招聘及面試管理制度

程序文件招聘及面試管理流程年 月 日起生效文件號(hào)編制審核批準(zhǔn)版 次1.0日期日期日期共6頁(yè)第1頁(yè)1 目的及適用范圍1.1 有效的規(guī)范公司招聘管理，保證公司招聘需求的及時(shí)滿足。1.2 有效的規(guī)范公司面試程序，保證公司招聘質(zhì)量。2 職責(zé)2.1 人力資源部 人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)有效的招聘渠道。 人力資源部負(fù)責(zé)不斷完善和建設(shè)公司招聘工具（試題、技巧培訓(xùn)等），提高面試質(zhì)量。 人力資源部對(duì)招聘工作的組織負(fù)責(zé)。 人力資源部對(duì)人員及時(shí)到位率負(fù)責(zé)。 協(xié)調(diào)用人部門之間在招聘工作中出現(xiàn)沖突。 負(fù)責(zé)公司面試資格人的管理。 人力資源部應(yīng)該在招聘過(guò)程中，及時(shí)反饋應(yīng)聘情況，展現(xiàn)公司的企業(yè)文化。2.2 面試資格人 以對(duì)公司負(fù)責(zé)任的態(tài)度認(rèn)真考核，公正評(píng)價(jià)。 不斷提高面試技巧，對(duì)招聘質(zhì)量負(fù)責(zé)。 以良好的面貌和狀態(tài)出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前，展現(xiàn)公司形象及企業(yè)文化。2.3 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 有效的規(guī)劃部門人員，及時(shí)提供準(zhǔn)確的人員需求計(jì)劃。 在人力資源部的組織下，組織編寫提供面試題庫(kù)。2.4 招聘主管 負(fù)責(zé)接待、迎送應(yīng)聘者，協(xié)助面試安排及資料傳遞。 行為舉止有禮，展現(xiàn)公司形象及企業(yè)文化。3 人員需求管理3.1 原則：業(yè)務(wù)計(jì)劃是人員需求的依據(jù)，在人員需求實(shí)行嚴(yán)格審批原則。3.2 人員需求分為兩個(gè)部分：年度計(jì)劃需求、緊急需求。3.3 年度計(jì)劃需求（在年度計(jì)劃中提出）經(jīng)過(guò)年度審核，在每個(gè)季度初進(jìn)行由公司計(jì)劃會(huì)議審批后（該審批程序可以進(jìn)行人員需求數(shù)量的調(diào)整），由人力資源部組織招聘。3.4 緊急需求：由部門經(jīng)理提出需求，由過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)(副總)/董事長(zhǎng)審批（原則上，緊急需求不超過(guò)35個(gè)人。）3.5 在需求描述，要求需要招聘人員的級(jí)別或者級(jí)別范圍。以侏羅紀(jì)人才結(jié)構(gòu)描述中的級(jí)別對(duì)應(yīng)為準(zhǔn)填寫。4 招聘渠道與招募活動(dòng)的管理4.1 招聘渠道包括： 員工推薦 網(wǎng)絡(luò)（各部門可以自行收集網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷，但必須提交人力資源部統(tǒng)一處理） 應(yīng)屆生招募/高校招募 廣告收集 獵頭機(jī)構(gòu)4.2 由于侏羅紀(jì)的石油行業(yè)性質(zhì)，對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人員招聘渠道來(lái)源主要是油田、相關(guān)企業(yè)。人力資源部應(yīng)該采取通過(guò)市場(chǎng)部、參加行業(yè)會(huì)議等活動(dòng)收集信息，建立有效的招聘渠道。4.3 公司鼓勵(lì)員工推薦。對(duì)員工推薦錄用人員，在到公司報(bào)到后，給予300-500元的“推薦伯樂獎(jiǎng)”，并在公司公告欄中進(jìn)行公布。4.4 招募活動(dòng)由人力資源部統(tǒng)一組織。任何部門和人員沒有自行招聘的權(quán)利。該招聘人員無(wú)效，并且給予相關(guān)人員及部門相應(yīng)的處分。5 面試流程及管理說(shuō)明活動(dòng) 責(zé)任人 輸出文件/記錄招募與資料收集電話面試記錄/面試安排表 電話面試招聘主管理 資格面試意見招聘主管理資格面試第一面試意見/筆試題目（可選）第一面試資格人第一面試第二面試第二面試意見/筆試題目（可選）第二面試資格人綜合面試意見綜合面試資格人綜合面試應(yīng)聘者審批文件人力資源部/招聘主管資料整理體檢結(jié)果面試通過(guò)員工體檢錄用意見/起薪建議審批入職登記表/相關(guān)人事手續(xù)入職人力資源部/薪酬主管 5.1 資料管理 人力資源在收集到應(yīng)聘人員資料以后，應(yīng)該進(jìn)行編號(hào)，登記。 人力資源部跟蹤面試過(guò)程，及時(shí)填寫面試記錄表，保存面試信息，并做出階段性的分析，發(fā)現(xiàn)并解決面試過(guò)程中存在的問(wèn)題。 人力資源對(duì)收集到的資料進(jìn)行初篩選，進(jìn)入電話面試或面試階段。5.2 電話面試（該步驟為可選步驟） 人力資源部工程師對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行電話聯(lián)絡(luò)，初步了解情況，確認(rèn)是否需要進(jìn)一步電話面試或面談。 如果需要進(jìn)一步電話面試，由人力資源工程師將資料移交給相應(yīng)面試資格人(移交應(yīng)該有相應(yīng)的記錄)，相應(yīng)的面試資格人應(yīng)該在3日內(nèi)，將面試結(jié)果返回人力資源部。（原則上，一次電話面試即可，外地應(yīng)聘者建議二次電話面試。） 人力資源工程師根據(jù)電話面試意見，約定面談時(shí)間，安排面試資格人，安排面試時(shí)間表，盡量讓應(yīng)聘者等待時(shí)間減少。 電話面試意見，應(yīng)該以技術(shù)、專業(yè)類面試意見為主要判斷依據(jù)。 外地應(yīng)聘者可以根據(jù)錄用情況，考慮報(bào)銷路費(fèi)。5.3 面試 面試原則：嚴(yán)格考核，寧缺毋濫。招聘相應(yīng)級(jí)別的人員不能降級(jí)要求。侏羅紀(jì)公司人才結(jié)構(gòu)描述是面試技能考核的基準(zhǔn)。 面試的主要方法是行為面談法，同時(shí)，業(yè)務(wù)族等較低級(jí)別人員（二級(jí)以下，含二級(jí)）相關(guān)崗位輔以技術(shù)及專業(yè)筆試。對(duì)二級(jí)以上的人員嚴(yán)格考核，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性。 面試程序?yàn)橘Y格面試、初試、二試、綜合面試四個(gè)程序。 面試實(shí)行一票否決制。 面試意見必須完成填寫，否則無(wú)效。 面試只能由公司指定的面試資格人進(jìn)行。 應(yīng)聘者在公司內(nèi)部出入、面試資格人間轉(zhuǎn)移應(yīng)該由相應(yīng)人員（建議由秘書接待）陪同，面試資料在傳遞過(guò)程中，不應(yīng)該給應(yīng)聘者看到。 面試過(guò)程中，應(yīng)聘者的食宿由人力資源部招聘主管安排。 面試通過(guò)者進(jìn)入審批程序。 5.4 審批 招聘主管應(yīng)該將面試材料進(jìn)行整理以提交審批，材料必須包括以下項(xiàng)目，否則，人力資源部經(jīng)理將資料返回補(bǔ)齊后才能審批。 應(yīng)聘人員登記表 面試記錄表（要求筆試人員須由筆試記錄） 應(yīng)聘人員畢業(yè)證書、學(xué)位證書、身份證復(fù)印件 審批權(quán)限 普通員工審批由行政總監(jiān)負(fù)責(zé)審批。確認(rèn)職位級(jí)別、薪酬定級(jí)及發(fā)展建議后，由人力資源部進(jìn)行保管材料。 公司管理層或者專家級(jí)員工還必須由董事會(huì)或相關(guān)級(jí)別審批。 審批應(yīng)該在3日完成。5.5 入職55-1 通知 審批錄用后，由人力資源部在3日內(nèi)以電子郵件，信件，電話等形式通知應(yīng)聘者報(bào)到時(shí)間，提醒應(yīng)聘者盡快辦理報(bào)到手續(xù)。并告之在報(bào)到時(shí)需要攜帶以下證件：a 個(gè)人簡(jiǎn)歷 b 個(gè)人身份證原件及復(fù)印件 c 學(xué)歷證書原件及復(fù)印件 d 職稱證書原件及復(fù)印件 體檢表f 二寸照片2張。5.5-2 報(bào)到 入職接待由薪酬主管負(fù)責(zé)，由薪酬主管組織新員工填寫試用期員工登記表，試用期協(xié)議書，相關(guān)部門人員要填寫技術(shù)保密合同。將以上所填寫表格及新員工面試材料，個(gè)人簡(jiǎn)歷、證件放入檔案袋存檔。 人力資源部為新員工開具報(bào)到通知單一式三份（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部），人力資源部留底聯(lián)存檔。其另兩聯(lián)交至行政部、財(cái)務(wù)部備案，財(cái)務(wù)部從當(dāng)日起為員工計(jì)發(fā)試用期工資。行政部協(xié)助安排辦公桌、椅、工具及領(lǐng)取各種備用品（辦公用品、胸卡、考勤卡、出入證等）以及住房安排，向新員工介紹辦公環(huán)境。部門經(jīng)理為員工安排具體的工作內(nèi)容。 人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理的薪資建議為新員工開具員工薪資調(diào)整單一式三份（員工本人、人力資源部、財(cái)務(wù)部）。員工本人留一聯(lián)，其余兩聯(lián)，人力資源部在檔案中存檔，財(cái)務(wù)部以此為依據(jù)為員工發(fā)放試用期工資。 人力資源部及時(shí)將員工的人事信息錄入人事管理軟件； 應(yīng)屆生按照國(guó)家規(guī)定辦理應(yīng)屆生落戶的相關(guān)手續(xù)。 人力資源部應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。6 面試資格人管理原則：為了保證招聘質(zhì)量，面試資格人的確認(rèn)與取消由人力資源部統(tǒng)一管理。6.1 面試資格類別與責(zé)任劃分公司面試資格人為分為四類：不同級(jí)別的人員建議不同的面試資格人來(lái)面試。類別人員范圍責(zé)任資格面試人人力資源部主管級(jí)人員資格審查、素質(zhì)考核第一面試人優(yōu)秀業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)骨干、部門資歷淺的主管業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察為主，兼素質(zhì)考核第二面試人三級(jí)部門主管，資歷深的主管業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察與素質(zhì)并重。綜合面試人各副總/總經(jīng)理/CEO業(yè)務(wù)技術(shù)能力考察為輔助，素質(zhì)、潛力考察為主。6.2 面試資格人的管理 面試資格人的選取需由人力資源先統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行相關(guān)考試后再確認(rèn)。 面試資格人的增補(bǔ)每半年由業(yè)務(wù)部門提出候選人，由人力資源部培訓(xùn)考察后確認(rèn)。 人力資源部將跟蹤面試資格人的面試情況，并取消面試記錄不良的面試資格人的面試資格。 面試資格人原則上不能授權(quán)他人代為面試，一旦發(fā)現(xiàn)，將以違反規(guī)定通報(bào)批評(píng)。7 管理人