人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning.ppt

1,第04章 人力資源規(guī)劃,本章的主要內(nèi)容包括： 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù) 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)技術(shù) 第四節(jié) 人力資源的供需平衡,2,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,本節(jié)的主要內(nèi)容包括： 一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 三、人力資源規(guī)劃的作用 四、人力資源規(guī)劃的程序,3,一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿(mǎn)足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。 簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。 1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 2、人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)，一是對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。 3、人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。,4,二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 (一)、狹義的人力資源規(guī)劃 1、人員配備計(jì)劃 2、人員補(bǔ)充計(jì)劃 3、人員晉升計(jì)劃 (二)、廣義的人力資源規(guī)劃 1、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 2、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 4、勞動(dòng)組織計(jì)劃 5、員工援助計(jì)劃 6、勞動(dòng)衛(wèi)生計(jì)劃 7、員工關(guān)系計(jì)劃 8、退休解聘計(jì)劃 9、安全生產(chǎn)計(jì)劃等,5,三、人力資源規(guī)劃的作用 1、滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 3、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率，降低人工成本的開(kāi)支 5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 6、保持人員狀況的穩(wěn)定 7、對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義,6,四、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 1、準(zhǔn)備階段 (1)、外部環(huán)境的信息 (2)、內(nèi)部環(huán)境的信息 (3)、現(xiàn)有人力資源的信息(人力資源盤(pán)點(diǎn)) 2、預(yù)測(cè)階段 (1)、人力資源需求預(yù)測(cè) (2)、人力資源供給預(yù)測(cè) 3、實(shí)施階段 制定并實(shí)施平衡供需的措施。 4、評(píng)估階段 (1)、根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需措施做出調(diào)整； (2)、對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問(wèn)題及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。,7,8,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù),本節(jié)的主要內(nèi)容包括： 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 二、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,9,一、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)(數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)） 2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè),10,二、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素 01、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 02、顧客需求的變化(市場(chǎng)需求) 03、生產(chǎn)或服務(wù)的需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值) 04、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況) 05、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 06、職位的工作量 07、追加培訓(xùn)的需求 08、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 09、曠工趨向(或出勤率) 10、政府的方針政策的影響 11、工作小時(shí)的變化 12、退休年齡的變化 13、社會(huì)安全福利保障,11,三、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)三部分。人力資源需求預(yù)測(cè)流程如下圖所示。,12,人力資源需求預(yù)測(cè)的具體實(shí)施步驟如下： 1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置狀況，確定崗位編制和人員配置； 2、盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況，包括登記員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布、工作情況、勞動(dòng)負(fù)荷情況等，檢查是否存在人員缺編、超編現(xiàn)象，考察當(dāng)前員工是否符合崗位資格要求； 3、與部門(mén)管理者討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果并確定各部門(mén)的人力資源需求； 4、根據(jù)組織未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 5、根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)因素及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為未來(lái)的人力資源需求； 6、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)即將退休的人員； 7、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)未來(lái)可能發(fā)生的晉升及離職情況； 8、匯總來(lái)自第6、7個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果，得出未來(lái)流失人力資源趨勢(shì)； 9、匯總上述現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源的數(shù)據(jù)資料，得出組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。,13,四、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 (一)、定性方法 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 2、描述法 3、德?tīng)柗品?4、現(xiàn)狀規(guī)劃法 (二)、定量方法 1、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 2、回歸預(yù)測(cè)法 3、比率預(yù)測(cè)法(轉(zhuǎn)換比率法) 4、人員比率法 5、技能組合法 6、生產(chǎn)函數(shù)模型 7、定員定額分析法,14,1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀本褪怯芍本€部門(mén)經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；“自上而下”就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議；再由各部門(mén)按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門(mén)、工藝技術(shù)部門(mén)、員工培訓(xùn)部門(mén)確定具體用人需求；最后，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。,(一)、定性方法,15,2、描述法 描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。,(一)、定性方法,16,3、德?tīng)柗品?德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家(尤其是人事專(zhuān)家)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行。 第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。 第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜)，交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。,(一)、定性方法,17,(一)、定性方法,4、現(xiàn)狀規(guī)劃法 這是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。在此預(yù)測(cè)方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測(cè)算出在規(guī)劃有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)就行了。,18,1、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(參見(jiàn)教材P172) 2、回歸預(yù)測(cè)法(參見(jiàn)教材P173) 3、比率預(yù)測(cè)法(轉(zhuǎn)換比率法) (參見(jiàn)教材P173) 4、 人員比率法 采用人員比率法，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。這種方法假設(shè)，過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。過(guò)去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的一般情況。 5、技能組合法 假設(shè)員工目前的結(jié)構(gòu)或分布為理想狀態(tài)，或者以?xún)?yōu)秀企業(yè)的各類(lèi)員工比例為標(biāo)桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預(yù)測(cè)即可。,(二)、定量方法,19,可以推出： 其中，Y是總產(chǎn)出水平。L是勞動(dòng)力投入量。C是資本投入量。A是總生產(chǎn)率系數(shù)(近似于常數(shù))。、分別為勞動(dòng)和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)。且|+|1。u為對(duì)數(shù)正態(tài)分布誤差項(xiàng)。 一旦先預(yù)測(cè)出企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，即可得到在t時(shí)刻企業(yè)人力資源需求量。但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，因?yàn)锳，的確定是一件比較困難的事，有條件的大公司可以考慮此方法。,(二)、定量方法,6、生產(chǎn)函數(shù)模型 根據(jù)企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時(shí)刻企業(yè)人力資源需求量。 由道格拉斯生產(chǎn)函數(shù),20,7、定員定額分析法 (1)、工作定額分析法 通過(guò)對(duì)作業(yè)方法和過(guò)程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析(動(dòng)作研究、時(shí)間研究)，計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，再利用可預(yù)測(cè)變動(dòng)因素的修正，確定公司的員工需求。其公式為：,(二)、定量方法,R=R1+R2-R3 其中，N 為人力資源需求量 W 為計(jì)劃期任務(wù)總量。 q 為企業(yè)現(xiàn)行定額。 R 為部門(mén)計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。 R1 為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)率提高系數(shù) R2 為由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)率提高系數(shù) R3 為由勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。,21,(2)、按勞動(dòng)效率定員,例如：計(jì)劃期內(nèi)某車(chē)間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為1000件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%，出勤率為90%。則,仍依上例，如果采用工時(shí)定額計(jì)算，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系式是：,則單位產(chǎn)品的工時(shí)定額=85=1.6(小時(shí)/件) 定員計(jì)算公式變?yōu)椋?22,如計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式：,例如：某車(chē)間某工程計(jì)劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺(tái)，乙產(chǎn)品500臺(tái)，丙產(chǎn)品250臺(tái)。其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為120%，出勤率為90%，廢品率為8%。則該車(chē)間該工種的定員人數(shù)為：,23,(3)、按設(shè)備定員 這種方法根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下：,例如：某車(chē)間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)自動(dòng)車(chē)床40臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為兩班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)為：,24,(4)、按崗位定員 對(duì)于多人一機(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式如下：,上式中的“生產(chǎn)工作時(shí)間”，是指作業(yè)時(shí)間、布置工作地時(shí)間和準(zhǔn)備、結(jié)束工作時(shí)間之和。 例如：某車(chē)間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過(guò)工作日寫(xiě)實(shí)，甲崗位生產(chǎn)工作時(shí)間為260工分，乙崗位為300工分，丙崗位為240工分，根據(jù)該工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分，計(jì)算崗位定員人數(shù)為：,25,第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)技術(shù),本節(jié)的主要內(nèi)容包括： 一、 影響企業(yè)人力資源供給的因素 二、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟 三、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,26,一、 影響企業(yè)人力資源供給的因素 (一)、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿(mǎn)足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： 1、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等) 2、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等) 3、跳槽(辭職、解聘)等。 4、人員質(zhì)量,27,(二)、外部供給預(yù)測(cè) 1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 (1)、地域性因素 (2)、人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況(發(fā)育程度) (4)、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 (5)、企業(yè)的吸引力 2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)、大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)、失業(yè)人員、流動(dòng)人員 (4)、其他組織在職人員,28,二、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟,29,三、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 (一)、人力資源信息庫(kù) (二)、替換單法(人員替換、接替模型) (三)、人力資源“水池”模型 (四)、馬爾科夫模型,30,(一)、人力資源信息庫(kù),人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。從人力資源信息庫(kù)中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，它與傳統(tǒng)的個(gè)人檔案相比具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確切反映員工流動(dòng)信息。 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類(lèi)： 1、技能清單 2、管理才能清單,31,1、技能清單 技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。例如，某企業(yè)為一部門(mén)提出的技能清單由四部分組成： (1)、主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； (2)、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； (3)、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； (4)、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。,32,2、管理才能清單 管理才能清單集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類(lèi)型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。,33,(二)、替換單法(人員替換、接替模型) P177 這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給,34,35,(三)、人力資源“水池”模型 P177-178 人力資源的“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給