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工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)論文 如何在競爭中取勝如何在競爭中取勝 淺談人力資源開發(fā)和政策在社會主義市場體制下，我國科學(xué)技術(shù)和工業(yè)生產(chǎn)迅猛發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場競爭空前激烈。那么如何使企業(yè)在競爭中立于不敗之地呢?這就靠人才。愛多95年才起步的一家生產(chǎn)VCD為主的民營企業(yè)；97年銷售額達(dá)20個億到99年因股東問題而爆發(fā)危機(jī)?？梢钥闯鰫鄱嗟氖∈嵌喾矫娴?，用風(fēng)雨愛多作者孫玉紅話來說： “愛多是犧牲了許多東西來換取發(fā)展速度和知名度。好比一架有十匹馬車?yán)钠髽I(yè)戰(zhàn)車，只有一兩匹(廣告、營銷)沖出了很遠(yuǎn)，其它幾匹(質(zhì)量、財(cái)務(wù)、管理)都落在了后面，最后難免車仰馬翻?！?無可否認(rèn)，廣告、營銷在企業(yè)競爭中的重要作用。但搞好內(nèi)部管理，才是根本之路，只有企業(yè)根基打好，才能在競爭中取勝。今日集團(tuán)總經(jīng)理何伯權(quán)正是靠“苦下功夫修煉內(nèi)功”；邀請了著名人力資源培訓(xùn)公司為高層管理人員作訓(xùn)練和國際知名咨詢公司幫助自己提高競爭力。愛多的倒下給我們印證了人力資源管理在企業(yè)中的重要性。從輝煌一時的愛多，我們有許多值得借鑒的地方，也看到經(jīng)營管理上存在的漏洞。就是在企業(yè)競爭中怎樣發(fā)揮人才的作用。關(guān)于人才，愛多胡總說過一句話：“人聚財(cái)散，財(cái)聚人散”。就是說有錢就有人才，表面看來是很有道理，只要肯花錢才能吸引更多的人才。但最后人才濟(jì)濟(jì)的愛多為什么會倒下去呢?要回答這個問題，只憑一篇論文的有限篇幅是困難的，本文從人力資源管理這個側(cè)面提出自己的一些看法。人力資源管理是一個復(fù)雜的范疇，本人試分人力資源開發(fā)和人力資源政策兩個方面進(jìn)行闡述。一、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)在發(fā)達(dá)國家已有六、七十年的歷史，我國在這方面還處于起步階段。目前我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)形成了尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，企業(yè)員工素質(zhì)正不斷得到提高，但是我國企業(yè)員工素質(zhì)同發(fā)達(dá)國家比，同發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的要求比，都存在較大的差距?！叭恕钡膯栴}仍然是目前困擾我國企業(yè)發(fā)展的重要因素。雖然許多公司企業(yè)的人事科已更名為人力資源部，但真正意義上的人力資源開發(fā)并沒有在絕大多數(shù)企業(yè)生根發(fā)芽。如愛多案例：一個民營企業(yè)，短短的兩年時間吸引了一批高素質(zhì)的人才，在國內(nèi)實(shí)屬少見。正如愛多人力資源部部長所說：“愛多不缺人才，而是缺乏對人才的充分發(fā)揮和合理利用?！钡拇_，在同類企業(yè)中愛多的人才不能說是缺乏；但是挖來了人才并不等于擁有了人才。如何發(fā)揮這些人才的作用才是至關(guān)重要的，即前面所說的人力資源開發(fā)。那么企業(yè)如何成功地進(jìn)行人才資源開發(fā)呢？首先必須樹立“以人為本”的人才資源開發(fā)觀念。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于“人”，企業(yè)一切工作出發(fā)點(diǎn)也是著眼于人。擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。春蘭集團(tuán)認(rèn)為“企業(yè)的動力源頭是人，動力來源于在人的觀念改變”。格蘭仕集團(tuán)則堅(jiān)信“人才是企業(yè)最大的財(cái)富”。人力資源開發(fā)最終就是要圍繞如何發(fā)揮人的作用這人核心。用人不當(dāng)、人才小用都會直接使企業(yè)造成損失，使招聘、培訓(xùn)所會出的努力付之東流。企業(yè)必須明白：有人才能發(fā)展，人才興旺則企業(yè)興旺。企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)還必須明確人力資源開發(fā)的目的，企業(yè)人力資源開發(fā)是有較強(qiáng)的針對性和實(shí)用性，開發(fā)的目標(biāo)是立足于企業(yè)自身的發(fā)展需要，培養(yǎng)為我所用的人才。為此，人才資源開發(fā)必須做好選拔、安置、培訓(xùn)、績效評定和激勵五個環(huán)節(jié)的工作。通過對“人”的培養(yǎng)、開發(fā)，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工最大潛能，使他們能以最大熱情投身于企業(yè)，貢獻(xiàn)于企業(yè)。首先，是人才的選拔與安置，使每個招聘來的人才在自己崗位上都能達(dá)到最高績效水平。即“人適其職；職得其人；人盡其才”。選拔與安置也是人力資源開發(fā)中的一項(xiàng)常規(guī)工作，它是公司充實(shí)“新血”，形成有機(jī)循環(huán)重要環(huán)節(jié)。做的好能形成“鲇魚效應(yīng)”，保持公司員工隊(duì)伍充足的活力；掌握不佳，則浪費(fèi)招聘成本。選拔與安置的基礎(chǔ)工作是職務(wù)分析，根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，一方面確立職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，另一方面確定職務(wù)對任職者心理特征、生理素質(zhì)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等資格和基本條件。接下來根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對候選人進(jìn)行甄選錄用其中被確認(rèn)合格的那部分；淘汰其它被認(rèn)為不合格的部分。這一甄選結(jié)果，作為安置錄用者到不同職務(wù)上的依據(jù)。其次，要充分認(rèn)識人才培訓(xùn)的重要性，改變那種培訓(xùn)可有可無的觀念。特別是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在知識更新方面的培訓(xùn)的觀念。中國加入WTO后，國際市場發(fā)展趨勢對國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)生比以往更大的影響。近幾年來，每適周六周日，中大、華工等高校內(nèi)停滿小汽車，這表明不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)重要性，利用休息時間學(xué)習(xí)MBA或其它管理方面的課程。只有真正認(rèn)識到了培訓(xùn)重要性，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，并吸收一些有益的經(jīng)驗(yàn)，才能培養(yǎng)出更多的“人才”，在知識經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。培訓(xùn)從對象上分，可分為對一般員工、初級管理人員、中級管理人員和高級管理人員的培訓(xùn)。一般員工須掌握操作技能，主要安排崗位技能、品質(zhì)控制等實(shí)操方面的培訓(xùn)。管理人員，特別是高層管理人員，須懂得時間、成本和質(zhì)量的統(tǒng)籌規(guī)劃及多方協(xié)調(diào)、客觀控制和戰(zhàn)略決策等知識。培訓(xùn)從時間上分，主要分三個階段，第一階段是崗前培訓(xùn)(新員工入職培訓(xùn))，主要講解公司背景、書面政策，讓新員工認(rèn)識公司的文化及崗位的職責(zé)。第二階段是崗位培訓(xùn)，主要目的是提升員工的崗位技能，讓員工熟練崗位技能，思考有無改進(jìn)或提高效率的工作方法。此階段培訓(xùn)很長，可能是幾個月、一年或幾年，它是最重要的。第三個階段是潛力培訓(xùn)，它不獨(dú)立于第二階段，但與第二階段又有區(qū)別。如在日資公司，它會從企業(yè)發(fā)展考慮，為企業(yè)培養(yǎng)各層次的接班人。每一個層次(職級)的員工想要升職，必須在此之前修完由企業(yè)設(shè)置好的各種課程。除專業(yè)知識外，主要還有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)關(guān)系和解決沖突等的課程，可以說是一種晉升準(zhǔn)備。就培訓(xùn)的實(shí)際操作而言，外資企業(yè)講究針對性，如歐美企業(yè)比較注意員工需求，在培訓(xùn)前一般會做調(diào)查，然后根據(jù)需求設(shè)計(jì)課程。由于在課程設(shè)計(jì)上迎合了培訓(xùn)者需要，講者有心，聽者有意，可以更好達(dá)到培訓(xùn)目的。外資企業(yè)一般有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，包括組織培訓(xùn)課程、選聘培訓(xùn)講師等。培訓(xùn)的渠道是“請進(jìn)來，走出去”。“請進(jìn)來”包括請專業(yè)機(jī)構(gòu)，比如人力資源顧問公司、專業(yè)學(xué)校顧問、專家、講師前來公司講課；“走出去”就是送有潛力的員工參加專業(yè)機(jī)構(gòu)舉行的培訓(xùn)班、講座。培訓(xùn)的形式除了采用實(shí)操培訓(xùn)之外，對管理人員的培訓(xùn)一般采用啟發(fā)式和互動式。講師在講課時充分調(diào)動培訓(xùn)者的積極性，讓他們通過角色扮演、講座、游戲等形式激發(fā)他們的創(chuàng)造力，使其有自己的見解，而不是生吞活剝。最后，績效評定是人力資源開發(fā)的核心，其主旨是本著公平的原則，依據(jù)員工的業(yè)績對員工進(jìn)行正確的評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)給予相應(yīng)的報(bào)酬?？冃гu定也是為了讓考評者能夠按照確定好的規(guī)則對部下在一定時段內(nèi)取得的業(yè)績給予公正的把握。根據(jù)正確的把握，針對各人采取相應(yīng)的能力開發(fā)手法，做到每個員工適當(dāng)對待，激發(fā)員工的工作激情，提高員工的工作能力。為了達(dá)到這個目的，可以通過考評者與被考評者進(jìn)行面談，以確定被考評者本年度的工作目標(biāo)，在面談的過程中雙方如何達(dá)到目標(biāo)交換意見。主管對員工提出有幫助的建議與要求，員工也可以對本部門的經(jīng)營管理問題表達(dá)個人意見和希望。雙方在每項(xiàng)面談結(jié)束后制作面談記錄，確立做好備案，以求按部就班提高員工素質(zhì)?？冃гu定分為成績考評、工作態(tài)度、能力考評。一般來說，績效評定每年1-2次，每次分兩階段進(jìn)行。第一階段叫主觀評定，由該員工根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來比較近來的績效水平。第二階段叫客觀測量，由員工的直屬上級進(jìn)行，依據(jù)原來確定的工作責(zé)任和目標(biāo)逐項(xiàng)評估。為了把績效評定做到實(shí)處，企業(yè)必須作出對應(yīng)不同職務(wù)的評定量表，表中要詳細(xì)列出考評項(xiàng)目和著眼點(diǎn)。對考評結(jié)果，首先對各項(xiàng)考評項(xiàng)目分別評估并標(biāo)出“優(yōu)、良、一般、不好”四個等級中其中一等；其次對不同的等級制度和系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，得出各人待遇水準(zhǔn)。最后考評的結(jié)果務(wù)必反映在員工的待遇上，否則考評將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。市場競爭的法則是優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)也不例外。為此企業(yè)在人力資源開發(fā)的過程中，重要是要引入競爭和激勵機(jī)制。使員工正確認(rèn)識自身價(jià)值、真正做到“庸者去，能者留”。也只有這樣才能吸引和容納大批人才為企業(yè)服務(wù)。二、人力資源政策人力資源政策即制訂書面政策，是現(xiàn)代管理基本條件。成功的企業(yè)，都必須具備一套健全的觀念和政策，貫徹這些原則，對企業(yè)競爭起關(guān)鍵性作用。有些政策僅限于管理員工，而另一些政策則針對各個階層的員工。書面政策可通過個別形式向員工溝通，如通過備忘錄、崗前培訓(xùn)、或其他培訓(xùn)課程、或在需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行。隨著企業(yè)不斷成長，的確需要使公司的政策規(guī)范化、透明化，并且利用員工手冊或人事手冊向全體員工說明。很多情況迫使我們制訂相應(yīng)的書面政策以使進(jìn)行有效管理和監(jiān)督。 向員工介紹公司政策和規(guī)則，員工的應(yīng)聘條件，工作目標(biāo)計(jì)劃，工作表現(xiàn)評估方法。令大家明確知道，公司方面能提供給每個員工的發(fā)展機(jī)會，而員工又能為公司盡力。 對各部門職責(zé)和權(quán)限能夠有清楚的界定，會成倍地提高新員工的工作效率。 作為企業(yè)經(jīng)營者或管理者，要為員工制訂一份有關(guān)公司福利待遇以及享受福利的約束條件說明。 公司制定一般規(guī)范性文件，通告員工獲得幫助的恰當(dāng)程序。通常一些管理者經(jīng)常制定和更改書面政策，因?yàn)樗麄兒ε略诠芾韱T工時會喪失自己的靈活性。其實(shí)恰恰相反，至少，對待員工上的政策方式不一致會激起不滿，更不利的是員工不滿情緒會帶到工作上來而引發(fā)一系列的問題。如企業(yè)的生產(chǎn)力下降和質(zhì)量不穩(wěn)定等問題。如果公司有了有效的書面政策，應(yīng)該把它形成文字并嚴(yán)格執(zhí)行。作為一個正在發(fā)展中企業(yè)經(jīng)營者或管理者，根本承受不起一邊發(fā)展一邊修改公司政策的代價(jià)。人力資源政策主要包括一般性規(guī)章制度、決策制度和財(cái)務(wù)制度。（一）制定一般性規(guī)章制度應(yīng)注意下面三個常見的管理問題：A制定者帶頭破壞制度。比如要求下屬按時上班，制定者卻很少照辦。B規(guī)章制度眾多，但是不能落實(shí)。如愛多制度100多個，但真正能夠付諸執(zhí)行的卻很少，因此中高層權(quán)威性嚴(yán)重不足。C獎罰比例失調(diào)，有章不循，隨心所欲。在愛多獎勵金額通常只有幾十元，“愛多之星”應(yīng)該是比較重要的獎項(xiàng)了，然而獎金只有200元。而處罰額度則經(jīng)常動輒上千。比如規(guī)定在會議室抽煙罰款3000元，開會遲到一分鐘部長罰款1000元，總經(jīng)理罰款2000元。（二）決策是決策者在占有大量豐富經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，借助一定的計(jì)算手段、方法和技巧，對影響決策的因素進(jìn)行分析、研究后，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的過程。現(xiàn)代的經(jīng)營機(jī)制面向市場，自負(fù)盈虧，使企業(yè)成為獨(dú)立的自主的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者。經(jīng)濟(jì)體制的改變促使原來供不應(yīng)求的賣方市場逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣┐笥谇蟮馁I方市場。企業(yè)為了提高盈利，提出了“管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的重心在決策”的觀點(diǎn)。在我國隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，經(jīng)營決策對企業(yè)愈來愈起著舉足輕重的作用。愛多的決策是權(quán)力高度集中制，特別是財(cái)權(quán)和人權(quán)上，決策隨意性太大，即使在一些事關(guān)公司全局利益甚至生死存亡的重大決策上，也實(shí)行“三拍主義”拍腦袋、拍胸、拍大腿。決策的民主化、科學(xué)化的缺乏，使愛多出現(xiàn)多次較大的失誤，至使公司造成很大的負(fù)面作用。因此要想企業(yè)在競爭中取勝，這就要決策者有正確的戰(zhàn)略觀念。經(jīng)營決策是對企業(yè)總體發(fā)展的方向，速度和規(guī)模的決策，關(guān)系到企業(yè)競爭中的勝敗?？芍^“一著走錯，全盤皆輸；棋高一著，滿盤皆贏”。隨著我國企業(yè)改革進(jìn)一步深化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)之間競爭必然愈來愈激烈。企業(yè)必須建立現(xiàn)代的決策制度，才能制定科學(xué)的、正確的決策，保證企業(yè)繁榮和發(fā)展。（三）財(cái)務(wù)運(yùn)作上的失敗，胡志標(biāo)有不可推卸的重大責(zé)任。其主要的失誤就是作為一家大企業(yè)的老總，他忽略自己與財(cái)務(wù)部門的有效溝通。在決策方面，胡志標(biāo)出現(xiàn)了太多即興性、隨意性和沖動性。他很少考慮失敗，很少從財(cái)務(wù)角度去分析某一個項(xiàng)目的可行性和可操作性。用風(fēng)雨愛多作者的話來講：財(cái)務(wù)管理是胡志標(biāo)明顯的弱項(xiàng)。愛多的財(cái)務(wù)狀況主要存在以下問題： 平時幾乎不曉得自己欠了多少外債，常把現(xiàn)金當(dāng)利潤，不理會自己還欠上億元的債務(wù)。 很少跟財(cái)務(wù)部門研究付款方面輕重緩急次序。不去考慮某一項(xiàng)目需要投入多少資金，認(rèn)為船到橋頭自然直，只有敢博才能做大。“陽光行動B計(jì)劃”就是一例。 成本控制觀念差，浪費(fèi)、回扣等現(xiàn)象驚人。良好的財(cái)務(wù)制度是企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的保證。企業(yè)各方面生產(chǎn)經(jīng)營活動的效果大都可以從資金的運(yùn)動中綜合反映出來。而通過合理地認(rèn)識資金運(yùn)動，又可以對企業(yè)各方面生產(chǎn)經(jīng)營活動積極地加以促進(jìn)。財(cái)務(wù)管理各項(xiàng)價(jià)值指標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的主要依據(jù)，根據(jù)企業(yè)管理需要，對財(cái)務(wù)進(jìn)行管理，以便建立企業(yè)財(cái)務(wù)管理秩