貿(mào)聯(lián)集團職位體系梳理培訓(xùn).ppt

,職位分析和職位說明書培訓(xùn),總管理處人力資源部 陶婷艷 2013年9月12日,2,前言：職位分析和職位說明書培訓(xùn)的目的與產(chǎn)出,職位分析是職位管理和其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)。希望參加者能夠通過本次職位分析培訓(xùn)：,部門三級職責(zé)分解 部門職位體系圖 部門職位職責(zé)地圖 職位說明書,了解職位分析的基本原理； 掌握由部門職責(zé)推導(dǎo)職位職責(zé)的方法； 了解職位描述的原理和方法，學(xué)會撰寫職位說明書。,職位分析培訓(xùn)將最終產(chǎn)出：,3,目 錄,4,職位分類的目的和意義,職位分類是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。職位分類是規(guī)范化企業(yè)職位管理體系的基礎(chǔ)。,職位分類對人力資源管理工作的意義,建立職位管理標(biāo)準(zhǔn)，形成人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計的框架，為人才結(jié)構(gòu)的評估和規(guī)劃、優(yōu)化提供基礎(chǔ)。幫助各單位挑選標(biāo)桿職位，進行職位評估。是后續(xù)人力資源改進工作的基礎(chǔ)，如：薪酬數(shù)據(jù)分析、員工能力模型、職業(yè)晉升通道、培訓(xùn)課程設(shè)計等等。,5,區(qū)分職類:MPAO,劃分四類職位的主要目的是區(qū)分職位晉升通道方便人力資源管理,管理人員Managerial M類,專業(yè)人員Professional P類,主要的時間用來審閱他人的工作，包括： 任職者的主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，而不是監(jiān)督 任職者通過他人來達成目標(biāo) ，任職者的業(yè)績通過團隊的業(yè)績來衡量 任職者主要負(fù)責(zé)管理項目，業(yè)績通過項目的結(jié)果衡量 任職者管理(協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等)某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關(guān)系，但存在虛線匯報關(guān)系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結(jié)果衡量,定義,舉例,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人資總監(jiān) 各部門經(jīng)理 薪酬績效主管 招聘培訓(xùn)主管,主要的時間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務(wù)，對本人的工作負(fù)責(zé)，包括： 任職者通常是有經(jīng)驗的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個專業(yè)的知識才能勝任工作，如軟件開發(fā)、測試、平面設(shè)計、會計、人力資源等等，這些人員一般需要本科學(xué)歷，或同等的經(jīng)驗) 任職者需要獨立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題 任職者大量(30%及以上時間)工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題 任職者獨立工作，基本上不需要監(jiān)督,軟件工程師 測試工程師 平面設(shè)計師 高級銷售代表 會計 人力資源專員,1、職位分類,6,操作人員Operational O類,定義,舉例,生產(chǎn)班組長 技術(shù)工人 搬運工 司機 保安 保潔人員,主要的時間用來操作工具、設(shè)備、儀器、完成操作性的任務(wù)包括： 任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設(shè)備、儀器 任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)操作設(shè)備、儀器 任職者操作工具、儀器、設(shè)備，從事操作性的后勤服務(wù)工作,行政人員Administrative A類,主要的時間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨立完成操作性的任務(wù)，包括 任職者獨立從事相對簡單、重復(fù)性高的工作，可以通過詳細(xì)的操作手冊規(guī)定完成任務(wù)的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題 任職者協(xié)助他人完成工作復(fù)雜性高、需要創(chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導(dǎo)。 本科學(xué)歷或同等經(jīng)驗不是必須。,行政助理 綜合崗 銷售支持崗 人事管理崗,區(qū)分職類:MPAO,劃分四類職位的主要目的是區(qū)分職位晉升通道方便人力資源管理,1、職位分類,7,1、職位分類,樣例,8,目錄,9,什么是職位分析？,職位分析是通過對公司職位的研究，確定職位分類，并了解各職位的任職要求、任務(wù)、職責(zé)以及與其它職位的關(guān)系的過程； 職位分析是系統(tǒng)地進行職位信息收集和確定的過程，同時聯(lián)系公司發(fā)展戰(zhàn)略、部門目的及部門職責(zé)，對職位職責(zé)加以 梳理和承接。,10,職位分析的意義,在公司內(nèi)部，職位或職責(zé)問題是很多問題的根源。,決策主體不明確,職責(zé)定 義不清,與流程 不符合,職責(zé)空白,職責(zé)交叉,11,職位分析的意義,建立企業(yè)及管理人員分配組織資源的能力，以滿足業(yè)務(wù)運作及發(fā)展的需要 理清部門職責(zé)與職位職責(zé)，通過充分的雙向溝通，對彼此的職責(zé)達成共識 建立規(guī)范的職位系統(tǒng)，為人力資源管理的其他模塊建立堅實的基礎(chǔ),任職者往往對職責(zé)范圍的理解不清晰 主管的理解 任職者的理解,上級對任職者能力與職位要求認(rèn)識不清晰 公司戰(zhàn)略 對職位的要求 任職者的能力,12,職位分析的意義,意義1：落實組織職責(zé)，支持實現(xiàn)組織目標(biāo),我們公司存在的目的和長期目標(biāo)是什么？,順利地實施戰(zhàn)略需要什么樣的核心能力、流程和體系？,什么樣的戰(zhàn)略引導(dǎo)我們走向愿景？,怎樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計？怎樣的業(yè)務(wù)流程及管理流程能使我們實施戰(zhàn)略？,1,2,3,制定實 施計劃,愿景,戰(zhàn)略,關(guān)鍵成功要素,職位分析及職位說明書能夠把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實到具體組織成員，確保組織正常運轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。,13,職位分析的意義,意義2：奠定人力資源管理體系的基礎(chǔ) 在人力資源管理體系中，職位分析和職位評估是最基礎(chǔ)的工作，提供了 建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺。只有把工作做扎實，其他各項工作 才有依據(jù)。,崗位分析,員工 招聘,員工 培訓(xùn),薪酬 福利,績效 管理,職涯 規(guī)劃,長期 激勵,能力 模型,繼任 計劃,崗位 評估,人員 規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,14,15,職位分析與職位說明書對績效考核的影響,支撐研發(fā)戰(zhàn)略的順利實施,確保按時按質(zhì)完成相關(guān)研發(fā)活動,滿足公司產(chǎn)品快速推出和可持續(xù)發(fā)展的需求,研發(fā)部主管（部分）,計劃完成率 內(nèi)部客戶滿意度 開發(fā)計劃完成率 合格人員到位率,計劃完成率 內(nèi)部客戶滿意度 開發(fā)計劃完成率 合格人員到位率 技術(shù)競爭力指數(shù) 技術(shù)資源共享度,計劃完成率 內(nèi)部客戶滿意度 技術(shù)競爭力指數(shù) 技術(shù)資源共享度,16,職位分析與職位說明書對績效考核的影響,17,職位分析的作用,對于任職者,對于管理者,對于人力資源專業(yè)人員,明確本職位的價值和主要產(chǎn)出； 清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果； 是任職素質(zhì)提升的依據(jù)； 向上級尋求更有針對性的指導(dǎo)。,更明確本部門的人員需求； 為合理的分派工作、制定計劃提供參考； 績效考核的基礎(chǔ)之一； 為員工提供更好的輔導(dǎo)和支持。,為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù)； 匹配崗位與人的基礎(chǔ)； 招聘、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)； 職位評價的前提，薪酬制定的基礎(chǔ)； 績效考核的依據(jù)。,18,目錄,19,職位分析與職位說明書目錄,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,20,撰寫職位說明書的前提條件,職位設(shè)置,部門職責(zé)1 部門職責(zé) 部門職責(zé)2 部門職責(zé)n,推動者 撰寫人的智慧 決策者 實施者 思考者,職位說明書,21,從理清部門定位開始，將部門職責(zé)分解到職位，幫助部門負(fù)責(zé)人有效地管 理職位。,分解部門職責(zé),職位,簡單、準(zhǔn)確地說明該部門存在的目的的獨特貢獻，是部門職責(zé)的總結(jié),思考部門定位,J1職位說明書 職位設(shè)置目的： 關(guān)鍵職責(zé)： 關(guān)鍵職責(zé)1 關(guān)鍵職責(zé)2 ,FAIR F-推動（Facilitate）：做為行動小組成員之一參與該活動并推動活動的進展 A-決策（Approve）：審核批準(zhǔn)或否決的權(quán)利 I-實施（Implement）：負(fù)責(zé)啟動并跟蹤某一活動，并確保該活動的順利完成，對該活動的結(jié)果負(fù)責(zé) R-思考(Research)：為某活動提供咨詢、建議,22,三級職責(zé)分解和職位優(yōu)化具體工作步驟,思考部門的定位 理清部門核心職能領(lǐng)域 將部門的職責(zé)按流程（或功能模塊）進行三級分解 優(yōu)化部門職位設(shè)置 完善職位結(jié)構(gòu)圖 部門職責(zé)分解,清晰的部門定位 部門主要流程環(huán)節(jié)或功能模塊組成 部門三級職責(zé)表 部門職位優(yōu)化設(shè)置 形成職位結(jié)構(gòu)圖 形成部門職責(zé)地圖,步驟,輸出成果,23,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(I)-思考部門定位，明確部門職責(zé) 思考部門定位：就是思考部門在公司的特有價值、部門存在的理由。 部門定位描述： （用一句話清晰界定部門在公司的定位：根據(jù)做結(jié)果是）,24,請按照“SC-IPO”模型思考部門定位,Process,Supplier,Input,Customer,Outcome,根據(jù) 戰(zhàn)略 政策 監(jiān)管要求 客戶需求 ,做 市場營銷 銷售交易 投資 研究 ,結(jié)果是 銷售目標(biāo) 管理建議 客戶滿意度 風(fēng)險控制 ,25,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(II)-理清部門業(yè)務(wù)流程或功能模塊 將部門職能按流程進行切分，可以確保部門職能的完整、無遺漏和相互獨立；有些部門確實無法按流程分解時，可以按功能模塊進行分解。,2,1,市場職能部門,營銷,銷售,服務(wù),業(yè)務(wù) 管理,人力資源部職能,招聘,培訓(xùn),績效,薪酬,企業(yè) 文化,26,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(III)-將部門職責(zé)按流程（或功能）進行三級分解,27,練習(xí)一：寫出本部門的職責(zé)三級分解（5分鐘）,部門職責(zé)三級分解是否符合覆蓋完整、相互獨立的原則 部門一級職責(zé)是該部門的設(shè)置目的，即該部門的使命和存在的意義 部門二級職責(zé)的分解建議從流程或從功能等角度去劃分 部門三級職責(zé)的分解對關(guān)鍵任務(wù)和重要的活動不能遺漏,注意 事項,28,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(IV)-優(yōu)化部門職位設(shè)置，明確三級職責(zé)在部門內(nèi)部的職責(zé)分布 明確三級職責(zé)在部門內(nèi)部的職責(zé)分布,29,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(IV)-優(yōu)化部門職位設(shè)置，明確職位設(shè)置主要原則,30,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(V)-形成部門職位結(jié)構(gòu)圖,31,32,相同職位上有不同層級，不同頭銜的人，使該職位的職責(zé)內(nèi)容不清晰,33,理清后的組織架構(gòu)及職位設(shè)置才能具體地反應(yīng)該職位的職責(zé)重點（標(biāo)明每個 職位人數(shù)）,職位的定義：是具有相近工作內(nèi)容和技能要求的組合，職位可以由一人承擔(dān)，也可以由多人承擔(dān)。當(dāng)一個人在正常工作時間無法完成職位要求時，就會出現(xiàn)多人從事一個職位的現(xiàn)象 對于兼崗現(xiàn)象：如果長期由1人兼兩個崗，而且不足兩人的工作量，則視為一個職位。如果是由于人手不足臨時性兼崗，則視為兩個職位 對于按片區(qū)劃分的職位：對于工作內(nèi)容和技能要求相同的，可視為一個職位，但在職位說明書上標(biāo)明按照什么標(biāo)準(zhǔn)劃分,34,35,36,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(VI)-職位職責(zé)分解四種基本角色,對于同一部門職責(zé)，不同職位扮演不同角色（FAIR）,37,第一步：將部門職責(zé)分解到職位（VI）-您可以從下面的動詞中選擇動詞,38,第一步：將部門職責(zé)分解到職位（VI） ：一般來說，職位性質(zhì)不同，適用的動詞不同,39,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(VI)-將部門職責(zé)分解落實到每個職位，確定每個職位在每項部門職責(zé)的角色,40,練習(xí)三：各部門討論寫出部門職責(zé)地圖（10分鐘） 各部門對一條部門職責(zé)進行分解。要求正確使用不同的動詞，突出角色的差異。,41,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,42,部門名稱： 職位名稱： 職位編碼： 職位級別： 職位分類： 定員人數(shù)： 直接上級：職位在職人員直接向上匯報的職位 直屬下級：職位在職人員直接督導(dǎo)的職位,第二步：填寫職位基本信息,用于人力資源的職位管理,提供公司批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)名稱,部門名稱：人力資源部 職位名稱：經(jīng)理 職位編碼： 職位級別：M 職位分類：管理類 定員人數(shù)：1 直接上級：總經(jīng)理 直屬下級：人事課長、培訓(xùn)專員、績效薪酬主管,管控,43,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,44,第三步：描述職位設(shè)置目的(I),簡單、準(zhǔn)確地說明該職位存在的意義及它對全公司成功的獨特貢獻，是職位角色的總結(jié) 為什么要有這個職位？該職位對組織有何長期貢獻？如果沒有這一職位的存在，則不能做到哪些了？ 這個職位有何長期目標(biāo)？ 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動詞+工作對象 工作成果：描述職位工作達到的目的,產(chǎn)品經(jīng)理： “根據(jù)公司產(chǎn)品戰(zhàn)略和市場需求，組織本產(chǎn)品的產(chǎn)品規(guī)劃和實施，及時提供有競爭力的產(chǎn)品，確保產(chǎn)品的質(zhì)量、進度、成本、服務(wù)目標(biāo)的達成，保證本領(lǐng)域產(chǎn)品市場成功。” 信息系統(tǒng)主管： “根據(jù)全公司的信息規(guī)劃要求,向公司各部門提供有關(guān)電腦管理及信息溝通服務(wù)的建議，以通過科技手段提高工作效率與生產(chǎn)力”,45,第三步：描述職位設(shè)置目的（II）,根據(jù),做（角色）,以實現(xiàn)目的,推動者,決策者,思考者,執(zhí)行者,了解/知曉 協(xié)助/協(xié)辦 參與 協(xié)調(diào) 推動/促進 改善,收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢 匯集-整理-分析-預(yù)測-撰寫-提議-解釋,授權(quán) 審批 審核/審查 指導(dǎo)/管理 建立/制訂 發(fā)展/規(guī)劃 決策/審批 評定,市場份額 業(yè)績 利潤 效率 生產(chǎn)率 質(zhì)量 服務(wù)支持 期限 安全 持續(xù)性,提供/提交 修改/維護 操作 執(zhí)行/履行/處理 分配 控制/監(jiān)督/檢查 主要負(fù)責(zé)/主辦 主導(dǎo)/主持 組織,46,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,47,第四步：描述職位關(guān)鍵職責(zé)(I),職位關(guān)鍵職責(zé)基本上可以來自于部門職責(zé)分解，所以部門職責(zé)分解的過程也是落實職位職責(zé)的過程 強調(diào)的是工作的目的及完成該工作個人負(fù)有的責(zé)任而非具體的工作任務(wù) 每個職責(zé)是相同目的的任務(wù)的合并 每一職位應(yīng)不超過八項職責(zé)，否則將是任務(wù)的羅列 每一個說明都是沒有時限的。如果職位沒有改變，職責(zé)不會改變 按時間的占比列舉職責(zé)，每一職責(zé)所占工作時間至少占5%,招聘助理的任務(wù) 接收和記錄辭職申請 每周更新空缺職位 查閱職務(wù)說明 起草招聘廣告 請示上級批準(zhǔn) 與廣告代理聯(lián)絡(luò)確認(rèn)廣告,職責(zé) 定期更新空缺職位 表，準(zhǔn)備招聘啟示， 確保招聘廣告正確并 及時出版，以便在短 時間招募到合適的人 才,48,第四步：描述職位關(guān)鍵職責(zé)（II）,管理人員所承擔(dān)的職責(zé)不同于一般員工，一般來說，管理者的職責(zé)都會包括以下幾個方面：,49,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,50,第五步：描述任職要求(I)：任職資格,51,專業(yè)知識技能,是指擔(dān)任該職位工作所必須具備的專業(yè)知識或