企業(yè)文化論文-角色關(guān)聯(lián)中的企業(yè)文化形成.doc

企業(yè)文化論文-角色關(guān)聯(lián)中的企業(yè)文化形成摘要企業(yè)文化的研究在近年來已經(jīng)成為組織行為學(xué)中的顯學(xué)，企業(yè)文化的形成是每個組織都關(guān)注的問題。美國學(xué)者S.Stryker的社會角色形成理論對我們理解企業(yè)文化形成有重要的啟示作用。他認為個體在與社會、組織的關(guān)聯(lián)中完成了其角色扮演的定位。而這種角色關(guān)聯(lián)的過程，筆者以為就是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵過程。關(guān)鍵詞企業(yè)文化形成S.Stryker角色關(guān)聯(lián)一、企業(yè)文化形成的基本范式企業(yè)文化的研究在近年來已經(jīng)成為組織行為學(xué)中的顯學(xué)，理論流派眾多，各種學(xué)說觀點林立。美國學(xué)者Ketter.J.P和Heskett.J.L在其1992年出版的CorporateCultureandPerformance一書中，提出了組織文化形成的一般模式。其形成范式是一個由上自下提出、發(fā)起、規(guī)范，最終形成組織文化的過程。1.高級管理層的起始工作。組織中的某個高級管理者或者某個團隊開發(fā)一個共同愿景和商業(yè)戰(zhàn)略。其目標是在整個組織中實施這一愿景或者戰(zhàn)略。2.組織行為中愿景的實施與員工的行為規(guī)范。當管理者的愿景開發(fā)、制定完成后，就要在全體組織中進行實施。首先，是員工在共同愿景和商業(yè)戰(zhàn)略上取得一致性的看法，其次，就要以此來規(guī)范個體的行動以保證目標的實現(xiàn)。3.以績效為標尺的預(yù)期中的結(jié)果出現(xiàn)。當組織以愿景為目標進行員工的行為規(guī)范后，一段時間的工作表明，組織是成功的。其主要依據(jù)是根據(jù)財政和績效的標準來顯示的。4.組織文化的形成。因為績效結(jié)果顯示前一段的工作是成功的，在此基礎(chǔ)上總結(jié)出來的，描述著這個組織可以接受與不可以接受的，以及整個組織中需要被保留的優(yōu)良傳統(tǒng)，就以文化的形式出現(xiàn)在了組織中，成為了一個組織的文化反映。以上的企業(yè)文化形成的范式，也是絕大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)的基本過程。在企業(yè)文化形成的過程中，有一個基本的目標就是組織社會化。美國組織行為學(xué)家D赫爾雷格爾等人編著組織行為學(xué)一書中，描述了組織社會化的過程。大概可以分為三個環(huán)節(jié)：(1)個體的價值觀原有狀態(tài)與組織的甄別階段。此時的員工或者新員工的價值觀往往是其個人的，不一定和組織的價值觀一致。于是，組織的主要任務(wù)是要甄別出哪些成員的價值觀不符合組織文化的需要，或許他們在招聘階段就會落選。如果他們進入了組織中，也會被甄別出來，以作為社會化的重要人選。(2)員工的價值觀與組織文化碰撞的階段。在這個階段中，組織會通過各種方式向員工傳遞整體文化。而員工會在現(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)自己與組織要求間的差異性。此時，就是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵點。這個時候員工固有價值觀與企業(yè)文化的要求一定會發(fā)生碰撞。(3)企業(yè)與員工共同調(diào)整并最終形成企業(yè)文化的階段。在前一個階段的碰撞中，組織會發(fā)現(xiàn)預(yù)期的文化中所需要改進的地方，員工會不斷接受并主動執(zhí)行企業(yè)文化。經(jīng)過一系列的調(diào)整。企業(yè)文化最終形成。經(jīng)過以上三個階段的工作，企業(yè)文化形成的最基本的目標組織社會化的過程就得以完成。二、角色關(guān)聯(lián)與企業(yè)文化的形成如上所述，組織社會化的過程有一個最為關(guān)鍵的步驟，即員工的價值觀與組織文化的碰撞。怎樣才能使員工在最快的時間內(nèi)接受管理者的愿景，并且成為自己行為規(guī)范的指導(dǎo)？社會角色(socialrole)是社會心理學(xué)領(lǐng)域中一個重要的專用名詞。我們可以把社會角色視為個體的一種人格狀態(tài)，或完整人格的一個側(cè)面；同時也可以把社會角色視為溝通和銜接個人與群體或社會的橋梁。個體社會化的結(jié)果，就社會方面而言，是社會正常運行所必要的規(guī)范和準則的習(xí)得，即社會角色的習(xí)得和扮演。美國組織行為學(xué)家S.Stryker在1980年就論述角色形成的問題時，提出了一個著名的框架。在這個框架中他論述了個體在與社會或組織的互動中，獲得應(yīng)該扮演角色能力的過程。筆者以為，這個過程，也就是員工習(xí)得組織文化，并成為組織希望的模范員工形象的過程。這個過程恰恰也就是企業(yè)文化形成中的那個員工與組織的碰撞過程。1.行為依賴于一個被命名、被規(guī)劃某一等級類別的物理和社會環(huán)境。在這個階段，組織文化以名稱或者說分類語的形式出現(xiàn)，它們表明了在員工與組織的互動中產(chǎn)生和形成的共享的行為期望。2.互動中習(xí)得的分類語標明了位置，即社會結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定的、形態(tài)化的一面。在這個階段中，個體逐步確定組織對自己的希望，即逐步明確自己應(yīng)該扮演的角色。并將這種角色緊緊依附在與組織互動中感受到的自己應(yīng)該停留的位置上。3.位置和角色部分地構(gòu)成了社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中行動的人們彼此以位置的占有者命名和稱呼。當個體逐步明確自己的角色后，會爭取組織的認同，以期獲得肯定與贊揚。尤其是獲得肯定性反應(yīng)的員工，得到了某種諸如“先進”、“模范”等命名和稱呼，便會借助于此，實踐著組織對自己行為的期望。4.在這樣的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中行動的人們也同樣以位置的占有者看待自己。這樣，本來用作位置標示的名稱便又成了自我概念的一部分，并建立起關(guān)于個體自身行為的內(nèi)在期望。這個階段是角色形成中的關(guān)鍵階段。因為以前的過程都是個體遵循社會和組織需要而行動的過程。而此時，在已經(jīng)形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，已經(jīng)占有優(yōu)先位置的個體會將外在的要求內(nèi)化為自己的自我意識，使其成為自我的一個部分。并在行為中積極主動地表現(xiàn)出來。而他們的這一變化及在組織中獲得的肯定，會給他人帶來極大的心理沖擊與影響。至此，員工已經(jīng)成為了組織所期望的角色，也就同時完成了組織文化的形成過程。所謂的角色關(guān)聯(lián)，就是個體角色扮演的過程中與社會、組織的互動。三、小結(jié)與思考企業(yè)文化的形成是一個有序的過程。SStryker的角色形成理論會給我們重要的啟示。即員工會在組織的要求下,在與組織的互動過程中,逐步習(xí)得自己應(yīng)該扮演的角色,從而使企業(yè)文化得以形成與實施。當然，良好企業(yè)文化的形成，除去員工個體的角色扮演外，文化自身的準確性與適應(yīng)性，管理者的宣傳與鼓動，組織對模范者的表彰與強化，都會影響企業(yè)文化形成的進度與質(zhì)量。關(guān)于這些問題，筆者也希望在以后的研究中進一步涉略。參考文獻:1李磊馬華維主編:管理心理學(xué).南開