崗位分析與薪酬設(shè)計(jì).ppt

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì) 蔡巍,崗位分析的主要內(nèi)容,主要工作分工問(wèn)題 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 該崗位與別的崗位之間，通過(guò)什么樣的聯(lián)系展開工作； 優(yōu)化分工 績(jī)效評(píng)價(jià) 薪酬設(shè)計(jì) 能力要求任職資格 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。 招聘培訓(xùn) 工作量崗位編制 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量? 確定編制,崗位分析的原則,因事設(shè)崗原則與因人設(shè)崗； 整分合原則。 最少崗位數(shù)原則。 一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。,崗位分析的方法,部門職責(zé)分解與流程分析法； 標(biāo)桿法 觀察法 訪談法 工作日志法,崗位分工的幾種模式,縱向與橫向分工 縱向分工集權(quán)與分權(quán)； 橫向分工專業(yè)化與工作擴(kuò)大化； 崗位分工需要考慮的問(wèn)題： 有無(wú)這樣的人？ 工作量的大小 下屬現(xiàn)實(shí)中能力的高低？,編制崗位職責(zé)的程序,編制部門職責(zé)； 確定大略的職位分工； 按照部門職責(zé)分解矩陣，分解部門工作； 歸并每個(gè)崗位職責(zé)； 估計(jì)每個(gè)職位的工作量； 調(diào)整工作職責(zé)；,企業(yè)內(nèi)推進(jìn)崗位分析的流程,人力資源部門牽頭，成立項(xiàng)目小組 對(duì)組員進(jìn)行培訓(xùn) 梳理組織結(jié)構(gòu)與流程 明確部門職責(zé) 編制崗位職責(zé)編制規(guī)范 全員培訓(xùn) 分部門研討各崗位的說(shuō)明書 確定編制；,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬,薪酬設(shè)計(jì)要考慮的問(wèn)題,薪酬決定依據(jù) 崗位還是技能； 業(yè)績(jī)還是資歷，還是能力； 個(gè)體還是整體與競(jìng)爭(zhēng)還是合作； 高于還是低于市場(chǎng)； 內(nèi)部公平還是外部公平； 軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn)； 動(dòng)態(tài)變化的問(wèn)題 薪酬結(jié)構(gòu) 高差異還是低差異 固定與變動(dòng)部分； 短期還是長(zhǎng)期； 經(jīng)濟(jì)性還是非經(jīng)濟(jì)性； 窄帶還是寬帶； ；,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬,職位評(píng)估的流程選擇模型,選擇或者設(shè)計(jì)職位評(píng)估模型 企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)文化,職位評(píng)估的流程成立并培訓(xùn)評(píng)估小組,選擇標(biāo)準(zhǔn)職位； 評(píng)估小組的構(gòu)成； 外部專家 高層管理者 各部門經(jīng)理 員工代表 專業(yè)組與評(píng)審組 評(píng)估小組的規(guī)則 代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。 您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。 崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。,職位評(píng)估的流程評(píng)估階段,評(píng)估的組織模式 集體討論，形成一致的意見后打分； 集體研討，分頭打分； 自由討論，分別打分； 設(shè)置評(píng)估組，檢驗(yàn)組，兩組分?jǐn)?shù)對(duì)照；（組內(nèi)可以采用前三種方式）,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬,進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查的內(nèi)容： 職位基本信息； 工作年限； 學(xué)歷； 工作職責(zé)； 技能要求； 工資結(jié)構(gòu)；,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬,重疊幅度設(shè)計(jì)的原則,設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)、績(jī)效突出的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比再上一個(gè)薪酬等級(jí)低位員工（比如新晉級(jí)員工）對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)更大,寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn),寬帶的優(yōu)勢(shì)： 減少等級(jí)觀念 引導(dǎo)員工重視技能提升 容易進(jìn)行職位輪換 薪酬的晉升通道延長(zhǎng) 缺點(diǎn) 職位的晉升困難 成本高,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬,薪酬管理薪酬與能力,能力=業(yè)績(jī)？ 能力=工作態(tài)度嗎？ 能力=工作年限嗎？ 能力=學(xué)歷嗎？,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬,獎(jiǎng)金的規(guī)則是否要明確？,陳納德的發(fā)獎(jiǎng)金的故事 為什么不愿意明確的三大原因; 怕總額無(wú)法控制； 怕獎(jiǎng)金的規(guī)則不好設(shè)計(jì)，引起不必要的麻煩； 怕大家互相知道獎(jiǎng)金的多少； 需不需要明確？,需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn),劉邦的兔子與獵狗的故事； 標(biāo)準(zhǔn)是事先制訂好，還是事后制訂的？ 標(biāo)準(zhǔn)是否需要上下認(rèn)可？ 標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，還是明確的？,外部因素對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的影響,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 如何過(guò)濾外部因素的影響；,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與公平,陳平分肉與公平的思考 什么是公平 平等、公平與效率,到底使用哪個(gè)模式？,企業(yè)的生命周期 管理水平會(huì)影響 行業(yè)的特點(diǎn) 不同的管理層次 混合使用的模式；,什么時(shí)候發(fā)獎(jiǎng)金,韓信彭越為什么不如期而至？ 及時(shí)兌現(xiàn)的必要性 功成名就后發(fā)？ 又及時(shí)兌現(xiàn)又年底發(fā) 發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)機(jī) 會(huì)計(jì)年度的調(diào)整 銷量獎(jiǎng)的奧秘 不同的管理層次發(fā)獎(jiǎng)金的周期，不同的職能類型員工發(fā)獎(jiǎng)金的周期,目錄,引子 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 能力薪酬 績(jī)效薪酬 薪酬管理,如何調(diào)薪,調(diào)整薪酬的幾大影響因素 整體