職業(yè)生涯管理finish.ppt

第7講,職業(yè)生涯管理,本講主要內(nèi)容,職業(yè)生涯（career）,職業(yè)生涯 向個人和組織描述了取得組織成員資格和度過工作生命的通路 職業(yè)生涯 以員工的心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、工作倫理開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受肯定、薪酬待遇改善以及職稱職務(wù)的調(diào)動升遷為標(biāo)志的工作經(jīng)歷,外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯,外職業(yè)生涯： 指經(jīng)歷的一種職業(yè)通路（由教育始，經(jīng)工作期，直至退休），它包括各個階段、主要層面和等級、相應(yīng)的地位 (Schein,1978) 對組織而言，意味著組織努力為雇員在組織的作業(yè)生命中確立一條有所依循的、可感知的、可行的發(fā)展通路。 相對于內(nèi)職業(yè)來講，外職業(yè)是外在的客觀存在 內(nèi)職業(yè)生涯： 從業(yè)者個人主觀感受的職業(yè)通路，即客觀的外職業(yè)的主觀方面 內(nèi)職業(yè)生涯可能很少階段性，卻更多地注重于所取得成功或滿足的主觀情感,職業(yè)生涯管理的宗旨,旨在幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，并積極開發(fā)與管理員工的職業(yè)生涯,以實現(xiàn)個人與組織的匹配。 個人: 職業(yè)周期、職業(yè)性向與職業(yè)錨 個人在組織中的職業(yè)發(fā)展 組織: 設(shè)計人力資源管理體系,雇員的責(zé)任： 自我能力評估、興趣及價值 分析職業(yè)選擇 決定發(fā)展目標(biāo)和需要 與經(jīng)理交流優(yōu)先發(fā)展問題 制定雙方滿意的行動計劃 實施制定的計劃 經(jīng)理的責(zé)任： 發(fā)揮促進(jìn)作用，使雇員對發(fā)展計劃敏感起來 評估雇員的理想目標(biāo)和發(fā)展需要是否實際 為雇員提供建議，制定雙方都滿意的計劃 追蹤并不斷修訂雇員的計劃，使其更合理 公司的責(zé)任： 提供職業(yè)計劃模型、資源、咨詢，制定個性化的職業(yè)計劃所需的信息 對經(jīng)理和雇員進(jìn)行職業(yè)計劃的培訓(xùn)，并對經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)咨詢的培訓(xùn) 提供技能培訓(xùn)項目和增加在職發(fā)展經(jīng)驗的機(jī)會,職業(yè)生涯規(guī)劃 平衡雇員與雇主之間的利益,職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯管理的目的,改善組織的人力資源規(guī)劃與開發(fā)活動 改進(jìn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助陷入工作困境的人更有效地尋找對策的問題 改善所有階段上的職業(yè)匹配過程，解決處于早、中、晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個人 解決中、晚期職業(yè)出現(xiàn)的落伍退化、動力消失及求安穩(wěn)的問題 促進(jìn)工作和家庭生活均衡 使有貢獻(xiàn)的員工和無意沿組織階梯晉升的雇員保持生產(chǎn)率和工作動力,雇員個體總生命空間,含義： 作為生物社會生命周期的個人發(fā)展 作為職業(yè)周期的個人發(fā)展 家庭生命周期與個人發(fā)展 基本觀點(diǎn)： 企業(yè)由各個個體雇員所構(gòu)成。每一個體雇員是有思想、有感情的活的生命體，有其從生到死的整個生命周期 在其整個人生中，又有不同的生命空間，或經(jīng)歷不同的生命周期 將雇員置于其總生命空間之中，理解在各生命周期中起作用的個人需要的多樣性，并創(chuàng)造條件，促進(jìn)其發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理的新視點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)之一,雇員個體的總生命空間,雇員個體的總生命空間橫剖面,雇員個體的總生命空間的內(nèi)容,個人發(fā)展的生物社會周期 生物社會周期由生物力和隨之而來的與年齡有關(guān)的社會或文化預(yù)期構(gòu)成，是有關(guān)一個人自我發(fā)展的生命周期的組成部分 兩大決定因素： （1）生物力，即人體所發(fā)生的生物性變化 （2）與年齡相關(guān)的社會文化準(zhǔn)則。 個人發(fā)展的家庭生命周期 家庭生命周期年輕時期個人的家庭生命周期主要與自己的親身父母和取得獨(dú)立地位的問題有關(guān)；成年以后個人被預(yù)期要開始家庭、責(zé)任和各種問題的一種全新周期 兩大特征： （1）家庭角色力量是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在，不可逆轉(zhuǎn) （2）相當(dāng)長一段時間內(nèi)，原點(diǎn)家庭與即時家庭同時存在。 個人發(fā)展的職業(yè)生命周期 工作/職業(yè)生命周期一個人為了個人及其家庭生存，進(jìn)行工作，從事一種職業(yè)，直至退出工作/職業(yè)這樣一種生命活動過程?；咎卣鳎?（1）與前兩個生命周期不同，并非每個人都有自己的工作/職業(yè)經(jīng)歷 （2）典型的雇員職業(yè)生命是沿著垂直的、橫向的和徑向的三種生命維度發(fā)展的,不同職業(yè)階段的管理,職業(yè)選擇與準(zhǔn)備就業(yè),個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容,職業(yè)發(fā)展方向與總體目標(biāo) 指職業(yè)發(fā)展方向和當(dāng)前可預(yù)見的最長遠(yuǎn)目標(biāo) 社會環(huán)境分析結(jié)果 包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律，以及具體職業(yè)環(huán)境 自身條件及潛力測評結(jié)果 角色及其建議 目標(biāo)分解及目標(biāo)組合 職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)實與目標(biāo)存在的差距 縮小差距的方法及實施措施 思考： 未來十年人力資源管理職業(yè)領(lǐng)域可能變化 職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)：“事業(yè)的成功=職業(yè)生涯成功 ” ？,組織進(jìn)入,組織進(jìn)入： 發(fā)生在職業(yè)選擇之后的階段 是個人從外到內(nèi)地穿越組織邊界的過程 組織進(jìn)入包含兩個同時發(fā)生的活動： 個人對組織誘因進(jìn)行評估 組織對進(jìn)入者的可能貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 組織進(jìn)入階段的目標(biāo)： 個人與組織的匹配（match） 個人能力與工作要求的匹配 個人需要與組織強(qiáng)化的匹配,從職業(yè)進(jìn)展的角度三階段,進(jìn)入 包括個人方面的準(zhǔn)備期、在接受一項工作以前發(fā)生的招聘和挑選過程，以及從組織方面的實際雇用決策和初次分配工作的過程 社會化 包括了解內(nèi)情，如何在組織中作出成績，如何共處，如何開發(fā)等所有早期工作 社會化是一個個人與組織相互測試的時期，心理契約的某些細(xì)節(jié)明朗化，個人對組織及自己在組織內(nèi)的前途構(gòu)思的一幅圖畫，組織對新雇員及其前途勾勒出來一個輪廓 相互接納 包括各種程序，如通過正式或非正式儀式，給予特殊地位、富于挑戰(zhàn)和重要的工作任務(wù)，達(dá)成一種可行的心理契約,社會化與學(xué)會工作,相關(guān)概念 社會化 socialization 現(xiàn)實沖擊 reality shock ：由新雇員對其工作所懷有的期望與工作實際情況之間的差異所引起的新雇員的心理沖擊 員工在社會化過程中的現(xiàn)實感受 社會化階段的員工方面的任務(wù) 社會化階段個人潛在的問題與對策,社會化階段的員工方面的任務(wù),承認(rèn)現(xiàn)實的人事結(jié)構(gòu) 學(xué)會應(yīng)付對變革的抵制 學(xué)會如何工作 通過譯解上司和獎酬系統(tǒng)，學(xué)會如何進(jìn)步 查找個人在組織中的位置，發(fā)展一種認(rèn)同 思考：如何看待以上各項任務(wù)之間的相互關(guān)系？,組織與新雇員的相互接納,組織接納員工的象征事件 員工接納組織的表現(xiàn) 心理契約 心理契約結(jié)構(gòu) Psychological Contract Structure 心理契約動態(tài)發(fā)展過程 Psychological Contract Dynamic Development Process 心理契約違背 Psychological Contract Violations,心理契約的特點(diǎn)與反應(yīng)模式,心理契約的特點(diǎn) 書面契約經(jīng)濟(jì)契約，勞動合同等；以時間、才智和體力換取薪酬、休息權(quán)和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件，以書面形式明確規(guī)定并保持相對穩(wěn)定 心理契約員工同意給予一定的忠誠、精力、創(chuàng)造力等作為交換，他們對組織有包括經(jīng)濟(jì)報償以外的期望以及尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等，而這些都不是用書面的形式加以確定 心理契約的反應(yīng)模式 表達(dá)的反應(yīng)模式 忽視的反應(yīng)模式 沉默的反應(yīng)模式 退出的反應(yīng)模式,職業(yè)錨的類型及其開發(fā),職業(yè)錨（Career anchor）的概念 當(dāng)一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀就是職業(yè)錨 個人發(fā)展中的一種由主要動機(jī)、價值觀或能力區(qū)構(gòu)成的始終如一的自我觀，它使內(nèi)職業(yè)穩(wěn)定下來。 影響一個人職業(yè)錨的因素有： 工作動機(jī)和需要 人生態(tài)度和價值觀 天資與能力,職業(yè)錨（career anchor）的提出,職業(yè)錨的概念是由美國的埃德加施恩（Edgar Schein）首先提出的，最初產(chǎn)生于美國麻省理工學(xué)院斯隆研究院的專門小組對畢業(yè)生的縱向研究 職業(yè)錨理論認(rèn)為 職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程 每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念 隨著自我概念的不斷清晰，一個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨 “設(shè)計職業(yè)錨這個概念，是為了解釋，當(dāng)我們在更多的生活經(jīng)驗的基礎(chǔ)上發(fā)展了更深入的自我洞察時，我們生命中成長得更加穩(wěn)定的部分”,職業(yè)錨的類型Edgar Schein,個人的職業(yè)成長模式分析,個人在組織中成長的三維度模型（外職業(yè)生涯）： 垂直職業(yè)成長：沿等級維度移動 橫向職業(yè)移動: 沿職能或技術(shù)維度移動 徑向職業(yè)成長: 向組織核心的移動,職業(yè)生涯中期與后期,職業(yè)生涯中期危機(jī) 職業(yè)生涯高原（career plateauing） 問題與對策,個人職業(yè)生涯與組織職業(yè)生涯比較,職業(yè)生涯管理主要包括兩種： 由個人主動進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱自我職業(yè)生涯管理(individual career management) 由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理(organizational career management) 研究視角比較： 職業(yè)生涯管理的個人層面：主要從行為科學(xué)出發(fā)，尤其是心理學(xué)和社會學(xué)；探討每個個體如何設(shè)計和管理自己的職業(yè)生涯 職業(yè)生涯管理的組織層面：主要從管理學(xué)，特別是人力資源管理出發(fā)；作為一個集體組織，如何規(guī)劃、指導(dǎo)和管理職業(yè)發(fā)展系統(tǒng),組織職業(yè)生涯的含義,定義： 是指組織為了達(dá)成組織和個人的目標(biāo)而采取的一系列旨在開發(fā)人的潛力的措施 從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。 內(nèi)容： 從組織的角度出發(fā)，為了使員工能夠不斷地滿足組織的要求，向員工提供組織的職業(yè)需求信息及職業(yè)提升路線或策略，了解自身的資源儲備，并有針對性地開發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活動。,組織職業(yè)生涯管理內(nèi)容,提供內(nèi)部勞動力市場信息 公布工作空缺信息 介紹職業(yè)通