黃老師二級(jí)班面試技巧.ppt

請(qǐng)問(wèn)各位你在面試中 所擔(dān)心的是什么問(wèn)題？,,提問(wèn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：,培訓(xùn)計(jì)劃的流程、招聘流程、人力資源規(guī)劃流程、,SMART原則、平衡計(jì)分卡、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別、勝任力模型,請(qǐng)你談?wù)勀闶侨绾芜\(yùn)用評(píng)價(jià)中心的技術(shù)的、你是如何運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行崗位分析的、,程序性 問(wèn)題,理論性 問(wèn)題,運(yùn)用知識(shí) 的問(wèn)題,案例考查：分析技能、決策技能、應(yīng)用技能 案例閱讀的3步驟 1、先看問(wèn)題，列出疑問(wèn)點(diǎn)、 2、閱讀案例并標(biāo)出知識(shí)點(diǎn)、 3、清楚：誰(shuí)？什么？為什么？什么時(shí)候？如何？,先自己做，再看答案,案例分析三步驟,1、用簡(jiǎn)短語(yǔ)言概括(3-5句話)文字資料中最基本的 意思，表明自己讀懂了案例 2、分析案例中潛在的規(guī)律，即本質(zhì)問(wèn)題 3、結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，聯(lián)想、發(fā)揮和拓展，闡 述案例的意義尤其是對(duì)企業(yè)的借鑒意義,注意事項(xiàng),列提綱 案例書(shū)寫(xiě)整潔，用小標(biāo)題以突出要點(diǎn)，顯示層次感 注意體例：一、(一)、1、(1) 練習(xí)思考能力，處處都是案例分析 自答自評(píng),考試的時(shí)間管理,手表 考前模擬時(shí)間分配,注意事項(xiàng)： 講自己熟悉的理論，要有意識(shí)地引導(dǎo)，說(shuō)不清的不說(shuō)或少說(shuō)； 敘述時(shí)不能緊張，要有條不紊地進(jìn)行，掌握節(jié)奏（時(shí)間）。必要時(shí)也要有意拖延時(shí)間（指對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答有點(diǎn)尷尬）。 回答問(wèn)題吃不準(zhǔn)時(shí)采取下下策（油多不壞菜的策略）。 回答問(wèn)題先套塊，再抓要點(diǎn)； 禁忌的話語(yǔ)： 不能講我不知道、我太忙沒(méi)有空復(fù)習(xí)、我不想說(shuō)了。,如何回答案例： 原理、流程、回答問(wèn)題 一 一 對(duì)應(yīng) 層次要清晰一、二、三要明確、 一般而言問(wèn)題或成績(jī)都要列舉34個(gè)，最好四個(gè)以上。,對(duì)不是從事人力資源工作的或剛從事人力資源工作時(shí)間不久的該怎么回答問(wèn)題？ 1.首要的是非常熟悉課本知識(shí) 2.避重就輕、虛虛實(shí)實(shí),如何填寫(xiě)自述表 1不是做什么，而是做了什么。 2運(yùn)用關(guān)鍵事件法；抓住重點(diǎn)，不要面面俱到。 3既不要妄自菲薄也不要自高自大。 4字跡清楚，段落分明。 5. 不是簡(jiǎn)單的敘說(shuō)，而是反映你的工作業(yè)績(jī)表。,面試注意的問(wèn)題 1保持良好的精神狀態(tài)，要有激情 2資料不要帶 3充分顯示自己的能力 4對(duì)自己公司的業(yè)務(wù)要熟悉 5. 不要說(shuō)我很忙、沒(méi)有空等話語(yǔ),綜觀上述： 禮貌待人 坦然面對(duì)；衣著得體、禮貌問(wèn)候。 準(zhǔn)備充分 談吐得體；聲音平緩、有力。不能吞吞吐吐，含糊不清，千萬(wàn)不能羅蘇。 以我為主 點(diǎn)到為止；不能談得太深。 把握時(shí)間 張弛有度。（把表放在臺(tái)上）,傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理與人力資源的區(qū)別,提問(wèn)的重點(diǎn),在六個(gè)模塊中，我們需用重點(diǎn)掌握的知識(shí)： 在人力資源發(fā)展規(guī)劃方面. 1人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過(guò)程 (兩者區(qū)別)。P6 人事管理階段。 人力資源管理階段。 人力資源戰(zhàn)略管理階段。,2.企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（P4）,3.企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式,發(fā)展型戰(zhàn)略，又稱進(jìn)攻性戰(zhàn)略 穩(wěn)定性戰(zhàn)略，又稱防御性戰(zhàn)略 緊縮性戰(zhàn)略，又稱退卻型戰(zhàn)略,戰(zhàn)略的管理模式分為： 戰(zhàn)略指定 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段,4.人力資源的戰(zhàn)略管理發(fā)展過(guò)程 P5 人事管理階段 人力資源管理階段 人力資源戰(zhàn)略管理階段,5.組織變革的模式 P13 三階段變革模式: 即組織變革包括 解凍 變革 再解凍,（打破原有的模式） （實(shí)施變革）（強(qiáng)化、支持新的行為模式）,計(jì)劃性變革模式,分享式變革模式,組織變革的內(nèi)容： 技術(shù)變革 結(jié)構(gòu)變革 人事變革,6.人力資源規(guī)劃的影響因素（P25）,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)管理狀況： 生產(chǎn)規(guī)模 研究開(kāi)發(fā)水平與管理水平 財(cái)務(wù)狀況,7.制定人力資源規(guī)劃的程序 P27 提供人力資源信息 預(yù)測(cè)人力資源的全部需要 清查內(nèi)部人力資源情況 確定招聘需要 與其它規(guī)劃進(jìn)行協(xié)調(diào) 對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估,8.人力資源需求預(yù)測(cè)方法（P30）,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分為定性與定量預(yù)測(cè)兩類。 定性方法： 定量方法： 竟標(biāo)法 時(shí)間序列分析法 德?tīng)柗欠?* 移動(dòng)平均法 人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)：（P35） 馬爾可夫分析法即找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以 此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法。,9.影響人力資源供求平衡的因素（P45）,企業(yè)人力資源短缺的原因，是影響人力資源平衡的 重要因素，主要包括以下幾個(gè)個(gè)方面： 業(yè)務(wù)高速發(fā)展 人員流動(dòng) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 （晉升 培訓(xùn) 調(diào)崗 辭退）,10.人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡（p45）,進(jìn)行人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)久保障。 建立人員數(shù)據(jù)庫(kù) 進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備。 制定人員繼任計(jì)劃。 制定關(guān)鍵人員晉升圖。,11.人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) （P48）, 五要素模型： 企業(yè)的外部環(huán)境 企業(yè)的人力資源特征。 企業(yè)的文化特征。 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 工作的組織方式。 內(nèi)部一致性模型： 內(nèi)部一致性模型是指人力資源規(guī)劃必須滿足于整 合性、公平性、連續(xù)性3個(gè)原則。,12.工作分析的方法：（P 55）, 觀察分析法 運(yùn)用觀察法有兩種方式： A 是集中方式 B 是把觀察法與問(wèn)卷法及訪談法結(jié)合起來(lái)。 工作日志法。 訪談法。 問(wèn)卷調(diào)查法。 關(guān)鍵事件法。 工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)（P 60）,13.工作再設(shè)計(jì)的方法 （p 63）,工作再設(shè)計(jì)的方法有四種： 工作輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 工作專業(yè)化,14.從各種在設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造 組織層次的工作再設(shè)計(jì)企業(yè)重組 (業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、組織重組） 經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì)企業(yè)流程再造 (業(yè)務(wù)再的 內(nèi)涵、業(yè)務(wù)再造的支撐點(diǎn)) 實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)緩解工作壓力 (選擇工作時(shí)間、設(shè)置可實(shí)行的目標(biāo)、提高員工的參與度),15.人力資源成本 （P 76 79）,成本的概念和種類。 人力資源的原始成本和重置成本。 人力資源的直接成本和間接成本。 人力資源的實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本。 人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本。,人力資源會(huì)計(jì)的概念： 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求 傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷 經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng) 企業(yè)的需要,16.崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別（P 101）, 研究的對(duì)象不同。 分析的能力不同。 表現(xiàn)的內(nèi)容不同。 戰(zhàn)略的意義不同。,17.崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 (P 102),崗位勝任力的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： 知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息； 技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力； 社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解； 自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)； 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式； 動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭；,18.崗位勝任力模型的作用 P104 在工作分析中的作用 在人員選拔中的作用 在績(jī)效考評(píng)中的作用 在員工培訓(xùn)中的作用 在員工激勵(lì)中的作用 在員工招聘中的作用,19.建立崗位勝任力模型的步驟 P103 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型,20.招聘策略 （P109）,a. 招聘策略的規(guī)劃、 （與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、對(duì)現(xiàn)狀績(jī)效分析對(duì)候選人績(jī)效分類、招聘最好的人、不要忽略現(xiàn)有的員工） b. 招聘人員的策略。 c. 招聘的地點(diǎn)策略。 d. 招聘的時(shí)間策略。,招聘流程舉例說(shuō)明,21.招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇（P 119）, 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)、劣勢(shì)的分析。 內(nèi)部招聘與外部招聘渠道的優(yōu)、劣勢(shì)的分析與選擇。,22.人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 (P 129),著重了解以下幾個(gè)問(wèn)題： 什么是結(jié)構(gòu)化面試（或結(jié)構(gòu)化面談） 什么是半結(jié)構(gòu)化面試（或半結(jié)構(gòu)化面談） 什么是非結(jié)構(gòu)化面試（或非結(jié)構(gòu)化面談） 在面試過(guò)程中，需要遵循STAR原則。(P131) （背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果）,23.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型P131 背景型 智能型 情景型 行為型 意愿型 作業(yè)型,追問(wèn)的幾種類型：P133 態(tài)度型追問(wèn) 學(xué)習(xí)型追問(wèn) 假設(shè)型追問(wèn) 激發(fā)型追問(wèn),24.面試前需要做那些準(zhǔn)備？,25 .請(qǐng)舉例說(shuō)明：如何運(yùn)用開(kāi)放式的提問(wèn)或封閉式的提問(wèn)。 了解被招聘者的“領(lǐng)導(dǎo)能力” 了解被招聘者的“溝通能力”,26.控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的幾種情況： 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) 招聘渠道的選取的風(fēng)險(xiǎn) 人才測(cè)評(píng)的風(fēng)險(xiǎn) 招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn),如何迅速有效地篩選履歷,請(qǐng)談?wù)勀銈兓蚰銌挝徊扇『畏N措施降低員工流失率 或提高企業(yè)凝聚力,27.人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì) （P 189）,當(dāng)前人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)呈現(xiàn)四大趨勢(shì)： 培訓(xùn)的目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神。 培訓(xùn)組織： 轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)。 培訓(xùn)效果： 注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn) 模式的再設(shè)計(jì)。 培訓(xùn)模式： 更傾向于聯(lián)合辦學(xué)。,28.制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃要遵循以下原則：(P213) 資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對(duì)性強(qiáng)。,29.企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)可分為：(P214) 態(tài)度改變、知識(shí)掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績(jī)提升。,31.能力開(kāi)發(fā)的幾種方法 分析判斷能力的培訓(xùn)方法案例研究法 管理能力的培訓(xùn)方法 開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法 人際溝通能力的培訓(xùn)方法,30.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次與方法 （P 227） 反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估,32.培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)和內(nèi)容,培訓(xùn)的依據(jù)是：企業(yè)的戰(zhàn)略(部門）規(guī)劃（年度.季度.月度). 領(lǐng)導(dǎo)(團(tuán)隊(duì)）個(gè)人的需要。 企業(yè)當(dāng)時(shí)的具體情況（以可以掌控的資源為依據(jù)）. 培訓(xùn)需求的調(diào)查（有效的調(diào)查）及信息反饋. 一個(gè)完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括那些？ 如何制定培訓(xùn)需求分析,33職業(yè)生涯發(fā)展的四個(gè)階段 (P 234),職業(yè)生涯管理可以分為兩部分： 其一組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，為組織職業(yè)生涯管理； 其二是員工為自己的職業(yè) 生涯而實(shí)施的職業(yè)生涯管 理，稱為個(gè)人（或自我）職業(yè)生涯管理。 職業(yè)探索性階段。 立業(yè)與發(fā)展階段。 職業(yè)中期階段。 職業(yè)后期階段。,34.績(jī)效管理的定義 (P 241),績(jī)效包含效率與效果兩層含義： 效率是以產(chǎn)出與投入的比率來(lái)衡量的，提高效率是 指以較少的投入得到較多的產(chǎn)出； 而效果則是指達(dá)到組織的目標(biāo)。 從另一個(gè)角度看，效率是以正確的方法來(lái)做事； 而效果則是指做正確的事。,35.績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別 （P 246),兩個(gè)過(guò)程的人性觀不同。 兩個(gè)過(guò)程的作用不同。 兩個(gè)過(guò)程所涵蓋的內(nèi)容不同。 兩個(gè)過(guò)程輸出結(jié)果使用的主要目的不同。 兩個(gè)過(guò)程的側(cè)重點(diǎn)不同。 兩個(gè)過(guò)程的參與方式不同。 兩個(gè)過(guò)程達(dá)到的效果不同。 績(jī)效管理是事前計(jì)劃，事中管理，事后評(píng)估。 績(jī)效考評(píng)是事后評(píng)估工作的結(jié)果。,36.績(jī)效管理系統(tǒng) （P 247),一個(gè)高效的績(jī)效管理系統(tǒng)必然是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程；一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，就是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。在這種循環(huán)中，個(gè)體和組織績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。 其具體包括四個(gè)環(huán)節(jié)： 績(jī)效計(jì)劃； 績(jī)效實(shí)施與管理； 績(jī)效考評(píng)； 績(jī)效反饋。（總結(jié)與應(yīng)用階段）,37績(jī)效考評(píng)方法（P 273),比較法。(P273) （直接排列法、間隔排列法、配對(duì)比較法、任務(wù)比較法、強(qiáng)制分配法） 量表法。(p276) 一、特征評(píng)核法 二、行為評(píng)核法 行為錨定法 關(guān)鍵事件法,39.績(jī)效考評(píng)的幾種方法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。(P278) 360度績(jī)效考評(píng)法。(P283) (權(quán)重是如何設(shè)置的) 平衡計(jì)分卡。(p290) (四個(gè)維度之間邏輯關(guān)系）,360績(jī)效考評(píng)法（P 283),所謂360度績(jī)效考評(píng)，是指員工的績(jī)效受到來(lái)自上司、同事、下屬、對(duì)員工工作熟悉的客戶以及員工自己 等多方面的考評(píng)，在考評(píng)結(jié)束以后，評(píng)分小組對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果做出反饋，根據(jù)反饋報(bào)告，制定員工發(fā)展計(jì)劃的一系列過(guò)程。 上級(jí)考評(píng)。自我考評(píng)。下屬考評(píng)。同事考評(píng)。小組考評(píng)?？蛻艨荚u(píng)。（其中很重要的是權(quán)重問(wèn)題，尤其是上司的權(quán)重）,平衡計(jì)分卡（P 290）,平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略放在中心，并將其轉(zhuǎn)化為可被理解的交流和行動(dòng)的指標(biāo)方案，與績(jī)效管理相結(jié)合。 平衡計(jì)分卡是把企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn) 化為多樣的相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多 項(xiàng)指標(biāo)的多元績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。 有四個(gè)相互聯(lián)系的方面組成：（或四個(gè)維度） 財(cái)務(wù)方面。（維度） 客戶方面。（維度 ） 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程。（內(nèi)部流程維度） 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面。（維度）,40.SMART原則 （P293或259）,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)有一個(gè)重要原則即SMART原則：,SMART是五個(gè)英文單詞的首字母： S代表具體（Specific）； M代表可度量（Measurable）； A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）； R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic）； T代表有時(shí)限（Time bound）。,41.績(jī)效考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用,薪酬調(diào)整。 人事調(diào)整。 在職培訓(xùn)員工。 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。,42.績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn) (p 306),意愿。知識(shí)與技術(shù)。 氣氛。獎(jiǎng)勵(lì)。 43.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的信息反饋要做到： 及時(shí)性 針對(duì)性 真實(shí)性 主動(dòng)性 互動(dòng)性,45.典型的薪酬類型及其特征 （P 315),績(jī)效薪酬 技能薪酬 年功薪酬 職務(wù)薪酬 結(jié)構(gòu)薪酬,46.崗位評(píng)價(jià)的主要方法 （P 339）,排列法 分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,47.假如你是HR經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)要求你對(duì)公司的薪酬制度重新進(jìn)行設(shè)計(jì)，你會(huì)從那幾個(gè)方面去考慮？,依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展（經(jīng)營(yíng)狀況）。 依據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)能力，決定薪酬水平。 以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。 針對(duì)不同的職系設(shè)計(jì)晉級(jí)通道。 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性（高或低及同等）（外部公平） 對(duì)內(nèi)具有公平性（承認(rèn)工作的價(jià)值）（內(nèi)部公平） 對(duì)員工具有激勵(lì)性（適當(dāng)拉開(kāi)差距）（自我公平）,48.勞動(dòng)合同訂立的原則,公平、平等原則。 自愿原則。 協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則。 符合法律原則。,49.勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則 （P