，營造良好的工作環(huán)境高職院校是培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才、使用高素質(zhì)高技能人才的特殊事業(yè)組織。相對于一般組織，高職院校人力資本高度集中，教師知識層次高，個性特點鮮明，需要層次與內(nèi)容差異化明顯，對精神上的滿足、事業(yè)上的成功的追求往往超過對物質(zhì)利益的追求。因此，高職院校對“雙師型”教師進行人力資本管理時，應(yīng)突出文化激勵的內(nèi)容，營建具有自身特色的組織文化，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，充分尊重“雙師型”教師的思想、信念與追求，從而滿足高職院校“雙師型”教師突出的精神需求，降低激勵成本。美國管理學(xué)家孔茨指出：“管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)?！鼻澳祥_大學(xué)校長母國光教授也曾指出：“辦大學(xué)就是辦一種氛圍?！苯虒W(xué)和科研工作的性質(zhì)決定了教師工作環(huán)境的重要性，輕松、和諧的工作環(huán)境有利于教師產(chǎn)生高質(zhì)量的勞動成果，為教師營造寬松的、適合人才生存和發(fā)展的、全體人員平等參與的、具有凝聚力與親和力的校園文化和學(xué)術(shù)氛圍，使“雙師型”教師參與民主管理，給予“雙師型”教師以更大的自主權(quán)，滿足“雙師型”教師自尊的需要，增強“雙師型”教師的自我實現(xiàn)感等，將有助于調(diào)動“雙師型”教師的積極性，有助于吸引企業(yè)高素質(zhì)人才加盟，減少高職院?！半p師型”教師人力資本的流失。充分利用聲譽激勵機制所謂教師的聲譽或榮譽激勵，就是對在工作中取得卓著成績、為學(xué)校乃至社會做出較大貢獻的教職員工給予認定，給予相應(yīng)的榮譽，并以一定的形式或名義標(biāo)定下來，以此調(diào)動廣大教職員工的積極性，推動工作的開展，促進任務(wù)的完成或目標(biāo)的實現(xiàn)。光榮的名譽若能屬于那些應(yīng)該享受榮譽的人,不僅會對個體產(chǎn)生強有力的激勵作用,而且也會對群體產(chǎn)生積極的激勵效應(yīng)。馬斯洛認為，人的需求分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。人的各種需求由于重要程度和發(fā)展順序不一樣，可以形成一定的層次，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，就會產(chǎn)生更高層次的需求。當(dāng)前，絕大部分“雙師型”教師的低層次需求（生理和安全需求）均已得到基本滿足，因此，在激勵機制中配置相應(yīng)的聲譽或榮譽激勵，賦予“雙師型”教師以職業(yè)生涯中的聲譽（包括強烈的成就感以及由事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽、社會榮譽和地位等），可以進一步滿足“雙師型”教師的高層次需求，使他們的行為符合高職院校的發(fā)展目標(biāo)和要求。加強地位激勵，充分發(fā)揮“雙師型”教師在決策管理中的作用“雙師型”教師參與決策，是高職院校管理決策正確、合理的必要條件，同時，“雙師型”教師參與決策本身就是一種激勵源。“雙師型”教師參與決策，證明他們不僅僅是執(zhí)行學(xué)校任務(wù)的工具，而且是能夠影響學(xué)校大局的主人，可以滿足其受尊重和信任的需要，使其產(chǎn)生滿意感、歸屬感，極大地激發(fā)其工作熱情，使“雙師型”教師的潛能得到充分發(fā)揮。為調(diào)整高職院?！半p師型”教師被扭曲的價值取向，提高“雙師型”教師的地位，既要打破傳統(tǒng)的行政權(quán)力一統(tǒng)天下的體系，建立健全各級學(xué)術(shù)組織和機構(gòu)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力在決策管理中的作用，改變目前我國高校中各學(xué)術(shù)組織機構(gòu)處于虛擬狀態(tài)的格局，通過對權(quán)限的規(guī)定和劃分，使學(xué)術(shù)問題的決策權(quán)回歸相關(guān)學(xué)術(shù)組織，使學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)校管理中享有真正的“發(fā)言權(quán)”，又要打破普通高校那種學(xué)術(shù)問題的決策由學(xué)術(shù)權(quán)威一統(tǒng)天下的局面。應(yīng)正視“雙師型”教師是高職教育師資隊伍建設(shè)的重要特征這一事實，在建立各級學(xué)術(shù)組織和機構(gòu)時，保持“雙師型”