激勵理論運用與案例分析.ppt

激勵理論應(yīng)用與典型案例分析,目錄,激勵的目的：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。,一、薪酬與激勵（以“華為”為例）,1.“華為”薪酬管理的主要理念 （1）倡導(dǎo)雷鋒精神、決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?（2）機會、職權(quán)、工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利、退休基金、醫(yī)療保障、 社會保險等多種分配與保障形式 （3）員工與公司之間建立命運共同體 （4）報酬認(rèn)可基于貢獻、責(zé)任、能力與工作態(tài)度 （5）堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才 （6）始終關(guān)注報酬的三個公平性： A 對外公平 B 對內(nèi)公平 C 員工公平,一、薪酬與激勵（以“華為”為例）,2. “知本主義”在“華為”薪酬管理中的具體體現(xiàn) “華為”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制?！叭A為”按照責(zé)任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。 獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距。這樣做，“營銷尖兵”、“研發(fā)專家”不去做官，照樣能拿高工資。 “華為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。以上是知本主義在“華為”薪酬管理中的具體體現(xiàn)。,一、薪酬與激勵（以“華為”為例）,讓“血汗工廠”無地自容的高薪企業(yè)與富士康的比較 總結(jié)： 要使得薪酬管理能給員工帶來激勵作用，應(yīng)努力做到以下： 薪酬要能滿足員工的各層次需要。只有滿足員工的需要，員工才有動力去努力工作。 員工的期望應(yīng)該得到合理的滿足。 報酬分配要公平。 可適當(dāng)使用員工持股計劃。 薪酬分放要及時，只有及時才會有激勵作用。,二、績效與激勵（以“IBM”為例）,績效與激勵的關(guān)系：波特勞勒模型,二、績效與激勵（以“IBM”為例）,下面讓我們來看一下IBM是如何進行績效: 在人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等(1,2,3)評等方式，并實行紡錘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。IBM的新績效管理制度叫個人業(yè)務(wù)承諾，即除了由經(jīng)理人作年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為360度反饋。員工的績效計劃，則建立在員工自己按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)上： (1)必勝 (2)執(zhí)行 (3)團隊,二、績效與激勵（以“IBM”為例）,在制定高效的績效評價制度的同時，IBM還強調(diào)其與整體的結(jié)合，達到激勵的效果 （1）在人員配置方面 配置有才能的人才。 對每個職工，根據(jù)其工作成績及將來可能具有必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾種發(fā)展前途。 根據(jù)需要，對職工進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。 （2）員工培養(yǎng)方面 為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。 要支持、鼓勵職工增長知識與技能，提高信心，同時，并要引導(dǎo)職工對未來的事業(yè)充分理解。 適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。,二、績效與激勵（以“IBM”為例）,（3）調(diào)動職工積極性 制訂有效的部門目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 確認(rèn)職工進修業(yè)務(wù)與評定標(biāo)準(zhǔn)。 進行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督。 最大限度地發(fā)揮職工的知識與技能。 按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對職工的成績進行評定。 推薦、晉升善于發(fā)揮能力的、有上進心的職工承擔(dān)更重要的工作。 對取得成績者給予適當(dāng)報酬，以貫徹正確的管理。 為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件。 對主動承擔(dān)工作并發(fā)揮了獨創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表揚，同時給予相應(yīng)的待遇（提薪、晉升）。 對工作優(yōu)異，做出貢獻者予以表彰。,二、績效與激勵（以“IBM”為例）,一、因此IBM公司有著正面激勵原則： 考核的目的是為了更好的激勵，IBM對員工采取積極的激勵政策，基本上沒有懲罰的方式。 二、從IBM公司中我們可以知道績效考核在員工激勵中的應(yīng)用： 績效加薪 決定可變薪酬 三、同時我們也可以看出績效考核在建立企業(yè)公平激勵機制中的作用： 區(qū)分員工績效差異 區(qū)分員工工作態(tài)度差異 區(qū)分個人待遇差異,三、員工培訓(xùn)（以“豐田”為例）,1.豐田公司的員工培訓(xùn)特色 （1）企業(yè)培訓(xùn)的第一課企業(yè)文化培訓(xùn)，豐田公司的企業(yè)文化包括五大要素：挑戰(zhàn)、改善、現(xiàn)地現(xiàn)物、尊重、團隊合作。 （2）豐田公司對所有員工推行目標(biāo)管理法，實行面談機制。 （3）員工個人學(xué)習(xí)也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統(tǒng)一安排不同內(nèi)容的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。 A.在工人培訓(xùn)方面，豐田公司一直采取比較簡單的方式：一方面，公司經(jīng)常派優(yōu)秀的日本工人到國外去培訓(xùn)分廠的員工；另一方面，國外分廠的班組負(fù)責(zé)人到日本本土的各工廠進修和實習(xí)，再回去傳授給其他員工。 B.在管理人員培訓(xùn)方面，公司鼓勵管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。 （4）在引進人才方面，豐田更注重自己的培養(yǎng)，特別是高層管理者。,三、員工培訓(xùn)與激勵（以“豐田”為例）,2.不管任何形式的培訓(xùn)，培訓(xùn)中的激勵都是非常必要的。從豐田的案例中，我們可以得到一些啟示： （1）明確員工的期望和需求，強化培訓(xùn)效果。 （2）培訓(xùn)是對人的一種尊重，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是自我實現(xiàn)的一個途徑。 （3）在培訓(xùn)中適當(dāng)采取強化激勵措施，提高培訓(xùn)成效。 （4）設(shè)置合理的目標(biāo)，激勵員工前進。,三、員工培訓(xùn)與激勵（以“豐田”為例）,從以上的啟示可以得出，我們公司在組織培訓(xùn)應(yīng)注意制定增強員工培訓(xùn)激勵性的措施： 1 建立完善的員工培訓(xùn)體系。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的發(fā)展結(jié)合起來。 2 提高員工培訓(xùn)的針對性。 3 采取靈活的培訓(xùn)方式。 4 增強員工培訓(xùn)的危機意識。 5 創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)的熱情。,四、職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵（以“惠普”為例）,1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制缺失 缺乏針對性 局限于思想教育或物質(zhì)刺激 2.合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制僅流于形式 缺乏對我國的市場經(jīng)濟環(huán)境與勞動者特點進行研究 水土不服，流于表面,四、職業(yè)生涯規(guī)劃（以“惠普”為例）,案例分析惠普HP 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展自我管理課程： 1、讓參加者進行自我評估； 2、將評估結(jié)論結(jié)合員工工作環(huán)境，制定出每位員工的發(fā)展計劃。,四、職業(yè)生涯規(guī)劃（以“惠普”為例）,該公司首先從哈佛MBA課程里采集工具來掌握每位員工的特點： 1.讓員工寫自傳，以了解員工個人背景。 2.志趣考察。 3.價值觀研究。 4.24小時日記。 5.與兩個重要的人物面談。 6.讓員工對自己的生活方式進行描述。,四、職業(yè)生涯規(guī)劃（以“惠普”為例）,對于員工的自我評估，部門經(jīng)理進一步進行了解，在此基礎(chǔ)上再總結(jié)出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體的人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能。 有效 1.以人為本，給員工足夠的自由空間 2.員工接受培訓(xùn)、晉升機會均等 3.上級主動提供必要的幫助和支持 4.共同制訂發(fā)展計劃，為員工規(guī)劃未來 5.有助于開發(fā)員工智能，滿足員工自我實現(xiàn)需要 缺陷 1.員工自我制定發(fā)展計劃不可避免的有漏洞 2.計劃與績效評估相結(jié)合，員工壓力大,四、職業(yè)生涯規(guī)劃（以“惠普”為例）,職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，下面我們從員工心理的角度來分析職業(yè)生涯規(guī)劃的一些作用。 （1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的安全感 （2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的心理成就感 （3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種心理契約,四、職業(yè)生涯規(guī)劃（以“惠普”為例）,我們通過分析一些業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃普遍出現(xiàn)的問題、吸收惠普等優(yōu)秀企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)點和結(jié)合我們公司的實際情況，總結(jié)出我們公司的一套職業(yè)生涯規(guī)劃機制。 公司為每位員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展自我管理課程，讓員工進行自我評估。 2.部門經(jīng)理指導(dǎo)并協(xié)助員工的發(fā)展。部門經(jīng)理通過以下方式掌握員工的特點: A.讓員工寫自傳，以了解員工個人背景。 B.志趣考察。 包括員工喜歡的職業(yè)，課程和愿意跟哪些