電大行政管理畢業(yè)社會調(diào)查報告.doc

和平廣播電視大學社會調(diào)查報告 題 目：關于公司人才流失問題調(diào)查報告姓 名： 葉 永 恒 學 號：1344001424860 專 業(yè)： 行 政 管 理 院 校： 和 平 電 大 二一七年七月二十二日關于公司人才流失問題調(diào)查報告在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵是人才，人才的競爭成為了企業(yè)間競爭的焦點。然而，目前我國大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象，不能不引起我們的思考。為此，2014.4.20從不同角度深入調(diào)查中*公司人才流失的原因。一、公司簡介二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因 （一）人力資源觀念落后。1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度。2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。3、該企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為。4、領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來，才能有效的調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。（二）用人機制不合理。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地。（三）缺乏科學合理的績效考核機制。該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。 離職原因統(tǒng)計離職原因待遇問題同事關系工作環(huán)境發(fā)展機會健康原因人數(shù)215391占比(%)52139224該企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。（五）員工個人因素表一 2011年至今 離職比例工齡1年以下13年35年5年以上人數(shù)191064占比（%）47251711 從工齡結(jié)構(gòu)上看，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3年離職的現(xiàn)象最為普遍。1、年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學生，在進入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。2、就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的大學生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。三、解決該公司人才流失的建議與策略（一）樹立正確、科學的人力資源觀1、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界IT行業(yè)的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏家。2、企業(yè)必須樹立科學的人力資源管理觀。企業(yè)應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才。（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機制。1、完善考核機制，公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”?！百t者治”就是要由開拓創(chuàng)新意識的賢者擔任領導職務；“能者上”就是要重用人才，為其搭建施展才華的舞臺；“庸者下”就是要淘汰無所作為的庸才。只有淘汰庸才，才能使員工產(chǎn)生危機感，才能激發(fā)他們的能動性，促使他們?nèi)ゲ粩嗵岣咦陨硭刭|(zhì)和技能；其次，變“相馬”為“賽馬”，堅持用人的公開、公平、公正原則，給有能力的人以晉升機會；同時，還要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發(fā)揮自身特長，創(chuàng)造出更多價值。2、建立科學合理的分配機制。要穩(wěn)定人才隊伍，企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個科學合理的業(yè)績評估體系，深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機制，在“按勞分配”的基礎上適當體現(xiàn)“按知分配”。堅持以“德、能、勤、績”進行公平、公開考核；建立量化考核指標體系；人才薪酬不低于市場同行：對科技人才實行底薪加風險收入工資制，真正把貢獻與報酬掛起鉤來；敢于重獎有突出貢獻的人才：獎勵要公開化，制度化，規(guī)范化。3、建立和完善培訓機制。據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上企業(yè)員工希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和自豪感。 （三）積極營造良好的企業(yè)文化1、培育“以人為本”的核心價值觀，增強企業(yè)凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。同時，要根據(jù)企業(yè)目標和各類人才需要狀況，結(jié)合具體的工作分析和職務說明進行補充和整合，做到“人職匹配”，運用各種管理溝通技巧，使員工接受經(jīng)營理念和工作氛圍，使之融入團隊，從而留住人才。 2、注重人才自我價值目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)在許多人才流失并非物質(zhì)原因，而是由于精神需要得不到滿足。在一定意義上說，精神的滿足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才，特別是在當前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的精神需求就會更加強烈。為此，企業(yè)應當加強與員工的溝通和交流，指導員工的職業(yè)生涯設計，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進其個人計劃的實現(xiàn)。另外，在切實解決員工工作和生活上的實際問題的同時，要大力宣傳人才的突出事跡和他們的開拓精神，營造企業(yè)“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。 3、培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量。博大，是指企業(yè)的領導者要視自己為開拓者，而不僅僅是組織者和管理者，他們要有感召力，要有驅(qū)使人力積極運作起來從而把事情辦好的力量。他們必須率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范；健康，是指領導者要平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為