法國(guó)組織社會(huì)學(xué)的成長(zhǎng)歷程.ppt

第二講 法國(guó)組織社會(huì)學(xué) 決策分析的成長(zhǎng)歷程,本講主要知識(shí)點(diǎn),一，從組織生活的具體問(wèn)題出發(fā) 法國(guó)組織社會(huì)學(xué)決策分析的研究起點(diǎn) 1，關(guān)于科層制的爭(zhēng)論與反思 2，三個(gè)重要案例研究的啟示 二，重新理解“組織” 1，從帕森斯的行動(dòng)與社會(huì)體系論中尋找可能性 2，歐美組織社會(huì)學(xué)中“組織”內(nèi)涵復(fù)雜化的三階段 3，“組織”作為一種有組織的集體行動(dòng),法國(guó)組織社會(huì)學(xué)決策分析的研究起點(diǎn),一，從組織生活的具體問(wèn)題出發(fā) 什么具體問(wèn)題？ 大型工業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)、新的社會(huì)組織機(jī)制、人際間如何再協(xié)調(diào)關(guān)系。 引起的思考：這些組織、集團(tuán)發(fā)展起來(lái)后，會(huì)生成什么樣的新的人類(lèi)合作機(jī)制，以及服從于這種合作機(jī)制的有組織的集體行動(dòng)將會(huì)帶來(lái)什么樣的后果？ 研究起點(diǎn)明確定位： 以決策分析為學(xué)術(shù)思考起點(diǎn)的組織社會(huì)學(xué)，其研究不是以概念的定義為自己的出發(fā)點(diǎn)，而是始于所觀察的領(lǐng)域提出的具體問(wèn)題。 組織社會(huì)學(xué)的研究一開(kāi)始就涉及的重要方面是廣泛意義上的社會(huì)組織或一種行動(dòng)領(lǐng)域，以及這類(lèi)社會(huì)組織在其中產(chǎn)生的復(fù)雜背景和促使其運(yùn)作的原動(dòng)力。,20世紀(jì)40-50年代，美國(guó)組織社會(huì)學(xué)出現(xiàn)了對(duì)韋伯的科層制理論的豐富思考。這些思考以及隨后出現(xiàn)的關(guān)于組織行為和組織結(jié)構(gòu)的研究，甚至關(guān)于社會(huì)系統(tǒng)的研究幾乎都把組織作為重點(diǎn)似乎社會(huì)學(xué)就是研究人類(lèi)社會(huì)的組織現(xiàn)象。 西歐的社會(huì)學(xué)比較晚才關(guān)注到組織現(xiàn)象。1963年，克羅齊耶發(fā)表官僚現(xiàn)象（科層現(xiàn)象），標(biāo)志著法國(guó)社會(huì)學(xué)對(duì)美國(guó)40-50年代興起的科層制理論反思作出了反應(yīng)。,官僚現(xiàn)象驚起的“水花” 克羅齊耶對(duì)官僚制的反思為什么有影響： 該書(shū)的思考使得法國(guó)人驚訝地看到了他們生活于其中的社會(huì)竟然存在著無(wú)法想象的復(fù)雜性。 從此，組織社會(huì)學(xué)的研究在法國(guó)社會(huì)與學(xué)術(shù)界受到廣泛關(guān)注。 60年代末克羅齊耶在法國(guó)國(guó)家科學(xué)研究中心創(chuàng)立了組織社會(huì)學(xué)所，使得法國(guó)組織決策分析在組織社會(huì)學(xué)界產(chǎn)生了重要影響。 這個(gè)時(shí)候的組織社會(huì)學(xué)討論重點(diǎn)幾乎都是圍繞科層制的命題、公共行政的角色和作用，以及公共行動(dòng)的反常問(wèn)題展開(kāi)的。 插話：一個(gè)學(xué)派形成的基本要素有哪些？,1，關(guān)于科層制的爭(zhēng)論與反思,韋伯與科層制 韋伯是科層制思考的最重要發(fā)起者。 韋伯認(rèn)為科層制是具有最高理性程度的社會(huì)組織形式。 他對(duì)科層制的研究是基于對(duì)公共政府部門(mén)或行政部門(mén)的觀察（和泰羅不一樣，泰羅關(guān)注的是生產(chǎn)型的企業(yè)組織）。在韋伯所處的時(shí)代，政府公務(wù)員的地位越來(lái)越凸顯。 如果把公務(wù)員看做是行政科層組織的成員，那么，這個(gè)社會(huì)角色具有不同于其他類(lèi)型（傳統(tǒng)組織）組織成員的新特點(diǎn)： 比如，公務(wù)員個(gè)體執(zhí)行一些特殊的職責(zé)；完成這些職責(zé)所必須的設(shè)備和資源是公務(wù)員角色扮演者之外的其他人來(lái)提供的；公務(wù)員是被任命的，擁有一種被授予的權(quán)威。,韋伯：理性科層制的基本要素與內(nèi)涵,韋伯之所以認(rèn)為科層制是理性化程度最高的社會(huì)組織形式，在于：精確性、合法性、權(quán)威性、連續(xù)性、紀(jì)律性、可靠性等。這是占統(tǒng)治地位的社會(huì)組織原則必須具備的特征。 韋伯關(guān)于科層制的論述，首先是在討論權(quán)威與統(tǒng)治的合法性問(wèn)題時(shí)引出的。 人類(lèi)社會(huì)的權(quán)威類(lèi)型：傳統(tǒng)權(quán)威、魅力型權(quán)威、法理型權(quán)威。理性科層制建立在法理權(quán)威及其合法性基礎(chǔ)上。 韋伯認(rèn)為，法理權(quán)威包含著五個(gè)重要信念或原則： 1）具有組織成員服從的法規(guī) 2）法規(guī)是適應(yīng)特殊事項(xiàng)的抽象規(guī)則系統(tǒng)，行政管理則在法規(guī)限制下維護(hù)組織的利益 3）運(yùn)用權(quán)威的個(gè)人同樣要遵循這個(gè)客觀規(guī)律 4）只有組織成員才需要遵循法規(guī) 5）不是服從于權(quán)威者，而是服從于賦予其權(quán)威地位的客觀規(guī)則。,法理權(quán)威的八個(gè)重要內(nèi)容,基于對(duì)合法性的思考，韋伯提出了法理權(quán)威系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的的八個(gè)重要命題（八個(gè)方面的陳述）： 1）公務(wù)員工作任務(wù)的組織是以條理化和連續(xù)性為基礎(chǔ) 2）這些工作任務(wù)在功能上不同，它們被配以必要的權(quán)威和處罰權(quán) 3）辦公室是依等級(jí)制安排的，他們相互之間在控制和申訴上的權(quán)力都有明確的說(shuō)明（規(guī)定） 4）工作任務(wù)的實(shí)施所遵循的規(guī)則有法可依，因此，有必要配備受過(guò)專門(mén)培訓(xùn)的人員 5）明晰區(qū)分出組織資源與私人資源 6）掌握辦公室的人不能擅用其辦公室 7）行政管理以書(shū)面文件為基礎(chǔ)，行政管理應(yīng)傾向于使辦公室成為現(xiàn)代組織的中心 8）法理權(quán)威有多種形式，在科層制的行政管理結(jié)構(gòu)中是最純粹的,科層制廣為人知的特征：,根據(jù)韋伯的定義，科層制具有一些區(qū)別于傳統(tǒng)的世襲管理體系相對(duì)的特征（相比于傳統(tǒng)世襲制）： 1）對(duì)管轄權(quán)的清晰劃分：把個(gè)人的常規(guī)行為劃分在職責(zé)范圍內(nèi) 2）公司的組織遵循等級(jí)制原則：下級(jí)服從上級(jí)的控制和監(jiān)督，但下級(jí)也有申訴權(quán) 3）有特意建立起來(lái)的一般規(guī)則體系，以指導(dǎo)和控制職員的決策與行為 4）私人財(cái)產(chǎn)與公司財(cái)產(chǎn)以及工作場(chǎng)所和居住場(chǎng)所被清楚地分開(kāi) 5）在技術(shù)資格的基礎(chǔ)上挑選職員，并發(fā)給工資或薪水 6）組織的雇員制度為職員建構(gòu)起職業(yè)，職員職位的任期不受任意解雇的威脅（有晉升的途徑與制度）,韋伯科層制的思想爭(zhēng)論,首先，要問(wèn)為什么后來(lái)的社會(huì)學(xué)家對(duì)于韋伯關(guān)于科層制的論述會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)論 也就是說(shuō)，韋伯的表述，其實(shí)也是有模糊，沒(méi)有清晰說(shuō)明的地方，以及韋伯的基本觀點(diǎn)與組織生活的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)經(jīng)常會(huì)被發(fā)現(xiàn)有出入（不一致） 有人就認(rèn)為：韋伯論述的科層制，其概念輪廓比較模糊，有時(shí)表達(dá)的是一般意義上的科層制，有時(shí)體現(xiàn)的是純粹理性的科層制。有時(shí)候構(gòu)成科層制的團(tuán)體，有時(shí)又特指科層制所設(shè)定的行政程序。 當(dāng)然，對(duì)韋伯科層制的反思和討論最熱烈的是在美國(guó)社會(huì)學(xué)界，而不是韋伯的故鄉(xiāng)德國(guó)。 美國(guó)的社會(huì)學(xué)家進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)研究（后文會(huì)介紹三個(gè)案例）對(duì)韋伯關(guān)于科層制的論述進(jìn)行了系統(tǒng)梳理和過(guò)濾，進(jìn)行了重新解讀。這些爭(zhēng)論真正的推動(dòng)了組織社會(huì)的發(fā)展，尤其是對(duì)于決策分析而言，提供了提問(wèn)的切入點(diǎn)和方向。,爭(zhēng)論圍繞著兩個(gè)問(wèn)題展開(kāi),1，關(guān)于科層制理性化的思考 2，關(guān)于科層制的反功能思考：科層制的悖論 首先，關(guān)于科層制理性化問(wèn)題 韋伯非常重視對(duì)行政科層制的分析，主要是因?yàn)樗J(rèn)為這種科層組織最符合理性的要求。盡管理性分為形式理性和實(shí)質(zhì)理性兩類(lèi)，韋伯更為看重的是科層組織的形式理性特征。 插話：形式理性和實(shí)質(zhì)理性 理性有兩層含義：1）人類(lèi)所獨(dú)有的概念、判斷、推理等思維活動(dòng)的能力，跟感性相對(duì)，比如科學(xué)是理性精神的體現(xiàn)；2）與意志、情感相對(duì)，人所具有的從理智上控制行為的能力，控制自身欲望和行為的一種精神力量。 形式理性（formal rationality）：以概念符號(hào)（對(duì)各種事實(shí)和現(xiàn)象進(jìn)行概括，抽象出它們共同的特征而形成的權(quán)威性范疇）和邏輯抽象為特征，可準(zhǔn)確計(jì)算的合理性。韋伯把這種理性界定為手段和程序的可計(jì)算性，一種客觀的合理性，具有事實(shí)的性質(zhì)。形式之所以合乎理性，在于它指引的行為及結(jié)果具有最大程度的可計(jì)算性和可預(yù)測(cè)性。 實(shí)質(zhì)理性（substantive rationality），一種不具備精確計(jì)算特點(diǎn)的合理性，與價(jià)值判斷相關(guān)聯(lián)。它具有價(jià)值的性質(zhì)，判斷實(shí)質(zhì)合理的外在價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)非常多樣，比如政治的、道德倫理的、習(xí)俗的、宗教的各種觀念標(biāo)準(zhǔn)。,那么，在韋伯的科層制研究中，基于形式化的理性，科層制理論中有三個(gè)核心概念：權(quán)力、權(quán)威與合法性。在論述到科層制的權(quán)威時(shí)，韋伯認(rèn)為科層制的法理權(quán)威是最理想、最理性的權(quán)威類(lèi)型： 因?yàn)?，根?jù)他的分析，在這種權(quán)威結(jié)構(gòu)下，組織內(nèi)成員間的關(guān)系非常明確，結(jié)構(gòu)清晰。下級(jí)承認(rèn)上級(jí)的最高權(quán)力，因?yàn)檫@種權(quán)力的合法性是在雙方公認(rèn)的規(guī)則基礎(chǔ)上獲得：享有權(quán)威和權(quán)力的個(gè)人憑借的是非人格的規(guī)范，這些規(guī)范不是傳統(tǒng)的遺留，而是在合目的理性或價(jià)值理性的一種背景中建立起來(lái)的。受權(quán)威支配的人之所以服從上級(jí)，不是因?yàn)樗麄儗?duì)其上級(jí)有任何個(gè)人的依賴關(guān)系，而是因?yàn)樗麄兘邮芰舜_定權(quán)威的非人格規(guī)定。 從這些論述中，我們能夠看到，韋伯眼中的科層組織就具有了高度理性化的特征。組織也就成為了一種限定和支配人類(lèi)行為的結(jié)構(gòu)和規(guī)則。 韋伯對(duì)于科層制組織理性化的觀點(diǎn)是一種抽象的建構(gòu)，但在現(xiàn)實(shí)中很難找到完全對(duì)應(yīng)的組織形式。,這些都導(dǎo)致了社會(huì)學(xué)界能夠從韋伯的論述開(kāi)始，進(jìn)行更加深入的討論與爭(zhēng)辯。 我們至少可以明了這樣一些觀點(diǎn)(和韋伯關(guān)于科層組織的高度理性化表述有所不同)：a，韋伯意義上的科層組織與經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)有出入；b，組織并非高度和完全的理性的，組織不是一個(gè)外在于、先在于組織成員和組織環(huán)境的客觀之物；c，組織內(nèi)的權(quán)力結(jié)構(gòu)不僅僅是單向度和簡(jiǎn)單的行政命令的權(quán)力與權(quán)威結(jié)構(gòu)。 所以，在這一點(diǎn)上，韋伯關(guān)于科層制的論述為后來(lái)組織社會(huì)學(xué)決策分析范式提供了提問(wèn)的起點(diǎn)。,科層制也有反功能？,在韋伯的科層制論述中，行政科層組織被當(dāng)作最理性和理想的組織形式。在這里，韋伯只是注意到了科層制的積極功能或正功能，忽略了這種組織與制度形式可能會(huì)具有的反功能。 對(duì)于科層制反功能的思考推動(dòng)了組織社會(huì)學(xué)的發(fā)展，也構(gòu)成了組織社會(huì)學(xué)決策分析的一個(gè)提問(wèn)起點(diǎn)。 韋伯發(fā)現(xiàn)，科層制組織的增長(zhǎng)，是20世紀(jì)工業(yè)社會(huì)的一個(gè)重要特征，和韋伯及其崇拜者主要關(guān)注科層制的積極作用有所不同，一些研究者也意識(shí)到需要對(duì)此進(jìn)行反思，科層制是否會(huì)有反功能？ 代表人物：默頓,默頓對(duì)科層制反功能的思考,默頓對(duì)韋伯科層制理論的反思是從反功能的問(wèn)題開(kāi)始的。 和韋伯關(guān)于科層制觀點(diǎn)有所不同，默頓從兩個(gè)方面提出了自己的認(rèn)識(shí)： 第一，韋伯強(qiáng)調(diào)的是科層制行政的調(diào)節(jié)和效率；默頓則重視科層制在企圖達(dá)到其目標(biāo)時(shí)所碰到的困難，這些困難因素韋伯沒(méi)有思考。 第二，韋伯闡述了科層制行政方式的特征與這個(gè)方式在其中得以發(fā)展的社會(huì)特征的適應(yīng)性；默頓則強(qiáng)調(diào)了科層結(jié)構(gòu)在個(gè)性上的結(jié)果。,關(guān)于上述兩點(diǎn)，默頓的基本觀點(diǎn)： 實(shí)際的科層制越是接近韋伯的理想類(lèi)型（抽象規(guī)則、職能等級(jí)、無(wú)個(gè)性的權(quán)威關(guān)系等），未預(yù)料的后果越是以反功能的方式（機(jī)能失調(diào)）和例行公事的方式出現(xiàn)，這些方式最終會(huì)使組織的運(yùn)行處于一種癱瘓狀態(tài)。 科層制行政的方式是以最大程度的理性來(lái)運(yùn)用知識(shí)和使用人才為追求目標(biāo)，但科層制行政的方式（固定程序、嚴(yán)格不變的規(guī)章）會(huì)經(jīng)常導(dǎo)致另一種專制，最終走向科層制的反面（反功能）官僚主義、僵化、低適應(yīng)性等。 比如，默頓曾表述：“科層制個(gè)性”在嚴(yán)密的規(guī)章制度和形式化程序中實(shí)行其職能的職員那里得到了發(fā)展。其結(jié)果是職員們的首要任務(wù)不是理解和反應(yīng)客戶的要求，而是在規(guī)章制度和書(shū)面指令的迷宮里尋求適應(yīng)性，結(jié)果引出了大量與形式化程序和文本條例。由于職員們必須服從形式化程序的安排和遵守書(shū)面規(guī)定，他們最終變成了墨守陳規(guī)、拘泥于細(xì)節(jié)技術(shù)、刻板、不能靈活調(diào)節(jié)的人。,韋伯 VS 默頓,韋伯：科層制的首要任務(wù)在于保證行政人員行動(dòng)的準(zhǔn)確性，可靠性和有效性。,默頓：這種為了維護(hù)自身行動(dòng)的能力和追求功能適應(yīng)性的科層制，使得按章辦事成為了一切活動(dòng)的首要準(zhǔn)則，從而使工具成了最終的價(jià)值，使得手段取代了目的的重要性異化,科層制反功能分析的價(jià)值,以默頓為代表的社會(huì)學(xué)家對(duì)韋伯科層制反功能的思考，極大地推動(dòng)了組織社會(huì)學(xué)的發(fā)展，為組織決策分析提供了另一個(gè)提問(wèn)起點(diǎn)。 至此，通過(guò)對(duì)韋伯的科層制理論，以及對(duì)科層制理論反思的梳理，我們大致可以對(duì)科層制、科層組織形成這樣一些基本的認(rèn)知： 1）科層制組織是工業(yè)時(shí)代的一種理性化組織形式，具有精確性、連續(xù)性和紀(jì)律性，極大地解決了科層組織的效率問(wèn)題（生產(chǎn)效率和行政效率），擁有法理上的程序合法性； 2）但是，科層制組織并不是想象的那樣具有高度的完全理性，科層制有多種表現(xiàn)形式，科層組織具有復(fù)雜的實(shí)踐形態(tài)，而非單一的形式化的權(quán)力等級(jí)組織結(jié)構(gòu)。 3）科層制具有積極的社會(huì)組織功能，使得人們的聯(lián)系更多地建立在共同的認(rèn)可、契約基礎(chǔ)之上，具有實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織與整合的正功能； 4）但是，科層制及科層組織也不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些制度設(shè)計(jì)者未曾預(yù)料的負(fù)功能，使得這些科層組織異化，成為一種封閉僵化的牢籠。 5）科層制組織具有形式上的結(jié)構(gòu)、一致性目標(biāo)、合理的工作程序，明確的邊界，但是組織運(yùn)作的現(xiàn)實(shí)形態(tài)與現(xiàn)實(shí)過(guò)程卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了這個(gè)形式化的結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)多重復(fù)雜，組織成員的目標(biāo)并不完全一致或建立在共同的利益之上，相反甚至是沖突的，組織中的互動(dòng)并非完全依據(jù)既定的程序，而是往往具有策略性和權(quán)變性、偶然性，難以預(yù)先設(shè)定。 6）科層制組織的結(jié)果是可以數(shù)量化、邏輯化計(jì)算與推演出來(lái)的，但現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中的科層制組織并非如此。,2，三個(gè)重要案例,案例1：工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的變化 古爾德納（Gouldner）在1948-1951年期間，對(duì)一個(gè)生產(chǎn)石膏雕像的工業(yè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)重組問(wèn)題的研究。 基本背景： 公司為了提高工廠的生產(chǎn)效率，試圖改變老領(lǐng)導(dǎo)（已亡故）原來(lái)的管理方式，任命了一個(gè)新的年輕領(lǐng)導(dǎo)。 新領(lǐng)導(dǎo)推行新的一整套的規(guī)章制度和一系列推進(jìn)企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)化、企業(yè)成員組織體系化的程序正規(guī)化、制度化、程序化符合理性科層制的特征要求。 這中間引起了一些矛盾和沖突：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、制度變遷與組織成員適應(yīng)的問(wèn)題。 古爾德納的關(guān)注點(diǎn)：1）工廠從原來(lái)寬容模式（建立在人格化信任關(guān)系基礎(chǔ)上運(yùn)作）轉(zhuǎn)向科層制模式（建立在形式化程序基礎(chǔ)上的運(yùn)作）的轉(zhuǎn)型；2）轉(zhuǎn)型過(guò)程中的理性化適應(yīng)或拒絕的方式。,老的寬容模式及其特征： 這種寬容模式類(lèi)似于傳統(tǒng)權(quán)威的理想模型。 1）十分重視勞動(dòng)力服務(wù)年數(shù)和在招工上借助家庭和團(tuán)體方面的聯(lián)系； 2）老領(lǐng)導(dǎo)和他的每個(gè)雇員都或多或少地維持著直接的和人性化的關(guān)系，而且贊同并鼓勵(lì)他的雇員參與本機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)生活； 3）機(jī)構(gòu)在不受內(nèi)部規(guī)章限制的情況下運(yùn)行； 4）勞動(dòng)時(shí)間也沒(méi)有被嚴(yán)格的規(guī)定，機(jī)構(gòu)甚至沒(méi)有對(duì)企業(yè)所有物和雇員私有物的范圍加以界定。 古爾德納發(fā)現(xiàn)：在這種寬容模式組織中，工業(yè)的生產(chǎn)要求與雇傭勞動(dòng)者在社會(huì)和家庭生活中的要求似乎是一致的，機(jī)構(gòu)內(nèi)的職業(yè)關(guān)系和其社會(huì)關(guān)系基本重疊。 他提出的問(wèn)題：機(jī)構(gòu)與其外部環(huán)境之間建立起來(lái)的關(guān)系式怎樣得到協(xié)調(diào)的？,新領(lǐng)導(dǎo)來(lái)后的新管理模式,新領(lǐng)導(dǎo)是一位有專業(yè)文憑的年輕人。 改革和科層模式：首先實(shí)行的改革是徹底重組由他領(lǐng)導(dǎo)的工業(yè)機(jī)構(gòu)，最開(kāi)始，人們對(duì)這個(gè)重組表現(xiàn)出了一種寬容。 但是進(jìn)一步的改革：結(jié)構(gòu)管理的理性化；機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立起一套規(guī)章制度，比如每日、每周工作匯報(bào)的嚴(yán)格要求；等級(jí)化的新工資級(jí)別，招工不考慮家庭關(guān)系；新的專業(yè)技術(shù)工程師取代老的領(lǐng)導(dǎo)層；大量的新設(shè)備投資。 改革的結(jié)果和影響：原來(lái)的非正式互動(dòng)（人性化的互動(dòng)）衰弱，等級(jí)化交往結(jié)構(gòu)中，交往發(fā)生了困難，比如，新領(lǐng)導(dǎo)不再依賴本單位內(nèi)部習(xí)慣于舊式的管理方式的干部，也不再依靠私人的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)了解機(jī)構(gòu)的信息。 這種情況下，新領(lǐng)導(dǎo)的改革重組行動(dòng)很快就遭到了激烈的反對(duì)和抵抗（罷工開(kāi)始出現(xiàn)）。強(qiáng)制實(shí)行的理性化改革在實(shí)踐中遭遇了困難。,案例1啟示,古爾德納對(duì)科層制的一種行政方式向另一種行政方式的過(guò)渡進(jìn)行了微觀分析，其目的在于理解由于工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的變化引起的一些分裂（組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式適應(yīng)性變化）。 從中可以得到的啟示： 理性化企業(yè)行政的合法性不是自然而然形成的，企業(yè)管理的理性化措施暫緩了企業(yè)內(nèi)部的一些問(wèn)題的發(fā)展，而且使企業(yè)有可能與其過(guò)去連接的外部團(tuán)體相分離。 組織環(huán)境的變化會(huì)導(dǎo)致組織運(yùn)行產(chǎn)生影響。組織和環(huán)境的關(guān)系被關(guān)注到了。,案例2：公共機(jī)構(gòu)與外部環(huán)境的關(guān)系,基本背景：塞爾茲尼克Selznick，1949年發(fā)表了他在TVA（美國(guó)田納西流域當(dāng)局）進(jìn)行了多年研究的成果。 這些研究對(duì)人們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織與其環(huán)境間的關(guān)系作出了重要的貢獻(xiàn)。 TVA是美國(guó)聯(lián)邦政府為了促進(jìn)田納西州農(nóng)業(yè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，在1933年創(chuàng)立的一個(gè)公共機(jī)構(gòu)。（類(lèi)似于我們國(guó)家的某某保護(hù)區(qū)、開(kāi)發(fā)區(qū)）其權(quán)限包括：國(guó)土整治規(guī)劃、電力分配網(wǎng)組織、江河流量的控制，以及對(duì)農(nóng)業(yè)耕作者進(jìn)行現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)技術(shù)的培訓(xùn)。 案例基本故事：TVA為了實(shí)現(xiàn)聯(lián)邦政府給它確定的目標(biāo)，依靠一些能夠代表它自己與當(dāng)?shù)乩习傩战簧娴牡胤綑C(jī)構(gòu)來(lái)傳遞信息，以使其自身避免與私人利益、地方權(quán)力發(fā)生直接的關(guān)系。這種組織運(yùn)作方式帶來(lái)了一個(gè)未預(yù)見(jiàn)到的問(wèn)題組織目標(biāo)的修訂的問(wèn)題。,田納西地理位置,組織目標(biāo)的修訂何以發(fā)生？,TVA為了對(duì)當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)耕種者進(jìn)行現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)技術(shù)的培訓(xùn)，也出于TVA自己能夠?qū)Φ胤叫姓偷貐^(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校有所了解，它就將此工作委托地方行政和地區(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校實(shí)施。 這一決定帶來(lái)了沒(méi)有預(yù)料的后果： 因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，地方行政和地區(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校的許多成員與農(nóng)業(yè)職業(yè)組織中有影響的代表有頻繁的接觸。這些代表對(duì)田納西流域的農(nóng)業(yè)發(fā)展有他們自己的看法，而且這些看法不完全與TVA的政策目標(biāo)相一致。 由于TVA缺乏地方關(guān)系網(wǎng)（地方政治家、農(nóng)業(yè)職業(yè)組織成員、農(nóng)場(chǎng)主、地方行政代理人構(gòu)成的關(guān)系網(wǎng)），因此，它所委托的政策實(shí)施帶來(lái)了沒(méi)有想到的結(jié)果一方面，TVA的行動(dòng)計(jì)劃遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有涉及田納西流域的全部農(nóng)場(chǎng)主，而是偏向于那些與農(nóng)業(yè)職業(yè)組織有頻繁接觸，經(jīng)營(yíng)最好的農(nóng)場(chǎng)主；另一方面，有著共同利益的政治家、農(nóng)場(chǎng)主、地方行政官員等構(gòu)成的地方關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成了一個(gè)有效的壓力群體，這個(gè)群體使得TVA的一些農(nóng)業(yè)問(wèn)題專家成為其在TVA的代言人，并通過(guò)這些代言人的中介作用，對(duì)TVA的農(nóng)業(yè)發(fā)展總體方針政策制定產(chǎn)生影響，影響甚至超出了農(nóng)業(yè)方面。原為閑暇娛樂(lè)規(guī)劃用地被改成了農(nóng)業(yè)用地。 在此，由于環(huán)境的壓力，TVA的一些初始目標(biāo)發(fā)生了變化。,案例2分析圖,TVA當(dāng)局,地方行政,地區(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校,委托,代理,現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)技術(shù)培訓(xùn),最初目標(biāo),地方關(guān)系網(wǎng)絡(luò)：政治家、農(nóng)場(chǎng)主、地方行政代理人,組織環(huán)境,互動(dòng),互動(dòng),代表,農(nóng)業(yè)問(wèn)題專家,壓力群體的代言人,發(fā)表不同看法,壓力群體,修訂政策目標(biāo)；改變政策實(shí)施效果,結(jié)果：部分農(nóng)場(chǎng)主受益 目標(biāo)修訂：娛樂(lè)用地轉(zhuǎn)為農(nóng)業(yè)用地,案例2的啟示,塞爾茲尼克的研究使得默頓關(guān)于行政機(jī)構(gòu)的權(quán)力滋生負(fù)功能的假設(shè)得到了實(shí)證支持。 其研究成果對(duì)于組織社會(huì)學(xué)的貢獻(xiàn)：發(fā)現(xiàn)了負(fù)功能不能被簡(jiǎn)單地視為規(guī)章制度過(guò)多的結(jié)果。負(fù)功能一方面是組織活動(dòng)專門(mén)化的產(chǎn)物（專門(mén)化使得組織成員傾向于關(guān)心特殊目標(biāo)而不顧總體目標(biāo)部門(mén)利益）；另一方面，負(fù)功能也是環(huán)境施壓的結(jié)果。 因此，一個(gè)組織的發(fā)展不能只根據(jù)其內(nèi)部要求，同時(shí)也要考慮到對(duì)它與其環(huán)境所維持的那些關(guān)系的控制。,案例3 圍繞兩個(gè)公共部門(mén)里的規(guī)則組建的游戲,基本背景：P.布勞（Blau）于1948年和1949年在美國(guó)的兩個(gè)公共部門(mén)，即地方就業(yè)辦事處（“就業(yè)處”）和企業(yè)聯(lián)盟法檢查執(zhí)行處（“企業(yè)檢查處”）進(jìn)行的案例研究。 其目標(biāo)在于：更好地觀察和理解公共部門(mén)內(nèi)的正式規(guī)章條例的執(zhí)行方式，這些執(zhí)行方式是如何影響職員之間的關(guān)系以及職員與被接待者或受檢查者之間關(guān)系的問(wèn)題。 基本故事：以企業(yè)檢查處的案例為例。 明確的規(guī)則規(guī)定：根據(jù)檢查處的規(guī)定，每個(gè)調(diào)查員要負(fù)責(zé)好幾個(gè)企業(yè)的調(diào)查，對(duì)所有搜集到的信息可靠性的評(píng)估以及對(duì)可能違規(guī)行為的論證，都要依據(jù)一套廣泛而復(fù)雜的法律和規(guī)章條例，有時(shí)還需要聽(tīng)取企業(yè)負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，求的法律專家的幫助。調(diào)查者在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到什么困難，要首先求助于檢查處的主任（檢查員的上級(jí)），不可以直接向同僚咨詢，也不可以直接找法律專家?guī)兔Α?實(shí)際的觀察發(fā)現(xiàn)：調(diào)查員的工作經(jīng)常是在辦公室進(jìn)行，工作時(shí)間經(jīng)常被消耗在聊天上；而不是嚴(yán)格按照規(guī)則去執(zhí)行檢查任務(wù)。為什么？,布勞的發(fā)現(xiàn)與解釋： 檢查員之所以不去請(qǐng)求上級(jí)幫忙，而是和同事在辦公室聊天，主要原因在于： 調(diào)查員知道向上級(jí)求援盡管能獲得幫助，但是會(huì)讓上級(jí)對(duì)調(diào)查員自身的技術(shù)能力評(píng)估值發(fā)生改變（暴漏自己技能缺陷），這會(huì)成為檢查員們不安或憂慮的來(lái)源。檢查員在解決具體問(wèn)題的時(shí)候經(jīng)常是同事之間的相互交流，從中獲得一些啟發(fā)。 布勞在這里就強(qiáng)調(diào)了非正式合作和相互協(xié)力的模式所起到的作用不只是心理學(xué)意義上的，更多地是社會(huì)學(xué)的。為什么這么說(shuō)？ 布勞認(rèn)為：1）這種模式使得一群從屬于相同等級(jí)的個(gè)體變?yōu)榱艘粋€(gè)由互助聯(lián)系結(jié)成的群體；部門(mén)成員間的關(guān)系處在了穩(wěn)定狀態(tài)，許多沖突因此可以被預(yù)先估計(jì)。 2）同職群體內(nèi)的這種社會(huì)協(xié)調(diào)對(duì)改善每個(gè)人的決策質(zhì)量發(fā)揮了作用，同時(shí)還使法則的檢查變得更有效率。 3）非正式的合作模式使檢查員加強(qiáng)了對(duì)其工作的關(guān)心，同時(shí)也增強(qiáng)了他們掌握其工作技能的興趣。 但這種非正式的合作模式不是只有積極的功能，它們的運(yùn)行機(jī)制本身也是反功能的傳遞者。,案例3的啟示,布勞領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)案例研究的創(chuàng)新性和突破性，在于他把組織成員的一些變化能力放在了受重視的優(yōu)先位置，而且把科層制組織看成是這些變化能力的傳遞者。 所以，在科層組織中，規(guī)章條例可以不斷增多，但組織內(nèi)的活動(dòng)不會(huì)因此失去靈活性?？茖又葡拢M織成員仍然具有行動(dòng)能力一種合作和協(xié)商的能力。,三個(gè)案例說(shuō)明了什么？,這三個(gè)經(jīng)典案例研究從不同角度對(duì)韋伯的科層制理論與認(rèn)識(shí)進(jìn)行了回應(yīng)、反思和發(fā)展。都對(duì)科層制組織內(nèi)部正式規(guī)則的地位和作用提出了質(zhì)疑。 古爾德納的研究發(fā)現(xiàn)，從傳統(tǒng)型行政方式向科層制行政方式轉(zhuǎn)變?cè)趯?shí)踐中并不會(huì)一帆風(fēng)順，會(huì)遇到很多的困難與抵抗。 塞爾茲尼克的研究發(fā)現(xiàn)，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在運(yùn)行過(guò)程中會(huì)受到復(fù)雜的外部環(huán)境的影響而發(fā)生改變?？茖又频姆垂δ懿粌H導(dǎo)致了正式規(guī)則的增加，還引起了組織內(nèi)外的非正式群體間同謀的增加（組織與環(huán)境關(guān)系處理，中間代理人的角色與功能）。 布勞的研究發(fā)現(xiàn)，科層制并不都是剛性的，本身暗藏著靈活變化的能力。 這些案例研究的發(fā)現(xiàn)為組織決策分析提供了重要啟示和進(jìn)一步對(duì)話的問(wèn)題點(diǎn)。,二，重新理解“組織”,1，組織與社會(huì)系統(tǒng)：從帕森斯的行動(dòng)與社會(huì)體系論中尋找可能性 組織社會(huì)學(xué)決策分析對(duì)于“組織”的重新認(rèn)識(shí)，從知識(shí)起源的角度上講，與帕森斯關(guān)于社會(huì)系統(tǒng)、社會(huì)行動(dòng)的經(jīng)典論述相聯(lián)系，同時(shí)又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了帕森斯系統(tǒng)理論的認(rèn)識(shí)。 關(guān)于組織與社會(huì)體系關(guān)系的認(rèn)識(shí)，可以追溯到帕森斯早期提出的AGIL功能分析模式。 帕森斯的AGIL功能模式： 在帕森斯的結(jié)構(gòu)功能主義研究中，社會(huì)被理解成為由多個(gè)子系統(tǒng)所構(gòu)成的均衡結(jié)構(gòu)。每個(gè)子系統(tǒng)都承擔(dān)著特定的職能，并為社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定均衡作出貢獻(xiàn)。在這里，社會(huì)是一個(gè)有機(jī)的整體，構(gòu)成社會(huì)的不同要素之間保持著良性的互動(dòng)協(xié)調(diào)關(guān)系。這個(gè)是帕森斯社會(huì)系統(tǒng)理論的前提預(yù)設(shè)。而社會(huì)個(gè)部分之間如何保持穩(wěn)定均衡的關(guān)系則是帕森斯關(guān)注的核心問(wèn)題，即人們的社會(huì)生活如何實(shí)現(xiàn)良性的組織化。,在帕森斯那里，社會(huì)系統(tǒng)首先是社會(huì)行動(dòng)構(gòu)成的系統(tǒng)，或者說(shuō)人類(lèi)所有的行動(dòng)都具有系統(tǒng)的特征。因?yàn)?，沒(méi)有任何社會(huì)行動(dòng)是孤立的和單獨(dú)發(fā)生的。行動(dòng)是在一個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)的復(fù)雜鏈條中發(fā)生的。一個(gè)單位行動(dòng)構(gòu)成了另一個(gè)單位行動(dòng)的原因或結(jié)果、手段或目標(biāo)。 所以，社會(huì)行動(dòng)的系統(tǒng)可以被理解為相對(duì)于社會(huì)行動(dòng)者與其行動(dòng)情境之間所形成的互動(dòng)關(guān)系的組織。 這種有組織的社會(huì)行動(dòng)系統(tǒng)，可以分為四個(gè)子系統(tǒng)：（狹義的）社會(huì)系統(tǒng)、行為有機(jī)系統(tǒng)、人格系統(tǒng)、文化系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)又可以進(jìn)一步分為若干子子系統(tǒng)。這些系統(tǒng)間是相互依存、相互影響，它們各自執(zhí)行不同的功能，以共同維持整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行。其中，行為有機(jī)系統(tǒng)具有適應(yīng)的功能、人格系統(tǒng)具有目標(biāo)獲取的功能、社會(huì)系統(tǒng)具有整合的功能、文化系統(tǒng)具有模式維持的功能。所以簡(jiǎn)稱為AGIL模式。 這一分析模式既可以用來(lái)解釋整個(gè)人類(lèi)社會(huì)，也可以用來(lái)解釋某一特定的制度或組織。,帕森斯關(guān)于行動(dòng)系統(tǒng)的分析可以運(yùn)用到“組織”？,盡管帕森斯的理論不是直接關(guān)于組織現(xiàn)象的研究，但它仍然為組織社會(huì)學(xué)的研究奠定了認(rèn)知方式上的基礎(chǔ)。為什么？ 首先，帕森斯對(duì)于正式組織的研究沒(méi)有按照經(jīng)典的方法，他超越了那些傾向于把企業(yè)組織看成是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，把政府組織看成政治學(xué)范疇，把社會(huì)機(jī)構(gòu)歸于專門(mén)教育范疇的學(xué)院式分類(lèi)法。任何組織都不簡(jiǎn)單指向某一特定的功能或目標(biāo)。 第二，帕森斯把組織分析納入了社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)體系的一般框架，組織只不過(guò)是一些在功能上不同的體系，或者說(shuō)是社會(huì)總體系中的一些子系統(tǒng)。在組織系統(tǒng)中，任何組織都不是單一鼓勵(lì)存在的，而是在相互聯(lián)系的情境中發(fā)揮功能。只不過(guò)，按照帕森斯的推論法，這些組織是自然而然地實(shí)現(xiàn)自我均衡穩(wěn)定的。 第三，帕森斯關(guān)于系統(tǒng)變革的論述本質(zhì)上就是關(guān)于組織變遷的研究。他認(rèn)為社會(huì)系統(tǒng)在面對(duì)外部壓力、內(nèi)部協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)產(chǎn)生變革的動(dòng)力。只不過(guò)他把這種變革看做是一種非常態(tài)的“偏離”。比如，組織或體系內(nèi)部新成員的加入，組織成員學(xué)習(xí)的偏離傾向（失范）。 第四，帕森斯在分析步驟上首先涉及的是行動(dòng)者，然后是行動(dòng)者的組織或行動(dòng)方案。這與組織社會(huì)學(xué)對(duì)于組織現(xiàn)象的關(guān)注視角有類(lèi)似。,帕森斯關(guān)于組織的基本觀點(diǎn)及意義,第一，形式組織從來(lái)不會(huì)完全只有它自己試圖達(dá)到的固定目標(biāo)，它的運(yùn)行也從來(lái)不只是為了滿足其自己的需求。比如企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)組織和利潤(rùn)中心，還要有社會(huì)責(zé)任。 第二，組織要良好運(yùn)行，就依賴于各部分功能發(fā)揮及其協(xié)調(diào)。這些功能主要是規(guī)范和價(jià)值再生產(chǎn)功能、適應(yīng)功能、執(zhí)行功能和整合功能。 第三，組織不是單獨(dú)存在的完全封閉的結(jié)構(gòu)，而是從屬于更大的社會(huì)系統(tǒng)或組織系統(tǒng) 第四，組織是一個(gè)行動(dòng)的系統(tǒng)，由多個(gè)行動(dòng)鏈條和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，行動(dòng)是構(gòu)成組織的基本單位。 盡管帕森的系統(tǒng)理論，其組織的基本認(rèn)識(shí)，受到了廣泛的批判（主要是對(duì)其結(jié)構(gòu)功能主義范式的批判），但他的研究已經(jīng)開(kāi)始提示人們要重視組織體系的研究，尤其是組織的結(jié)構(gòu)與功能的研究。而這些研究領(lǐng)域構(gòu)成了組織決策分析的觀察領(lǐng)域，涉及到了組織的深層問(wèn)題，（不可否認(rèn)）構(gòu)成了組織社會(huì)學(xué)決策分析的思想來(lái)源之一。,2，“組織”認(rèn)識(shí)的演進(jìn),歐美組織社會(huì)學(xué)中“組織”內(nèi)涵復(fù)雜化的三階段 20世紀(jì)50年代之后，隨著人們對(duì)于科層制的反思與爭(zhēng)論的深入，人們對(duì)于組織認(rèn)識(shí)開(kāi)始逐漸明確和深入。從語(yǔ)義上，開(kāi)始從科層制轉(zhuǎn)換到組織概念，并從組織向有組織的集體行動(dòng)轉(zhuǎn)變。 一般而言，人們對(duì)于組織的深層思考是隨著如何使兩條明顯區(qū)別的研究路徑之間實(shí)現(xiàn)結(jié)合的過(guò)程而推進(jìn)的。 這兩條路徑：一方面是帕森斯要建立的組織結(jié)構(gòu)形式化的理論路徑；另一方面是詹姆斯.馬奇和赫伯特.西蒙等對(duì)組織成員行為的分析。 這兩條路徑盡管不同，而且時(shí)代也不同，但有一個(gè)共同點(diǎn)：研究者都不再把組織遭遇的實(shí)際問(wèn)題僅僅與正式組織科層制里的正式角色相聯(lián)系。換言之，導(dǎo)致組織產(chǎn)生問(wèn)題的原因可能不能簡(jiǎn)單地從正式組織結(jié)構(gòu)來(lái)尋找，現(xiàn)實(shí)的根源遠(yuǎn)比正式組織、正式角色的影響復(fù)雜得多。,西蒙和馬奇關(guān)于組織的開(kāi)創(chuàng)性研究,前面已經(jīng)簡(jiǎn)述了組織研究的帕森斯路徑，下面主要介紹從西蒙和馬奇的組織研究開(kāi)始的推進(jìn)過(guò)程，尤其是對(duì)組織內(nèi)涵、組織運(yùn)行的理解和認(rèn)知的變化。 西蒙和馬奇的研究主要關(guān)注組織成員的行為。 主要發(fā)現(xiàn)：組織的各個(gè)層面都需要有自己的決策，而且個(gè)體的決策中還有創(chuàng)造性和例行公事性的區(qū)分。 他們意識(shí)到，個(gè)體認(rèn)同或忠于的組織目標(biāo)并不一定都是強(qiáng)制性權(quán)威作用的結(jié)果，即組織中的個(gè)體所追求的目標(biāo)不只是一個(gè)。 其中，西蒙的研究首先對(duì)組織決策完全理性提出了質(zhì)疑，并用這方面的研究顯現(xiàn)了形式組織具有的潛在無(wú)序的特征。由此，西蒙強(qiáng)調(diào)應(yīng)該建立有效的管理程序，這是組織的首要任務(wù)。管理活動(dòng)也就是關(guān)于決策的互動(dòng)，即組織過(guò)程就是協(xié)調(diào)不同決策的過(guò)程。 西蒙研究的不足和遺憾： 盡管西蒙關(guān)注到了組織中的決策行為，并且強(qiáng)調(diào)組織成員行為潛在的不穩(wěn)定性不僅僅是過(guò)去社會(huì)化的簡(jiǎn)單產(chǎn)物，而更是社會(huì)化與特定情境作用的結(jié)果，但是西蒙的結(jié)論最終主張用形式制度控制的手段來(lái)管理組織的問(wèn)題，這又回到了形式組織的行動(dòng)范圍。這是一種遺憾。,克羅齊耶的決策分析填補(bǔ)了西蒙和馬奇的遺憾：決策分析和馬奇等人研究的分野。 20世紀(jì)60年克羅齊耶領(lǐng)導(dǎo)的決策分析實(shí)際上探索出了一條打通結(jié)構(gòu)分析和行動(dòng)分析的有效路徑。 西蒙和馬奇，他們都關(guān)注到了組織內(nèi)的行動(dòng)，并且提出了組織中成員決策的問(wèn)題，以及個(gè)體對(duì)于環(huán)境的認(rèn)知對(duì)其決策可能影響，但后來(lái)的發(fā)展表明，（由于方法論的問(wèn)題組織新制度主義）他們又再次回到了結(jié)構(gòu)主義的范疇。在他們分析框架下，行動(dòng)者的認(rèn)知有重要意義，但這種認(rèn)知是一種受到廣為接受的觀念和制度約束的認(rèn)知，這種認(rèn)知觀念與制度具有強(qiáng)大的（甚至是先在的）強(qiáng)制性。 而決策分析在對(duì)于組織成員的行動(dòng)與認(rèn)知上與馬奇等人的研究實(shí)現(xiàn)了分野。它用更為微觀的考察，揭示了組織內(nèi)具有策略性的互動(dòng)過(guò)程，這種策略性行為或決策更具權(quán)宜性和偶然性（馬奇那里沒(méi)有重視偶然性），認(rèn)知本身是一種受環(huán)境、其他行動(dòng)者決策所影響的內(nèi)在建構(gòu)之物。,組織概念的復(fù)雜化,社會(huì)學(xué)對(duì)于組織的重新理解，一個(gè)重要的表現(xiàn)就是對(duì)組織概念理解經(jīng)歷了復(fù)雜化發(fā)展過(guò)程。 早期的組織界定： 孔茨(H.Koontz)等人：組織是一種“有意識(shí)形成的職務(wù)和職位結(jié)構(gòu)”。 缺陷：他們視角中的組織，其協(xié)調(diào)的對(duì)象主要是活動(dòng)，而不是人；成員間的關(guān)系只是職位間的關(guān)系，組織的存在與個(gè)體沒(méi)有太大關(guān)系。 巴納德：組織是“將兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人力量和活動(dòng)進(jìn)行有意識(shí)協(xié)調(diào)的系統(tǒng)” 巴納德在界定組織的時(shí)候，重視的不僅是人與人間的合作，而且是這些合作的參與者及其主管人員的決策。,1960年代，社會(huì)學(xué)家對(duì)組織的理解有兩種觀點(diǎn)：一是將組織概括為人類(lèi)集體行動(dòng)的產(chǎn)物。這里的集體行動(dòng)是指建立在無(wú)確定邊界和變化的，并與非形式化結(jié)構(gòu)相伴隨的自發(fā)性活動(dòng)，是忠實(shí)于共同事業(yè)的某種邏輯的表現(xiàn)；二是把組織視為結(jié)構(gòu)的秩序：建立在有明確界限的、穩(wěn)定的和形式化的結(jié)構(gòu)之上的秩序。 1970年代，人們意識(shí)到用“形式結(jié)構(gòu)”與“集體行動(dòng)”的二分法來(lái)界定組織已經(jīng)不足以回應(yīng)組織現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中遇到的問(wèn)題。從這個(gè)時(shí)候，人們開(kāi)始從新的角度來(lái)思考組織概念，而且更多地是對(duì)集體行動(dòng)本身的提問(wèn)。 概括而言，組織概念的復(fù)雜化經(jīng)歷了三個(gè)主要階段： 第一階段以從人際關(guān)系角度來(lái)考察勞動(dòng)組織和科層制的研究完成為標(biāo)志。 這一階段的經(jīng)驗(yàn)研究闡明了一個(gè)組織的成員所具有的大量動(dòng)機(jī)，而且這些動(dòng)機(jī)比起組織的正式規(guī)則及其結(jié)構(gòu)和目標(biāo)，更為復(fù)雜矛盾。研究者們也意識(shí)到，組織行為的存在不僅是為了滿足組織結(jié)構(gòu)的功能性需要，而且是從屬于組織能否使其成員接受組織目標(biāo)并為它們的實(shí)現(xiàn)而作貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)，或者說(shuō)取決于組織能否獲得成員的適應(yīng)與順從，并給予這些適應(yīng)和順從以合法性。 二分法色彩：一邊是停留在組織方式活動(dòng)的理性和合理化的非理性；另一邊是沒(méi)有被質(zhì)疑的技術(shù)-經(jīng)濟(jì)理性,組織概念復(fù)雜化的第二階段，其形成主要是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的內(nèi)在化：從科層制的反功能到組織的惡性循環(huán)以及優(yōu)勢(shì)聯(lián)盟。 這一階段的組織概念較少被當(dāng)做工作使用，但更為復(fù)雜。這一階段的組織界定超越了組織的理性目標(biāo)和結(jié)構(gòu)、組織成員的心理動(dòng)機(jī)的非理性之二分法。 這一階段的組織界定有兩個(gè)重要推論：1）組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)不是一些資料，而是一種集合的結(jié)果（行動(dòng)的集合）；2）這些目標(biāo)和結(jié)構(gòu)不是個(gè)體間關(guān)系范圍以外的，而是個(gè)體之間互動(dòng)過(guò)程的組成部分：個(gè)體在使他們的互動(dòng)具有一定結(jié)構(gòu)的同時(shí)，建立了這些互動(dòng)過(guò)程。組織的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)不再是組織過(guò)程之外的和超越（組織過(guò)程的，受到經(jīng)營(yíng)愿望及其具體化的技術(shù)-經(jīng)濟(jì)約束而引起的）理性。 組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)是自己限定的互動(dòng)和協(xié)商過(guò)程本身的產(chǎn)物。,到這一階段，形成了一種關(guān)于組織的更為抽象、更復(fù)雜和更沖突的看法：組織已不是一個(gè)通過(guò)單一理性來(lái)安排和配置的機(jī)構(gòu)與機(jī)制體。 它是帶著各種利益的行動(dòng)者之間的合作關(guān)系、交換關(guān)系和沖突關(guān)系在其中建立的行動(dòng)背景 它是各種矛盾的合理性的集聚、抗衡和調(diào)節(jié)在其中得以展開(kāi)的政治舞臺(tái)；是一些既有正式又有非正式特征和規(guī)則的游戲所構(gòu)成，而這些結(jié)構(gòu)和規(guī)則可以對(duì)不同參與者的權(quán)力決策進(jìn)行協(xié)調(diào)，并能把它們引向一個(gè)方向。,組織概念復(fù)雜化的第三階段：主要標(biāo)志是關(guān)于組織現(xiàn)象的模棱兩可的闡述。這些研究關(guān)注到了組織中秩序的模糊與無(wú)序。 比如，奧爾森等人關(guān)于大學(xué)組織的研究中提出了“有組織的無(wú)序”：第一，組織中成員偏好的模糊不清，即這些背景下的行動(dòng)者不很了解他們要做的事；第二，組織的模糊性通過(guò)一種被較少控制的技術(shù)體現(xiàn)：如果人們了解了體系的信息輸入和輸出，那么用不了多久，人們就不知道生產(chǎn)工藝改變的過(guò)程（過(guò)分內(nèi)化）；第三，決定過(guò)程