法國組織社會學(xué)的成長歷程.ppt

第二講 法國組織社會學(xué) 決策分析的成長歷程,本講主要知識點,一，從組織生活的具體問題出發(fā) 法國組織社會學(xué)決策分析的研究起點 1，關(guān)于科層制的爭論與反思 2，三個重要案例研究的啟示 二，重新理解“組織” 1，從帕森斯的行動與社會體系論中尋找可能性 2，歐美組織社會學(xué)中“組織”內(nèi)涵復(fù)雜化的三階段 3，“組織”作為一種有組織的集體行動,法國組織社會學(xué)決策分析的研究起點,一，從組織生活的具體問題出發(fā) 什么具體問題？ 大型工業(yè)企業(yè)的成長、新的社會組織機制、人際間如何再協(xié)調(diào)關(guān)系。 引起的思考：這些組織、集團發(fā)展起來后，會生成什么樣的新的人類合作機制，以及服從于這種合作機制的有組織的集體行動將會帶來什么樣的后果？ 研究起點明確定位： 以決策分析為學(xué)術(shù)思考起點的組織社會學(xué)，其研究不是以概念的定義為自己的出發(fā)點，而是始于所觀察的領(lǐng)域提出的具體問題。 組織社會學(xué)的研究一開始就涉及的重要方面是廣泛意義上的社會組織或一種行動領(lǐng)域，以及這類社會組織在其中產(chǎn)生的復(fù)雜背景和促使其運作的原動力。,20世紀(jì)40-50年代，美國組織社會學(xué)出現(xiàn)了對韋伯的科層制理論的豐富思考。這些思考以及隨后出現(xiàn)的關(guān)于組織行為和組織結(jié)構(gòu)的研究，甚至關(guān)于社會系統(tǒng)的研究幾乎都把組織作為重點似乎社會學(xué)就是研究人類社會的組織現(xiàn)象。 西歐的社會學(xué)比較晚才關(guān)注到組織現(xiàn)象。1963年，克羅齊耶發(fā)表官僚現(xiàn)象（科層現(xiàn)象），標(biāo)志著法國社會學(xué)對美國40-50年代興起的科層制理論反思作出了反應(yīng)。,官僚現(xiàn)象驚起的“水花” 克羅齊耶對官僚制的反思為什么有影響： 該書的思考使得法國人驚訝地看到了他們生活于其中的社會竟然存在著無法想象的復(fù)雜性。 從此，組織社會學(xué)的研究在法國社會與學(xué)術(shù)界受到廣泛關(guān)注。 60年代末克羅齊耶在法國國家科學(xué)研究中心創(chuàng)立了組織社會學(xué)所，使得法國組織決策分析在組織社會學(xué)界產(chǎn)生了重要影響。 這個時候的組織社會學(xué)討論重點幾乎都是圍繞科層制的命題、公共行政的角色和作用，以及公共行動的反常問題展開的。 插話：一個學(xué)派形成的基本要素有哪些？,1，關(guān)于科層制的爭論與反思,韋伯與科層制 韋伯是科層制思考的最重要發(fā)起者。 韋伯認(rèn)為科層制是具有最高理性程度的社會組織形式。 他對科層制的研究是基于對公共政府部門或行政部門的觀察（和泰羅不一樣，泰羅關(guān)注的是生產(chǎn)型的企業(yè)組織）。在韋伯所處的時代，政府公務(wù)員的地位越來越凸顯。 如果把公務(wù)員看做是行政科層組織的成員，那么，這個社會角色具有不同于其他類型（傳統(tǒng)組織）組織成員的新特點： 比如，公務(wù)員個體執(zhí)行一些特殊的職責(zé)；完成這些職責(zé)所必須的設(shè)備和資源是公務(wù)員角色扮演者之外的其他人來提供的；公務(wù)員是被任命的，擁有一種被授予的權(quán)威。,韋伯：理性科層制的基本要素與內(nèi)涵,韋伯之所以認(rèn)為科層制是理性化程度最高的社會組織形式，在于：精確性、合法性、權(quán)威性、連續(xù)性、紀(jì)律性、可靠性等。這是占統(tǒng)治地位的社會組織原則必須具備的特征。 韋伯關(guān)于科層制的論述，首先是在討論權(quán)威與統(tǒng)治的合法性問題時引出的。 人類社會的權(quán)威類型：傳統(tǒng)權(quán)威、魅力型權(quán)威、法理型權(quán)威。理性科層制建立在法理權(quán)威及其合法性基礎(chǔ)上。 韋伯認(rèn)為，法理權(quán)威包含著五個重要信念或原則： 1）具有組織成員服從的法規(guī) 2）法規(guī)是適應(yīng)特殊事項的抽象規(guī)則系統(tǒng)，行政管理則在法規(guī)限制下維護組織的利益 3）運用權(quán)威的個人同樣要遵循這個客觀規(guī)律 4）只有組織成員才需要遵循法規(guī) 5）不是服從于權(quán)威者，而是服從于賦予其權(quán)威地位的客觀規(guī)則。,法理權(quán)威的八個重要內(nèi)容,基于對合法性的思考，韋伯提出了法理權(quán)威系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的的八個重要命題（八個方面的陳述）： 1）公務(wù)員工作任務(wù)的組織是以條理化和連續(xù)性為基礎(chǔ) 2）這些工作任務(wù)在功能上不同，它們被配以必要的權(quán)威和處罰權(quán) 3）辦公室是依等級制安排的，他們相互之間在控制和申訴上的權(quán)力都有明確的說明（規(guī)定） 4）工作任務(wù)的實施所遵循的規(guī)則有法可依，因此，有必要配備受過專門培訓(xùn)的人員 5）明晰區(qū)分出組織資源與私人資源 6）掌握辦公室的人不能擅用其辦公室 7）行政管理以書面文件為基礎(chǔ)，行政管理應(yīng)傾向于使辦公室成為現(xiàn)代組織的中心 8）法理權(quán)威有多種形式，在科層制的行政管理結(jié)構(gòu)中是最純粹的,科層制廣為人知的特征：,根據(jù)韋伯的定義，科層制具有一些區(qū)別于傳統(tǒng)的世襲管理體系相對的特征（相比于傳統(tǒng)世襲制）： 1）對管轄權(quán)的清晰劃分：把個人的常規(guī)行為劃分在職責(zé)范圍內(nèi) 2）公司的組織遵循等級制原則：下級服從上級的控制和監(jiān)督，但下級也有申訴權(quán) 3）有特意建立起來的一般規(guī)則體系，以指導(dǎo)和控制職員的決策與行為 4）私人財產(chǎn)與公司財產(chǎn)以及工作場所和居住場所被清楚地分開 5）在技術(shù)資格的基礎(chǔ)上挑選職員，并發(fā)給工資或薪水 6）組織的雇員制度為職員建構(gòu)起職業(yè)，職員職位的任期不受任意解雇的威脅（有晉升的途徑與制度）,韋伯科層制的思想爭論,首先，要問為什么后來的社會學(xué)家對于韋伯關(guān)于科層制的論述會產(chǎn)生爭論 也就是說，韋伯的表述，其實也是有模糊，沒有清晰說明的地方，以及韋伯的基本觀點與組織生活的經(jīng)驗現(xiàn)實經(jīng)常會被發(fā)現(xiàn)有出入（不一致） 有人就認(rèn)為：韋伯論述的科層制，其概念輪廓比較模糊，有時表達(dá)的是一般意義上的科層制，有時體現(xiàn)的是純粹理性的科層制。有時候構(gòu)成科層制的團體，有時又特指科層制所設(shè)定的行政程序。 當(dāng)然，對韋伯科層制的反思和討論最熱烈的是在美國社會學(xué)界，而不是韋伯的故鄉(xiāng)德國。 美國的社會學(xué)家進行了大量的經(jīng)驗研究（后文會介紹三個案例）對韋伯關(guān)于科層制的論述進行了系統(tǒng)梳理和過濾，進行了重新解讀。這些爭論真正的推動了組織社會的發(fā)展，尤其是對于決策分析而言，提供了提問的切入點和方向。,爭論圍繞著兩個問題展開,1，關(guān)于科層制理性化的思考 2，關(guān)于科層制的反功能思考：科層制的悖論 首先，關(guān)于科層制理性化問題 韋伯非常重視對行政科層制的分析，主要是因為他認(rèn)為這種科層組織最符合理性的要求。盡管理性分為形式理性和實質(zhì)理性兩類，韋伯更為看重的是科層組織的形式理性特征。 插話：形式理性和實質(zhì)理性 理性有兩層含義：1）人類所獨有的概念、判斷、推理等思維活動的能力，跟感性相對，比如科學(xué)是理性精神的體現(xiàn)；2）與意志、情感相對，人所具有的從理智上控制行為的能力，控制自身欲望和行為的一種精神力量。 形式理性（formal rationality）：以概念符號（對各種事實和現(xiàn)象進行概括，抽象出它們共同的特征而形成的權(quán)威性范疇）和邏輯抽象為特征，可準(zhǔn)確計算的合理性。韋伯把這種理性界定為手段和程序的可計算性，一種客觀的合理性，具有事實的性質(zhì)。形式之所以合乎理性，在于它指引的行為及結(jié)果具有最大程度的可計算性和可預(yù)測性。 實質(zhì)理性（substantive rationality），一種不具備精確計算特點的合理性，與價值判斷相關(guān)聯(lián)。它具有價值的性質(zhì)，判斷實質(zhì)合理的外在價值標(biāo)準(zhǔn)非常多樣，比如政治的、道德倫理的、習(xí)俗的、宗教的各種觀念標(biāo)準(zhǔn)。,那么，在韋伯的科層制研究中，基于形式化的理性，科層制理論中有三個核心概念：權(quán)力、權(quán)威與合法性。在論述到科層制的權(quán)威時，韋伯認(rèn)為科層制的法理權(quán)威是最理想、最理性的權(quán)威類型： 因為，根據(jù)他的分析，在這種權(quán)威結(jié)構(gòu)下，組織內(nèi)成員間的關(guān)系非常明確，結(jié)構(gòu)清晰。下級承認(rèn)上級的最高權(quán)力，因為這種權(quán)力的合法性是在雙方公認(rèn)的規(guī)則基礎(chǔ)上獲得：享有權(quán)威和權(quán)力的個人憑借的是非人格的規(guī)范，這些規(guī)范不是傳統(tǒng)的遺留，而是在合目的理性或價值理性的一種背景中建立起來的。受權(quán)威支配的人之所以服從上級，不是因為他們對其上級有任何個人的依賴關(guān)系，而是因為他們接受了確定權(quán)威的非人格規(guī)定。 從這些論述中，我們能夠看到，韋伯眼中的科層組織就具有了高度理性化的特征。組織也就成為了一種限定和支配人類行為的結(jié)構(gòu)和規(guī)則。 韋伯對于科層制組織理性化的觀點是一種抽象的建構(gòu)，但在現(xiàn)實中很難找到完全對應(yīng)的組織形式。,這些都導(dǎo)致了社會學(xué)界能夠從韋伯的論述開始，進行更加深入的討論與爭辯。 我們至少可以明了這樣一些觀點(和韋伯關(guān)于科層組織的高度理性化表述有所不同)：a，韋伯意義上的科層組織與經(jīng)驗現(xiàn)實有出入；b，組織并非高度和完全的理性的，組織不是一個外在于、先在于組織成員和組織環(huán)境的客觀之物；c，組織內(nèi)的權(quán)力結(jié)構(gòu)不僅僅是單向度和簡單的行政命令的權(quán)力與權(quán)威結(jié)構(gòu)。 所以，在這一點上，韋伯關(guān)于科層制的論述為后來組織社會學(xué)決策分析范式提供了提問的起點。,科層制也有反功能？,在韋伯的科層制論述中，行政科層組織被當(dāng)作最理性和理想的組織形式。在這里，韋伯只是注意到了科層制的積極功能或正功能，忽略了這種組織與制度形式可能會具有的反功能。 對于科層制反功能的思考推動了組織社會學(xué)的發(fā)展，也構(gòu)成了組織社會學(xué)決策分析的一個提問起點。 韋伯發(fā)現(xiàn)，科層制組織的增長，是20世紀(jì)工業(yè)社會的一個重要特征，和韋伯及其崇拜者主要關(guān)注科層制的積極作用有所不同，一些研究者也意識到需要對此進行反思，科層制是否會有反功能？ 代表人物：默頓,默頓對科層制反功能的思考,默頓對韋伯科層制理論的反思是從反功能的問題開始的。 和韋伯關(guān)于科層制觀點有所不同，默頓從兩個方面提出了自己的認(rèn)識： 第一，韋伯強調(diào)的是科層制行政的調(diào)節(jié)和效率；默頓則重視科層制在企圖達(dá)到其目標(biāo)時所碰到的困難，這些困難因素韋伯沒有思考。 第二，韋伯闡述了科層制行政方式的特征與這個方式在其中得以發(fā)展的社會特征的適應(yīng)性；默頓則強調(diào)了科層結(jié)構(gòu)在個性上的結(jié)果。,關(guān)于上述兩點，默頓的基本觀點： 實際的科層制越是接近韋伯的理想類型（抽象規(guī)則、職能等級、無個性的權(quán)威關(guān)系等），未預(yù)料的后果越是以反功能的方式（機能失調(diào)）和例行公事的方式出現(xiàn)，這些方式最終會使組織的運行處于一種癱瘓狀態(tài)。 科層制行政的方式是以最大程度的理性來運用知識和使用人才為追求目標(biāo)，但科層制行政的方式（固定程序、嚴(yán)格不變的規(guī)章）會經(jīng)常導(dǎo)致另一種專制，最終走向科層制的反面（反功能）官僚主義、僵化、低適應(yīng)性等。 比如，默頓曾表述：“科層制個性”在嚴(yán)密的規(guī)章制度和形式化程序中實行其職能的職員那里得到了發(fā)展。其結(jié)果是職員們的首要任務(wù)不是理解和反應(yīng)客戶的要求，而是在規(guī)章制度和書面指令的迷宮里尋求適應(yīng)性，結(jié)果引出了大量與形式化程序和文本條例。由于職員們必須服從形式化程序的安排和遵守書面規(guī)定，他們最終變成了墨守陳規(guī)、拘泥于細(xì)節(jié)技術(shù)、刻板、不能靈活調(diào)節(jié)的人。,韋伯 VS 默頓,韋伯：科層制的首要任務(wù)在于保證行政人員行動的準(zhǔn)確性，可靠性和有效性。,默頓：這種為了維護自身行動的能力和追求功能適應(yīng)性的科層制，使得按章辦事成為了一切活動的首要準(zhǔn)則，從而使工具成了最終的價值，使得手段取代了目的的重要性異化,科層制反功能分析的價值,以默頓為代表的社會學(xué)家對韋伯科層制反功能的思考，極大地推動了組織社會學(xué)的發(fā)展，為組織決策分析提供了另一個提問起點。 至此，通過對韋伯的科層制理論，以及對科層制理論反思的梳理，我們大致可以對科層制、科層組織形成這樣一些基本的認(rèn)知： 1）科層制組織是工業(yè)時代的一種理性化組織形式，具有精確性、連續(xù)性和紀(jì)律性，極大地解決了科層組織的效率問題（生產(chǎn)效率和行政效率），擁有法理上的程序合法性； 2）但是，科層制組織并不是想象的那樣具有高度的完全理性，科層制有多種表現(xiàn)形式，科層組織具有復(fù)雜的實踐形態(tài)，而非單一的形式化的權(quán)力等級組織結(jié)構(gòu)。 3）科層制具有積極的社會組織功能，使得人們的聯(lián)系更多地建立在共同的認(rèn)可、契約基礎(chǔ)之上，具有實現(xiàn)社會組織與整合的正功能； 4）但是，科層制及科層組織也不可避免地會產(chǎn)生一些制度設(shè)計者未曾預(yù)料的負(fù)功能，使得這些科層組織異化，成為一種封閉僵化的牢籠。 5）科層制組織具有形式上的結(jié)構(gòu)、一致性目標(biāo)、合理的工作程序，明確的邊界，但是組織運作的現(xiàn)實形態(tài)與現(xiàn)實過程卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了這個形式化的結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)多重復(fù)雜，組織成員的目標(biāo)并不完全一致或建立在共同的利益之上，相反甚至是沖突的，組織中的互動并非完全依據(jù)既定的程序，而是往往具有策略性和權(quán)變性、偶然性，難以預(yù)先設(shè)定。 6）科層制組織的結(jié)果是可以數(shù)量化、邏輯化計算與推演出來的，但現(xiàn)實運行中的科層制組織并非如此。,2，三個重要案例,案例1：工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的變化 古爾德納（Gouldner）在1948-1951年期間，對一個生產(chǎn)石膏雕像的工業(yè)企業(yè)的機構(gòu)重組問題的研究。 基本背景： 公司為了提高工廠的生產(chǎn)效率，試圖改變老領(lǐng)導(dǎo)（已亡故）原來的管理方式，任命了一個新的年輕領(lǐng)導(dǎo)。 新領(lǐng)導(dǎo)推行新的一整套的規(guī)章制度和一系列推進企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)化、企業(yè)成員組織體系化的程序正規(guī)化、制度化、程序化符合理性科層制的特征要求。 這中間引起了一些矛盾和沖突：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、制度變遷與組織成員適應(yīng)的問題。 古爾德納的關(guān)注點：1）工廠從原來寬容模式（建立在人格化信任關(guān)系基礎(chǔ)上運作）轉(zhuǎn)向科層制模式（建立在形式化程序基礎(chǔ)上的運作）的轉(zhuǎn)型；2）轉(zhuǎn)型過程中的理性化適應(yīng)或拒絕的方式。,老的寬容模式及其特征： 這種寬容模式類似于傳統(tǒng)權(quán)威的理想模型。 1）十分重視勞動力服務(wù)年數(shù)和在招工上借助家庭和團體方面的聯(lián)系； 2）老領(lǐng)導(dǎo)和他的每個雇員都或多或少地維持著直接的和人性化的關(guān)系，而且贊同并鼓勵他的雇員參與本機構(gòu)以外的社會生活； 3）機構(gòu)在不受內(nèi)部規(guī)章限制的情況下運行； 4）勞動時間也沒有被嚴(yán)格的規(guī)定，機構(gòu)甚至沒有對企業(yè)所有物和雇員私有物的范圍加以界定。 古爾德納發(fā)現(xiàn)：在這種寬容模式組織中，工業(yè)的生產(chǎn)要求與雇傭勞動者在社會和家庭生活中的要求似乎是一致的，機構(gòu)內(nèi)的職業(yè)關(guān)系和其社會關(guān)系基本重疊。 他提出的問題：機構(gòu)與其外部環(huán)境之間建立起來的關(guān)系式怎樣得到協(xié)調(diào)的？,新領(lǐng)導(dǎo)來后的新管理模式,新領(lǐng)導(dǎo)是一位有專業(yè)文憑的年輕人。 改革和科層模式：首先實行的改革是徹底重組由他領(lǐng)導(dǎo)的工業(yè)機構(gòu)，最開始，人們對這個重組表現(xiàn)出了一種寬容。 但是進一步的改革：結(jié)構(gòu)管理的理性化；機構(gòu)內(nèi)部建立起一套規(guī)章制度，比如每日、每周工作匯報的嚴(yán)格要求；等級化的新工資級別，招工不考慮家庭關(guān)系；新的專業(yè)技術(shù)工程師取代老的領(lǐng)導(dǎo)層；大量的新設(shè)備投資。 改革的結(jié)果和影響：原來的非正式互動（人性化的互動）衰弱，等級化交往結(jié)構(gòu)中，交往發(fā)生了困難，比如，新領(lǐng)導(dǎo)不再依賴本單位內(nèi)部習(xí)慣于舊式的管理方式的干部，也不再依靠私人的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來了解機構(gòu)的信息。 這種情況下，新領(lǐng)導(dǎo)的改革重組行動很快就遭到了激烈的反對和抵抗（罷工開始出現(xiàn)）。強制實行的理性化改革在實踐中遭遇了困難。,案例1啟示,古爾德納對科層制的一種行政方式向另一種行政方式的過渡進行了微觀分析，其目的在于理解由于工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的變化引起的一些分裂（組織結(jié)構(gòu)及其運行方式適應(yīng)性變化）。 從中可以得到的啟示： 理性化企業(yè)行政的合法性不是自然而然形成的，企業(yè)管理的理性化措施暫緩了企業(yè)內(nèi)部的一些問題的發(fā)展，而且使企業(yè)有可能與其過去連接的外部團體相分離。 組織環(huán)境的變化會導(dǎo)致組織運行產(chǎn)生影響。組織和環(huán)境的關(guān)系被關(guān)注到了。,案例2：公共機構(gòu)與外部環(huán)境的關(guān)系,基本背景：塞爾茲尼克Selznick，1949年發(fā)表了他在TVA（美國田納西流域當(dāng)局）進行了多年研究的成果。 這些研究對人們進一步認(rèn)識組織與其環(huán)境間的關(guān)系作出了重要的貢獻。 TVA是美國聯(lián)邦政府為了促進田納西州農(nóng)業(yè)地區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展，在1933年創(chuàng)立的一個公共機構(gòu)。（類似于我們國家的某某保護區(qū)、開發(fā)區(qū)）其權(quán)限包括：國土整治規(guī)劃、電力分配網(wǎng)組織、江河流量的控制，以及對農(nóng)業(yè)耕作者進行現(xiàn)代經(jīng)營技術(shù)的培訓(xùn)。 案例基本故事：TVA為了實現(xiàn)聯(lián)邦政府給它確定的目標(biāo)，依靠一些能夠代表它自己與當(dāng)?shù)乩习傩战簧娴牡胤綑C構(gòu)來傳遞信息，以使其自身避免與私人利益、地方權(quán)力發(fā)生直接的關(guān)系。這種組織運作方式帶來了一個未預(yù)見到的問題組織目標(biāo)的修訂的問題。,田納西地理位置,組織目標(biāo)的修訂何以發(fā)生？,TVA為了對當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)耕種者進行現(xiàn)代經(jīng)營技術(shù)的培訓(xùn)，也出于TVA自己能夠?qū)Φ胤叫姓偷貐^(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校有所了解，它就將此工作委托地方行政和地區(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校實施。 這一決定帶來了沒有預(yù)料的后果： 因為在現(xiàn)實生活中，地方行政和地區(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校的許多成員與農(nóng)業(yè)職業(yè)組織中有影響的代表有頻繁的接觸。這些代表對田納西流域的農(nóng)業(yè)發(fā)展有他們自己的看法，而且這些看法不完全與TVA的政策目標(biāo)相一致。 由于TVA缺乏地方關(guān)系網(wǎng)（地方政治家、農(nóng)業(yè)職業(yè)組織成員、農(nóng)場主、地方行政代理人構(gòu)成的關(guān)系網(wǎng)），因此，它所委托的政策實施帶來了沒有想到的結(jié)果一方面，TVA的行動計劃遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有涉及田納西流域的全部農(nóng)場主，而是偏向于那些與農(nóng)業(yè)職業(yè)組織有頻繁接觸，經(jīng)營最好的農(nóng)場主；另一方面，有著共同利益的政治家、農(nóng)場主、地方行政官員等構(gòu)成的地方關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成了一個有效的壓力群體，這個群體使得TVA的一些農(nóng)業(yè)問題專家成為其在TVA的代言人，并通過這些代言人的中介作用，對TVA的農(nóng)業(yè)發(fā)展總體方針政策制定產(chǎn)生影響，影響甚至超出了農(nóng)業(yè)方面。原為閑暇娛樂規(guī)劃用地被改成了農(nóng)業(yè)用地。 在此，由于環(huán)境的壓力，TVA的一些初始目標(biāo)發(fā)生了變化。,案例2分析圖,TVA當(dāng)局,地方行政,地區(qū)農(nóng)業(yè)學(xué)校,委托,代理,現(xiàn)代經(jīng)營技術(shù)培訓(xùn),最初目標(biāo),地方關(guān)系網(wǎng)絡(luò)：政治家、農(nóng)場主、地方行政代理人,組織環(huán)境,互動,互動,代表,農(nóng)業(yè)問題專家,壓力群體的代言人,發(fā)表不同看法,壓力群體,修訂政策目標(biāo)；改變政策實施效果,結(jié)果：部分農(nóng)場主受益 目標(biāo)修訂：娛樂用地轉(zhuǎn)為農(nóng)業(yè)用地,案例2的啟示,塞爾茲尼克的研究使得默頓關(guān)于行政機構(gòu)的權(quán)力滋生負(fù)功能的假設(shè)得到了實證支持。 其研究成果對于組織社會學(xué)的貢獻：發(fā)現(xiàn)了負(fù)功能不能被簡單地視為規(guī)章制度過多的結(jié)果。負(fù)功能一方面是組織活動專門化的產(chǎn)物（專門化使得組織成員傾向于關(guān)心特殊目標(biāo)而不顧總體目標(biāo)部門利益）；另一方面，負(fù)功能也是環(huán)境施壓的結(jié)果。 因此，一個組織的發(fā)展不能只根據(jù)其內(nèi)部要求，同時也要考慮到對它與其環(huán)境所維持的那些關(guān)系的控制。,案例3 圍繞兩個公共部門里的規(guī)則組建的游戲,基本背景：P.布勞（Blau）于1948年和1949年在美國的兩個公共部門，即地方就業(yè)辦事處（“就業(yè)處”）和企業(yè)聯(lián)盟法檢查執(zhí)行處（“企業(yè)檢查處”）進行的案例研究。 其目標(biāo)在于：更好地觀察和理解公共部門內(nèi)的正式規(guī)章條例的執(zhí)行方式，這些執(zhí)行方式是如何影響職員之間的關(guān)系以及職員與被接待者或受檢查者之間關(guān)系的問題。 基本故事：以企業(yè)檢查處的案例為例。 明確的規(guī)則規(guī)定：根據(jù)檢查處的規(guī)定，每個調(diào)查員要負(fù)責(zé)好幾個企業(yè)的調(diào)查，對所有搜集到的信息可靠性的評估以及對可能違規(guī)行為的論證，都要依據(jù)一套廣泛而復(fù)雜的法律和規(guī)章條例，有時還需要聽取企業(yè)負(fù)責(zé)人的意見，求的法律專家的幫助。調(diào)查者在執(zhí)行任務(wù)時，無論遇到什么困難，要首先求助于檢查處的主任（檢查員的上級），不可以直接向同僚咨詢，也不可以直接找法律專家?guī)兔Α?實際的觀察發(fā)現(xiàn)：調(diào)查員的工作經(jīng)常是在辦公室進行，工作時間經(jīng)常被消耗在聊天上；而不是嚴(yán)格按照規(guī)則去執(zhí)行檢查任務(wù)。為什么？,布勞的發(fā)現(xiàn)與解釋： 檢查員之所以不去請求上級幫忙，而是和同事在辦公室聊天，主要原因在于： 調(diào)查員知道向上級求援盡管能獲得幫助，但是會讓上級對調(diào)查員自身的技術(shù)能力評估值發(fā)生改變（暴漏自己技能缺陷），這會成為檢查員們不安或憂慮的來源。檢查員在解決具體問題的時候經(jīng)常是同事之間的相互交流，從中獲得一些啟發(fā)。 布勞在這里就強調(diào)了非正式合作和相互協(xié)力的模式所起到的作用不只是心理學(xué)意義上的，更多地是社會學(xué)的。為什么這么說？ 布勞認(rèn)為：1）這種模式使得一群從屬于相同等級的個體變?yōu)榱艘粋€由互助聯(lián)系結(jié)成的群體；部門成員間的關(guān)系處在了穩(wěn)定狀態(tài)，許多沖突因此可以被預(yù)先估計。 2）同職群體內(nèi)的這種社會協(xié)調(diào)對改善每個人的決策質(zhì)量發(fā)揮了作用，同時還使法則的檢查變得更有效率。 3）非正式的合作模式使檢查員加強了對其工作的關(guān)心，同時也增強了他們掌握其工作技能的興趣。 但這種非正式的合作模式不是只有積極的功能，它們的運行機制本身也是反功能的傳遞者。,案例3的啟示,布勞領(lǐng)導(dǎo)的這個案例研究的創(chuàng)新性和突破性，在于他把組織成員的一些變化能力放在了受重視的優(yōu)先位置，而且把科層制組織看成是這些變化能力的傳遞者。 所以，在科層組織中，規(guī)章條例可以不斷增多，但組織內(nèi)的活動不會因此失去靈活性?？茖又葡?，組織成員仍然具有行動能力一種合作和協(xié)商的能力。,三個案例說明了什么？,這三個經(jīng)典案例研究從不同角度對韋伯的科層制理論與認(rèn)識進行了回應(yīng)、反思和發(fā)展。都對科層制組織內(nèi)部正式規(guī)則的地位和作用提出了質(zhì)疑。 古爾德納的研究發(fā)現(xiàn)，從傳統(tǒng)型行政方式向科層制行政方式轉(zhuǎn)變在實踐中并不會一帆風(fēng)順，會遇到很多的困難與抵抗。 塞爾茲尼克的研究發(fā)現(xiàn)，組織目標(biāo)的實現(xiàn)在運行過程中會受到復(fù)雜的外部環(huán)境的影響而發(fā)生改變。科層制的反功能不僅導(dǎo)致了正式規(guī)則的增加，還引起了組織內(nèi)外的非正式群體間同謀的增加（組織與環(huán)境關(guān)系處理，中間代理人的角色與功能）。 布勞的研究發(fā)現(xiàn)，科層制并不都是剛性的，本身暗藏著靈活變化的能力。 這些案例研究的發(fā)現(xiàn)為組織決策分析提供了重要啟示和進一步對話的問題點。,二，重新理解“組織”,1，組織與社會系統(tǒng)：從帕森斯的行動與社會體系論中尋找可能性 組織社會學(xué)決策分析對于“組織”的重新認(rèn)識，從知識起源的角度上講，與帕森斯關(guān)于社會系統(tǒng)、社會行動的經(jīng)典論述相聯(lián)系，同時又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了帕森斯系統(tǒng)理論的認(rèn)識。 關(guān)于組織與社會體系關(guān)系的認(rèn)識，可以追溯到帕森斯早期提出的AGIL功能分析模式。 帕森斯的AGIL功能模式： 在帕森斯的結(jié)構(gòu)功能主義研究中，社會被理解成為由多個子系統(tǒng)所構(gòu)成的均衡結(jié)構(gòu)。每個子系統(tǒng)都承擔(dān)著特定的職能，并為社會系統(tǒng)的穩(wěn)定均衡作出貢獻。在這里，社會是一個有機的整體，構(gòu)成社會的不同要素之間保持著良性的互動協(xié)調(diào)關(guān)系。這個是帕森斯社會系統(tǒng)理論的前提預(yù)設(shè)。而社會個部分之間如何保持穩(wěn)定均衡的關(guān)系則是帕森斯關(guān)注的核心問題，即人們的社會生活如何實現(xiàn)良性的組織化。,在帕森斯那里，社會系統(tǒng)首先是社會行動構(gòu)成的系統(tǒng)，或者說人類所有的行動都具有系統(tǒng)的特征。因為，沒有任何社會行動是孤立的和單獨發(fā)生的。行動是在一個長長的復(fù)雜鏈條中發(fā)生的。一個單位行動構(gòu)成了另一個單位行動的原因或結(jié)果、手段或目標(biāo)。 所以，社會行動的系統(tǒng)可以被理解為相對于社會行動者與其行動情境之間所形成的互動關(guān)系的組織。 這種有組織的社會行動系統(tǒng)，可以分為四個子系統(tǒng)：（狹義的）社會系統(tǒng)、行為有機系統(tǒng)、人格系統(tǒng)、文化系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)又可以進一步分為若干子子系統(tǒng)。這些系統(tǒng)間是相互依存、相互影響，它們各自執(zhí)行不同的功能，以共同維持整個系統(tǒng)的運行。其中，行為有機系統(tǒng)具有適應(yīng)的功能、人格系統(tǒng)具有目標(biāo)獲取的功能、社會系統(tǒng)具有整合的功能、文化系統(tǒng)具有模式維持的功能。所以簡稱為AGIL模式。 這一分析模式既可以用來解釋整個人類社會，也可以用來解釋某一特定的制度或組織。,帕森斯關(guān)于行動系統(tǒng)的分析可以運用到“組織”？,盡管帕森斯的理論不是直接關(guān)于組織現(xiàn)象的研究，但它仍然為組織社會學(xué)的研究奠定了認(rèn)知方式上的基礎(chǔ)。為什么？ 首先，帕森斯對于正式組織的研究沒有按照經(jīng)典的方法，他超越了那些傾向于把企業(yè)組織看成是經(jīng)濟學(xué)范疇，把政府組織看成政治學(xué)范疇，把社會機構(gòu)歸于專門教育范疇的學(xué)院式分類法。任何組織都不簡單指向某一特定的功能或目標(biāo)。 第二，帕森斯把組織分析納入了社會結(jié)構(gòu)和社會體系的一般框架，組織只不過是一些在功能上不同的體系，或者說是社會總體系中的一些子系統(tǒng)。在組織系統(tǒng)中，任何組織都不是單一鼓勵存在的，而是在相互聯(lián)系的情境中發(fā)揮功能。只不過，按照帕森斯的推論法，這些組織是自然而然地實現(xiàn)自我均衡穩(wěn)定的。 第三，帕森斯關(guān)于系統(tǒng)變革的論述本質(zhì)上就是關(guān)于組織變遷的研究。他認(rèn)為社會系統(tǒng)在面對外部壓力、內(nèi)部協(xié)調(diào)時會產(chǎn)生變革的動力。只不過他把這種變革看做是一種非常態(tài)的“偏離”。比如，組織或體系內(nèi)部新成員的加入，組織成員學(xué)習(xí)的偏離傾向（失范）。 第四，帕森斯在分析步驟上首先涉及的是行動者，然后是行動者的組織或行動方案。這與組織社會學(xué)對于組織現(xiàn)象的關(guān)注視角有類似。,帕森斯關(guān)于組織的基本觀點及意義,第一，形式組織從來不會完全只有它自己試圖達(dá)到的固定目標(biāo)，它的運行也從來不只是為了滿足其自己的需求。比如企業(yè)作為一個生產(chǎn)組織和利潤中心，還要有社會責(zé)任。 第二，組織要良好運行，就依賴于各部分功能發(fā)揮及其協(xié)調(diào)。這些功能主要是規(guī)范和價值再生產(chǎn)功能、適應(yīng)功能、執(zhí)行功能和整合功能。 第三，組織不是單獨存在的完全封閉的結(jié)構(gòu)，而是從屬于更大的社會系統(tǒng)或組織系統(tǒng) 第四，組織是一個行動的系統(tǒng)，由多個行動鏈條和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，行動是構(gòu)成組織的基本單位。 盡管帕森的系統(tǒng)理論，其組織的基本認(rèn)識，受到了廣泛的批判（主要是對其結(jié)構(gòu)功能主義范式的批判），但他的研究已經(jīng)開始提示人們要重視組織體系的研究，尤其是組織的結(jié)構(gòu)與功能的研究。而這些研究領(lǐng)域構(gòu)成了組織決策分析的觀察領(lǐng)域，涉及到了組織的深層問題，（不可否認(rèn)）構(gòu)成了組織社會學(xué)決策分析的思想來源之一。,2，“組織”認(rèn)識的演進,歐美組織社會學(xué)中“組織”內(nèi)涵復(fù)雜化的三階段 20世紀(jì)50年代之后，隨著人們對于科層制的反思與爭論的深入，人們對于組織認(rèn)識開始逐漸明確和深入。從語義上，開始從科層制轉(zhuǎn)換到組織概念，并從組織向有組織的集體行動轉(zhuǎn)變。 一般而言，人們對于組織的深層思考是隨著如何使兩條明顯區(qū)別的研究路徑之間實現(xiàn)結(jié)合的過程而推進的。 這兩條路徑：一方面是帕森斯要建立的組織結(jié)構(gòu)形式化的理論路徑；另一方面是詹姆斯.馬奇和赫伯特.西蒙等對組織成員行為的分析。 這兩條路徑盡管不同，而且時代也不同，但有一個共同點：研究者都不再把組織遭遇的實際問題僅僅與正式組織科層制里的正式角色相聯(lián)系。換言之，導(dǎo)致組織產(chǎn)生問題的原因可能不能簡單地從正式組織結(jié)構(gòu)來尋找，現(xiàn)實的根源遠(yuǎn)比正式組織、正式角色的影響復(fù)雜得多。,西蒙和馬奇關(guān)于組織的開創(chuàng)性研究,前面已經(jīng)簡述了組織研究的帕森斯路徑，下面主要介紹從西蒙和馬奇的組織研究開始的推進過程，尤其是對組織內(nèi)涵、組織運行的理解和認(rèn)知的變化。 西蒙和馬奇的研究主要關(guān)注組織成員的行為。 主要發(fā)現(xiàn)：組織的各個層面都需要有自己的決策，而且個體的決策中還有創(chuàng)造性和例行公事性的區(qū)分。 他們意識到，個體認(rèn)同或忠于的組織目標(biāo)并不一定都是強制性權(quán)威作用的結(jié)果，即組織中的個體所追求的目標(biāo)不只是一個。 其中，西蒙的研究首先對組織決策完全理性提出了質(zhì)疑，并用這方面的研究顯現(xiàn)了形式組織具有的潛在無序的特征。由此，西蒙強調(diào)應(yīng)該建立有效的管理程序，這是組織的首要任務(wù)。管理活動也就是關(guān)于決策的互動，即組織過程就是協(xié)調(diào)不同決策的過程。 西蒙研究的不足和遺憾： 盡管西蒙關(guān)注到了組織中的決策行為，并且強調(diào)組織成員行為潛在的不穩(wěn)定性不僅僅是過去社會化的簡單產(chǎn)物，而更是社會化與特定情境作用的結(jié)果，但是西蒙的結(jié)論最終主張用形式制度控制的手段來管理組織的問題，這又回到了形式組織的行動范圍。這是一種遺憾。,克羅齊耶的決策分析填補了西蒙和馬奇的遺憾：決策分析和馬奇等人研究的分野。 20世紀(jì)60年克羅齊耶領(lǐng)導(dǎo)的決策分析實際上探索出了一條打通結(jié)構(gòu)分析和行動分析的有效路徑。 西蒙和馬奇，他們都關(guān)注到了組織內(nèi)的行動，并且提出了組織中成員決策的問題，以及個體對于環(huán)境的認(rèn)知對其決策可能影響，但后來的發(fā)展表明，（由于方法論的問題組織新制度主義）他們又再次回到了結(jié)構(gòu)主義的范疇。在他們分析框架下，行動者的認(rèn)知有重要意義，但這種認(rèn)知是一種受到廣為接受的觀念和制度約束的認(rèn)知，這種認(rèn)知觀念與制度具有強大的（甚至是先在的）強制性。 而決策分析在對于組織成員的行動與認(rèn)知上與馬奇等人的研究實現(xiàn)了分野。它用更為微觀的考察，揭示了組織內(nèi)具有策略性的互動過程，這種策略性行為或決策更具權(quán)宜性和偶然性（馬奇那里沒有重視偶然性），認(rèn)知本身是一種受環(huán)境、其他行動者決策所影響的內(nèi)在建構(gòu)之物。,組織概念的復(fù)雜化,社會學(xué)對于組織的重新理解，一個重要的表現(xiàn)就是對組織概念理解經(jīng)歷了復(fù)雜化發(fā)展過程。 早期的組織界定： 孔茨(H.Koontz)等人：組織是一種“有意識形成的職務(wù)和職位結(jié)構(gòu)”。 缺陷：他們視角中的組織，其協(xié)調(diào)的對象主要是活動，而不是人；成員間的關(guān)系只是職位間的關(guān)系，組織的存在與個體沒有太大關(guān)系。 巴納德：組織是“將兩個或兩個以上的個人力量和活動進行有意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng)” 巴納德在界定組織的時候，重視的不僅是人與人間的合作，而且是這些合作的參與者及其主管人員的決策。,1960年代，社會學(xué)家對組織的理解有兩種觀點：一是將組織概括為人類集體行動的產(chǎn)物。這里的集體行動是指建立在無確定邊界和變化的，并與非形式化結(jié)構(gòu)相伴隨的自發(fā)性活動，是忠實于共同事業(yè)的某種邏輯的表現(xiàn)；二是把組織視為結(jié)構(gòu)的秩序：建立在有明確界限的、穩(wěn)定的和形式化的結(jié)構(gòu)之上的秩序。 1970年代，人們意識到用“形式結(jié)構(gòu)”與“集體行動”的二分法來界定組織已經(jīng)不足以回應(yīng)組織現(xiàn)實運行中遇到的問題。從這個時候，人們開始從新的角度來思考組織概念，而且更多地是對集體行動本身的提問。 概括而言，組織概念的復(fù)雜化經(jīng)歷了三個主要階段： 第一階段以從人際關(guān)系角度來考察勞動組織和科層制的研究完成為標(biāo)志。 這一階段的經(jīng)驗研究闡明了一個組織的成員所具有的大量動機，而且這些動機比起組織的正式規(guī)則及其結(jié)構(gòu)和目標(biāo)，更為復(fù)雜矛盾。研究者們也意識到，組織行為的存在不僅是為了滿足組織結(jié)構(gòu)的功能性需要，而且是從屬于組織能否使其成員接受組織目標(biāo)并為它們的實現(xiàn)而作貢獻的動機，或者說取決于組織能否獲得成員的適應(yīng)與順從，并給予這些適應(yīng)和順從以合法性。 二分法色彩：一邊是停留在組織方式活動的理性和合理化的非理性；另一邊是沒有被質(zhì)疑的技術(shù)-經(jīng)濟理性,組織概念復(fù)雜化的第二階段，其形成主要是通過組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的內(nèi)在化：從科層制的反功能到組織的惡性循環(huán)以及優(yōu)勢聯(lián)盟。 這一階段的組織概念較少被當(dāng)做工作使用，但更為復(fù)雜。這一階段的組織界定超越了組織的理性目標(biāo)和結(jié)構(gòu)、組織成員的心理動機的非理性之二分法。 這一階段的組織界定有兩個重要推論：1）組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)不是一些資料，而是一種集合的結(jié)果（行動的集合）；2）這些目標(biāo)和結(jié)構(gòu)不是個體間關(guān)系范圍以外的，而是個體之間互動過程的組成部分：個體在使他們的互動具有一定結(jié)構(gòu)的同時，建立了這些互動過程。組織的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)不再是組織過程之外的和超越（組織過程的，受到經(jīng)營愿望及其具體化的技術(shù)-經(jīng)濟約束而引起的）理性。 組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)是自己限定的互動和協(xié)商過程本身的產(chǎn)物。,到這一階段，形成了一種關(guān)于組織的更為抽象、更復(fù)雜和更沖突的看法：組織已不是一個通過單一理性來安排和配置的機構(gòu)與機制體。 它是帶著各種利益的行動者之間的合作關(guān)系、交換關(guān)系和沖突關(guān)系在其中建立的行動背景 它是各種矛盾的合理性的集聚、抗衡和調(diào)節(jié)在其中得以展開的政治舞臺；是一些既有正式又有非正式特征和規(guī)則的游戲所構(gòu)成，而這些結(jié)構(gòu)和規(guī)則可以對不同參與者的權(quán)力決策進行協(xié)調(diào)，并能把它們引向一個方向。,組織概念復(fù)雜化的第三階段：主要標(biāo)志是關(guān)于組織現(xiàn)象的模棱兩可的闡述。這些研究關(guān)注到了組織中秩序的模糊與無序。 比如，奧爾森等人關(guān)于大學(xué)組織的研究中提出了“有組織的無序”：第一，組織中成員偏好的模糊不清，即這些背景下的行動者不很了解他們要做的事；第二，組織的模糊性通過一種被較少控制的技術(shù)體現(xiàn)：如果人們了解了體系的信息輸入和輸出，那么用不了多久，人們就不知道生產(chǎn)工藝改變的過程（過分內(nèi)化）；第三，決定過程