人力資源管理第六部分.ppt

第九章 薪酬管理,薪酬概述,薪酬的概念 薪酬的構(gòu)成：基本薪金、績效薪酬、紅利、股票期權(quán)計(jì)劃 不變薪酬（基本薪金）和可變薪酬 短期薪酬和長期薪酬,第一節(jié) 基本理論,一、薪酬的概念 新酬是指員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì) 二、薪酬的構(gòu)成 1外在報(bào)酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績效工資，短期獎(jiǎng)勵(lì)，津貼）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動(dòng)保護(hù)，服務(wù)和福利） 2內(nèi)在報(bào)酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、認(rèn)可和地位等等,三、薪酬的功能 補(bǔ)償功能 激勵(lì)功能 調(diào)節(jié)功能,四、薪酬管理的作用 宏觀層面： 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定,微觀層次： 對員工的經(jīng)濟(jì)保障作用 對員工的心理激勵(lì)作用 控制經(jīng)營成本作用 改善經(jīng)營績效作用 塑造企業(yè)文化作用 支持企業(yè)變革作用,五、薪酬管理的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則,六、薪酬系統(tǒng)的影響因素,外部影響因素：政策法規(guī)、行業(yè)工資水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)力市場供應(yīng)情況 內(nèi)部影響因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)理念和企業(yè)文化、崗位和員工個(gè)人素質(zhì),第二節(jié) 基本流程,薪酬管理流程 制定本企業(yè)的薪酬原則和策略 職位分析 職位評價(jià) 市場薪酬調(diào)查 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬體系的實(shí)施和修正,第三節(jié) 關(guān)鍵技能點(diǎn),一，戰(zhàn)略性薪酬 1，影響戰(zhàn)略薪酬的基本因素 宏觀經(jīng)濟(jì)因素：通貨膨脹水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性 行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期、行業(yè)競爭、行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)工會(huì)的談判力 企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型,2，薪酬模式的選擇 與競爭戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：低成本薪酬戰(zhàn)略、差異化薪酬戰(zhàn)略、專一化薪酬戰(zhàn)略 與成長戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略、收縮薪酬戰(zhàn)略,3，薪酬水平策略 領(lǐng)先型薪酬策略：企業(yè)所支付的薪酬高于市場平均水平。 跟隨型薪酬策略：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法 滯后型薪酬策略：低于競爭對手薪酬水平的一種做法 混合型薪酬策略：根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，比如對核心職位采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，在其他職位則實(shí)行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略,4，薪酬結(jié)構(gòu)策略 高彈性薪酬模式：績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，比例非常低。 高穩(wěn)定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位 調(diào)和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例 混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對不同崗位和不同人才實(shí)施不同的薪酬結(jié)構(gòu),二、薪酬體系設(shè)計(jì),職位薪酬體系：在確定員工的基本薪酬時(shí)，首先對職位本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)該評價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕拘匠辍?能力技能薪酬體系：是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系，起主導(dǎo)作用的是個(gè)人對組織做出貢獻(xiàn)的能力，關(guān)注的是能力的提高。,1，職位薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： （1）員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 （2）基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單易行。 （3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性促使員工關(guān)心自身職位的晉升，在員工間形成競爭的氛圍。 缺點(diǎn)： （1）由于薪酬與晉升直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，因而工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。 （2）由于職位穩(wěn)定性較強(qiáng)，因而員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。,2，職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 工作分析 崗位說明書 職位評價(jià),3，職位評價(jià)的方法：非量化評價(jià)方法（排序法和分類法）、量化評價(jià)方法（要素比較法和計(jì)點(diǎn)法） 排序法 ：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法 （1）直接排序法：簡單地根據(jù)職位的價(jià)值大小進(jìn)行總體上的排隊(duì)，適用于職位數(shù)量較少、評價(jià)者對職位非常熟悉的小型組織。 （2）交替排序法是指首先從待評價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，再接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止。 （3）配對比較法是首先將每一個(gè)需要被評價(jià)的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。評分的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。,要素計(jì)點(diǎn)法： 首先確定組織為評價(jià)職位的價(jià)值所需要運(yùn)用的若干報(bào)酬要素，然后對每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級劃分和界定，并賦予不同的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一種職位中的每一個(gè)報(bào)酬要素實(shí)際處于的等級，評價(jià)人員就只需要把該職位每一個(gè)報(bào)酬要素上的點(diǎn)值進(jìn)行加總就可以得出該職位的總點(diǎn)值，最后再根據(jù)每一種職位總點(diǎn)值對所有職位進(jìn)行排序，即可完成職位的評價(jià)過程。 包括三大要素： A、報(bào)酬要素：常見的報(bào)酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件 B、反映每一種報(bào)酬要素的相對重要程度的權(quán)重 C、數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度 操作步驟： 確定要評價(jià)的報(bào)酬要素 對每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定 確定不同報(bào)酬要素再職位評價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對價(jià)值 確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點(diǎn)值 運(yùn)用這些報(bào)酬要素來評價(jià)每一職位,3，職能/技能薪酬設(shè)計(jì)體系,（1）技能薪酬體系是以員工所具備的能力或者技能為基礎(chǔ)的薪酬體系 （2）技能薪酬體系實(shí)施的前提是：工作的性質(zhì)（深度技能、廣度技能和垂直技能）、管理層的認(rèn)識 （3）技能/能力薪酬體系設(shè)計(jì)步驟： 第一，進(jìn)行工作分析 第二，評價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單 第三，技能等級的確定與定價(jià) 第四，員工技能分析、培訓(xùn)和認(rèn)證,三、寬帶薪酬,寬帶薪酬是指薪酬等級較少，同一等級的最高薪酬和最低薪酬差距比較大，不同薪酬等級之間存在重疊部分 特點(diǎn)：薪酬等級少、重視績效和能力、以市場為導(dǎo)向 優(yōu)點(diǎn)：支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高；有利于職位輪換；解決了晉升難題,寬帶薪酬,實(shí)施應(yīng)注意的問題：寬帶薪酬并不適用于所有的組織；有相應(yīng)的企業(yè)文化的支持；加強(qiáng)非人力資源管理人員的人力資源管理能力；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃,四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（一）,利潤分享和員工持股 1、利潤分享：現(xiàn)金分享計(jì)劃（用現(xiàn)金分配利潤）和遞延計(jì)劃（把員工的利潤記入員工的帳戶，延遲到員工退休時(shí)支付） 2、員工持股： 現(xiàn)股計(jì)劃：通過企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與、或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票 期股計(jì)劃：公司和員工約定在某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán) 期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來某一時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利,四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（二）,收益分享計(jì)劃 在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃中，員工能得到的對企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利，它是因成本的降低、生產(chǎn)銷售方面的改進(jìn)、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶來的收益在企業(yè)與員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃,四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（三）,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬 1、基于團(tuán)隊(duì)的，團(tuán)隊(duì)成員在完成了一個(gè)特定的目標(biāo)時(shí)，分享一筆資金 2、在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃中，一組員工因生產(chǎn)效率提高而獲得的收益,第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理,一、勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容,1、雇傭關(guān)系管理：注意5個(gè)問題 要符合相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定和要求 嚴(yán)格把好選人關(guān)，選對人、選好人，為后續(xù)的管理打好基礎(chǔ) 注意簽訂明確規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合約 做好員工的入職培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中讓新員工了解企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為規(guī)范，讓新員工盡快融入到組織的企業(yè)文化中 關(guān)心新員工的工作和生活，幫助新員工解決實(shí)際困難和各種實(shí)際問題，用真心換來員工的真情，為建立良好的勞動(dòng)關(guān)系打好基礎(chǔ) 2、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲管理 3、勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)管理 4、勞動(dòng)爭議管理 5、社會(huì)保障管理,二、勞動(dòng)三方機(jī)制,1、勞動(dòng)三方機(jī)制是指政府、雇主組織和工人組織之間，就制定和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng) 2、三方機(jī)制的主要職能 進(jìn)行磋商和咨詢 談判 調(diào)解和仲裁 3、三方機(jī)制的原則 三方自愿參與原則 平等協(xié)商原則 合作原則 國家、公眾利益優(yōu)先的原則,三、相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)法律,中華人民共和國勞動(dòng)法 集體合同規(guī)定 最低工資規(guī)定 國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定 中華人民共和國安全生產(chǎn)法 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例 中華人民共和國工傷條例 中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例,四、了解員工心理,1、影響員工行為的個(gè)性心理 知覺、價(jià)值觀、態(tài)度、需要、性格和氣質(zhì)、興趣和能力 2、影響員工行為的群體心理 從眾心理、逆反心理、輿論、流言、騷亂與公眾行為,五、溝通,1、有效溝通的原則 真誠、信任、合作、善于傾聽 2、有效溝通的干擾因素 過濾、選擇性知覺、情緒、語言、非語言提示 3、克服溝通障礙 運(yùn)用反饋、簡化語言、積極傾聽、抑制情緒、短傳遞鏈、建立特別委員會(huì)、充分發(fā)揮職工代表大會(huì)職能,第十一章 社會(huì)保障管理,社會(huì)保障體系構(gòu)成,社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育和工傷保險(xiǎn) 社會(huì)救助 社會(huì)福利：財(cái)政福利、職工福利和特殊福利 社會(huì)優(yōu)撫與安置：國家撫恤、國家補(bǔ)助、群眾優(yōu)待、優(yōu)撫事業(yè)、擁軍優(yōu)屬和褒揚(yáng)革命烈士,社會(huì)保險(xiǎn),社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育和工傷保險(xiǎn) 社會(huì)承保對象包括：特定職業(yè)中的雇傭人員、一般的雇傭人員、一般從業(yè)人員、全體公民 社會(huì)保險(xiǎn)主要籌資渠道：財(cái)政撥款、企業(yè)和雇主繳費(fèi)，個(gè)人繳費(fèi)，社?；鸨旧淼脑鲋担瑖鴥?nèi)外各界的社會(huì)保障捐贈(zèng),員工福利,我國員工福利構(gòu)成： 1、員工集體福利： 第一，員工集體生活福利：員工食堂、職工醫(yī)院、交通車、免費(fèi)工作餐 第二，員工集體文化福利：俱樂部、圖書館、體育設(shè)施等 2、員工個(gè)人福利： 第一，法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和帶薪休假 第二，員工福利補(bǔ)貼：員工住房補(bǔ)貼、住房公積金、水電補(bǔ)貼、衛(wèi)生費(fèi)、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等等 第三，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金計(jì)劃）和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 第四，員工服務(wù)福利：員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、飲食服務(wù)和健康服務(wù)等,第十二章 人力資源管理前沿問題,人力資源管理創(chuàng)新的要求,人力資源管理部門職能向直線管理部門的回歸 分化人力資源管理職能 突出人力資源的戰(zhàn)略地位和制度化建設(shè) 人力資源管理要柔性化，扁平化 管理者觀念的轉(zhuǎn)換 落實(shí)到制度的建設(shè),經(jīng)濟(jì)全球化對管理者角色的要求,信息時(shí)代特有的溝通能力 對多變的、復(fù)雜的組織環(huán)境的預(yù)測和把握 適應(yīng)性較強(qiáng)的個(gè)人影響力,跨文化人力資源管理的策略,強(qiáng)化海外商務(wù)旅行和工作經(jīng)歷 通過培訓(xùn)