組織發(fā)展與個人發(fā)展.ppt

第一節(jié) 培訓(xùn) 第二節(jié) 開發(fā) 第三節(jié) 有組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 第四節(jié) 管理者繼承計劃 第五節(jié) 管理實踐經(jīng)理和人力資源部門的作用和技能,個人發(fā)展與組織發(fā)展,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,2,第一節(jié) 培訓(xùn),一、定義 企業(yè)為適應(yīng)市場競爭的需要，有計劃的幫助員工通過學(xué)習(xí)，掌握做好本職工作及滿足未來工作要求所必須的知識、技能和能力的活動和過程。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,3,二、培訓(xùn)類型決定企業(yè)進行培訓(xùn)的原因分析 1、正規(guī)教育 特點：各類正規(guī)課程，包括在職MBA課程/由大學(xué)或管理顧問專門為公司設(shè)計的各種在職和脫產(chǎn)短期課程,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,4,2、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方法：現(xiàn)場工作指導(dǎo)培訓(xùn) 特點：各種在職培訓(xùn) 包括： 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 行為模仿 現(xiàn)場觀摩 專家講授 師帶徒,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,5,3、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方法 高技術(shù)產(chǎn)品/服務(wù)對銷售人員的要求 4、企業(yè)文化培訓(xùn) 特點：通過傳幫帶，達到隱性知識/行為方式的傳遞,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,6,5、經(jīng)理人特定課程培訓(xùn) 特點：溝通/處理沖突/適應(yīng)變革等特定技能的培養(yǎng) 參加人員：各層次經(jīng)理人員 目標(biāo)：經(jīng)理人的技能多樣化/接班人計劃 要點：納入組織績效管理系統(tǒng),西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,7,三、影響培訓(xùn)的因素 （一）企業(yè)內(nèi)部各級管理人員對培訓(xùn)的認識 1、企業(yè)高管層次 2、企業(yè)部門主管層次 3、員工層次,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,8,（二）物質(zhì)條件 1、資金支持 2、時間安排 3、培訓(xùn)專業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量水平要求,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,9,四、有效的培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的基本步驟 步驟一：根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)要求進行培訓(xùn)需求評估 步驟二：確保員工做好培訓(xùn)準(zhǔn)備 主要內(nèi)容：態(tài)度與動機、基本技能，工作安排 步驟三：確定培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方法 主要內(nèi)容：確認學(xué)習(xí)目標(biāo)/培訓(xùn)效果/適用的培訓(xùn)教材/ 方法：正規(guī)課程和在職培訓(xùn)，包括工作指導(dǎo)培訓(xùn)/案例分析/角色扮演/行為模仿/現(xiàn)場觀摩/專家講授/團隊培訓(xùn)/師帶徒,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,10,步驟四：確保培訓(xùn)效果在工作中的實際應(yīng)用 主要內(nèi)容：結(jié)合績效管理系統(tǒng)等進行評價 步驟五：培訓(xùn)方案評價 主要內(nèi)容：確保培訓(xùn)的結(jié)果并對培訓(xùn)方案的設(shè)計進行評價，包括成本-收益分析,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,11,五、如何評估培訓(xùn)效果 唐納克帕屈格的“四階層評估模型”理論： 1、反應(yīng): 針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度 進行評估； 2、學(xué)習(xí): 針對學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成 效進行評估； 3、行為: 針對學(xué)員培訓(xùn)后的行為或工作績效是 否有預(yù)期中的改變進行評估； 4、效益: 針對培訓(xùn)的整體投資回報率進行評估。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,12,第二節(jié) 人力資源開發(fā),一、開發(fā)的定義 企業(yè)為適應(yīng)市場競爭的需要所開展的有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的有關(guān)活動，包括： （一）正規(guī)教育 （二）工作實踐 （三）開發(fā)性人際關(guān)系（人際互動） （四）人員測評（個性與能力評價等）,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,13,開發(fā)的作用： 為有潛質(zhì)的員工做好職業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)備； 提高員工向新職位流動的能力； 幫助員工適應(yīng)新技術(shù)、新產(chǎn)品以及顧客需求發(fā)生的變化。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,14,方法一：正規(guī)教育 （1）專門為公司設(shè)計的各種在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)規(guī)劃 （2）由顧問或大學(xué)提供的短期課程 （3）在職MBA課程 目的：提高綜合素質(zhì)，勝任力要求,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,15,方法二：人員測評 定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過程。 用途：衡量員工管理潛能；評價現(xiàn)任管理人員的強項和弱項；確認經(jīng)理人員的晉升潛能；衡量團隊各成員的優(yōu)勢和不足。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,16,人員測評的四種主要方法： （1）心理測試 （2）評價中心 （3）基準(zhǔn)評價法 （4）360反饋系統(tǒng),西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,17,方法三：工作實踐（在職體驗） 定義： 工作實踐是指員工親身體驗在工作中所面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)和其它事項。大多數(shù)的開發(fā)活動都是通過這種方式實現(xiàn)的。 途徑：擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、調(diào)動、晉升，降級、臨時安排到其它公司工作等。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,18,方法四：開發(fā)性人際關(guān)系（以老帶新、師帶徒） 定義：指利用富有經(jīng)驗、效率較高或在某項技能方面有突出特長的員工以導(dǎo)師和教練的身份來指導(dǎo)那些在經(jīng)驗、效率、績效等方面存在缺陷問題的員工并使這些缺陷得到改進的方法。 指導(dǎo)計劃：參加的自愿性原則、對指導(dǎo)者的選擇標(biāo)準(zhǔn)、計劃的時間和目標(biāo)、指導(dǎo)計劃的效果評價等。 支持體系：建立對指導(dǎo)者的報酬回報制度。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,19,當(dāng)今人力資源開發(fā)的趨勢 過去 現(xiàn)在 重視對象 只重視管理人員 重視所有員工 角色 管理者承擔(dān)人際關(guān)系協(xié)調(diào) 員工承擔(dān)更多的人際關(guān)系協(xié)調(diào) 組織結(jié)構(gòu) 職能式組織結(jié)構(gòu) 組織扁平化和團隊工作普及 信息、決策 層級的信息反饋和決策 迅速滿足客戶要求的終端決策,開發(fā)對象,各級管理人員,高績效員工,二、開發(fā)對象,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,20,三、培訓(xùn)開發(fā)與組織競爭優(yōu)勢 即使是經(jīng)過嚴格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位的要求。因此培訓(xùn)是一個必然的步驟。 1、提高能力和技能水平 2、減少高績效員工的流動和離職 3、通過培訓(xùn)提高經(jīng)理或管理人員管理“低績效”員工的能力 4、培訓(xùn)和開發(fā)實踐的成本效率,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,21,一、職業(yè)生涯概念及其路徑選擇 二、影響職業(yè)生涯變化的主要因素 三、職場規(guī)則建議 四、雙重職業(yè)發(fā)展途徑的特點及目的 五、職業(yè)生涯發(fā)展模式 六、職業(yè)生涯規(guī)劃與組織生命周期的適應(yīng)性 八、職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計和實施步驟 九、組織如何建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 十、職業(yè)生涯管理的角色扮演 十一、設(shè)計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素,第三節(jié) 有組織的員工職業(yè)生涯開發(fā),西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,22,一、 職業(yè)生涯概念及其路徑選擇 （一）什么是職業(yè)生涯？ 一個人一生經(jīng)歷的與工作有關(guān)的過程、經(jīng)歷和經(jīng)驗。 為什么要關(guān)注員工職業(yè)生涯？,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,23,傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯描述 某種職業(yè)中的一系列職位或組織內(nèi)工作的歷程，如講師、副教授、教授，助理工程師、工程師、高級工程師，等等。,現(xiàn)代意義上的職業(yè)生涯描述 指經(jīng)常改變的職業(yè)生涯。由于人的興趣、知識、能力、價值觀以及工作環(huán)境的變化而導(dǎo)致人的職業(yè)生涯也經(jīng)常發(fā)生改變。,（二）傳統(tǒng)/現(xiàn)代職業(yè)生涯的異同,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,24,（三）職業(yè)生涯發(fā)展路徑 1、傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展途徑 （1）行政途徑：指員工工作所經(jīng)歷的不同階段的過程，如黨政機關(guān)、事業(yè)單位的行政級別 （2）專家型發(fā)展模式，如醫(yī)生、律師、會計師、建筑師等，這是一種專業(yè)的終身承諾,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,25,2、現(xiàn)代途徑：跨專業(yè)和跨職能的螺旋型發(fā)展模式 （1）橫向職業(yè)發(fā)展途徑：工作或崗位輪換 （2）雙（多）重職業(yè)發(fā)展途徑：同時提供管理路徑和技術(shù)路徑 （3）組織晉升,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,26,三、影響個人職業(yè)生涯變化的主要因素 1、環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的變化 2、心理契約的變化 3、企業(yè)文化和價值觀 4、公司（辦公室）政治 5、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 6、性格特征及愛好 7、職業(yè)動機 8、企業(yè)家精神/潛質(zhì),西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,27,四、職場規(guī)則建議,規(guī)則一：努力建立自己的資源（權(quán)利）優(yōu)勢 規(guī)則二：了解組織結(jié)構(gòu)，與重要人物建立關(guān)系 規(guī)則三：與相關(guān)利益群體建立關(guān)系 規(guī)則四：了解并參與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 規(guī)則五：為自己建立誠實、可信、愿意分享信息和樂意助人、善于交流的形象 規(guī)則六：策略的處理沖突 規(guī)則七：適應(yīng)變革 規(guī)則八：與玩弄權(quán)術(shù)者保持距離；與在背后傷害你的人正面交鋒 規(guī)則九：塑造注意力經(jīng)濟/眼球經(jīng)濟,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,28,我其實并不擅長搞管理工作， 只是覺得不公平。憑什么技術(shù)人員 的工資比管理人員低？公司應(yīng)該找 到一條能夠激發(fā)我們工作激情的方 法來調(diào)動技術(shù)人員的積極性。比如 實行雙職業(yè)發(fā)展通道。 否則，哼，有好瞧的。,五、如何解決核心員工的待遇問題 方法1：雙（多）重職業(yè)發(fā)展途徑,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,29,問題： 核心技術(shù)人員（或高績效員工）薪酬一般低于管理人員。 解決思路： 構(gòu)建雙（多重）職業(yè)通道，強調(diào)專業(yè)技術(shù)知識和管理技能同等重要，不同職位的人員應(yīng)通過利用他們的專業(yè)知識和技術(shù)為組織做出貢獻，并得到應(yīng)有的報酬作為其職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)，而不必一定要成為管理者。 目的： 不是從合格的技術(shù)專家中選拔和培養(yǎng)不合格的管理者。 解決辦法：與管理人員同等的薪酬待遇。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,30,IBM的“雙通道”職業(yè)生涯,管理晉升階梯,IBM專家,高級技術(shù)專員,高級,技術(shù)咨詢,高管人員,職能部門管理者,高級,發(fā)展,技術(shù)晉升階梯,項目,員工,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,31,華為公司的“五級雙通道”職業(yè)生涯,專業(yè)技術(shù)人員,資深專家,專家,核心骨干,管理人員,高級管理人員,中層管理者,基層管理者,骨干,基層業(yè)務(wù)員,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,32,基礎(chǔ)： 嚴格的工作分析和崗位描述 根據(jù)崗位描述建立核心員工基本能力模型 定性： 職名的設(shè)計,設(shè)計靈活的薪酬體系體現(xiàn)員工的價值,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,33,方法2： 建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系和接班人培養(yǎng)制度 通過培訓(xùn)、開發(fā)、輪崗等形式增強員工對工作的滿意度 正常的晉升,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,34,1、摸索階段（產(chǎn)品的引入階段） 2、立業(yè)階段（成長和定型階段） 3、維持階段（成熟階段） 4、離職階段（退休階段）,六、職業(yè)生涯發(fā)展模式,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,35,七、職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)生命周期的適應(yīng)性,1、企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人才需求特征 2、企業(yè)成長階段人才需求特征 3、企業(yè)成熟階段人才需求特征 4、企業(yè)衰退期人才需求特征,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,36,八、職業(yè)生涯管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計和實施步驟 1、確定志向和選擇職業(yè) 志不立，天下無可成之事。 重點考慮：性格特征 愛好 職業(yè)動機 發(fā)展空間 薪酬待遇等。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,37,2、自我評價 對自己在不同階段所具備的優(yōu)勢和劣勢的分析評估，在此基礎(chǔ)上制定有針對性的應(yīng)對措施和培訓(xùn)開發(fā)計劃。 重點：如何看待自己的不足并將劣勢轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,38,3、組織評價 領(lǐng)導(dǎo)/機會評價；組織開發(fā)支持；評價結(jié)果反饋。 根據(jù)實際情況建立符合組織要求的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。 4、職業(yè)生涯路徑選擇 往哪一路線發(fā)展？ 能往哪一路線發(fā)展？ 可以往哪一路線發(fā)展？,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,39,5、設(shè)定目標(biāo) 職位目標(biāo) 技術(shù)目標(biāo) 管理目標(biāo) 在設(shè)定目標(biāo)的過程中，一定要和組織的開發(fā)和晉升計劃結(jié)合起來。 6、制定行動規(guī)劃及時間表 為達到職業(yè)目標(biāo)所要采取的措施，包括工作體驗、培訓(xùn)、輪崗、申請空缺職位等。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,40,7、評估與回饋 根據(jù)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素對規(guī)劃進行評估與修訂。內(nèi)容包括： 職業(yè)的重新選擇； 職業(yè)生涯路線的選擇； 目標(biāo)的修正； 實施措施與計劃的變更等等。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,41,九、組織如何建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 1、組織戰(zhàn)略的需要 2、找一個切入點 3、建立一個相對完善的培訓(xùn)和開發(fā)體系 4、宣傳和全員參與,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,42,十、職業(yè)生涯管理的角色扮演 1、員工的角色 自我評估、改進、外界聯(lián)系、內(nèi)部溝通。 2、經(jīng)理的角色 顧問、參謀、導(dǎo)師、教練。 3、人力資源經(jīng)理的角色 提供管理職能支持。 4、公司的角色 提供制定職業(yè)生涯計劃所必須的資源和信息。如關(guān)于職業(yè)生涯設(shè)計的步驟、培訓(xùn)機會、政策信息（包括公司的晉升政策、工作和崗位需求狀況分析）、對員工職業(yè)計劃的承諾，等。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,43,1、職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的經(jīng)營管理目標(biāo)和需求相適應(yīng)； 2、主要領(lǐng)導(dǎo)人和高層管理團隊的大力支持； 3、全員參與，特別是將其納入部門負責(zé)人的績效考評指標(biāo)； 4、鼓勵員工在職業(yè)管理中扮演積極的角色； 5、評估的連續(xù)性和系統(tǒng)的動態(tài)管理和改進； 6、公司組織資源信息的公開化，如員工能及時了解組織關(guān)于職位空缺、加薪等方面的信息； 7、各業(yè)務(wù)部門能夠根據(jù)自己的需要對系統(tǒng)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之更適合部門的實際需要； 8、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)要與培訓(xùn)、勝任能力培養(yǎng)、績效管理、接班人計劃等人力資源職能相聯(lián)系。,十一、設(shè)計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,44,第四節(jié) 管理者繼承計劃,一、定義 高級管理人員的開發(fā)是指確定和持續(xù)跟蹤具有高潛質(zhì)管理人員的過程。 高潛質(zhì)管理人員是指能夠勝任更高管理職位的人。 接班人計劃是一種戰(zhàn)略性的高級人才儲備的手段和措施。,西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊,45,二、高級管理人員的開發(fā)特點 1、目的性明確，即留住那些對于公司的發(fā)展具有重要意義的人才； 2、針對性強，即要通過開發(fā)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)那些能夠充當(dāng)接班人的人； 3、在吸引和招募有能力的員工方面建立組織的人力資源競爭優(yōu)勢； 4、快速綜合的開發(fā)程序，包括：現(xiàn)任高級