崗位職責(zé)_中國電工設(shè)備總公司崗位評價(jià)報(bào)告

中國電工設(shè)備總公司中國電工設(shè)備總公司 崗位評價(jià)崗位評價(jià)報(bào)告報(bào)告 北大縱橫管理咨詢公司 二二年六月 目目 錄錄 第一章 崗位評價(jià)的意義2 第二章 崗位評價(jià)的原則4 第三章 中電崗位評價(jià)評分法及操作流程5 第四章 運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題9 第五章 中電本次崗位評價(jià)結(jié)果10 第六章 崗位評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 .15 附表一：中電崗位評價(jià)因素定義與分級表 .16 附表二: 中電崗位評估分值散點(diǎn)圖.23 第一章第一章 崗位評價(jià)的意義崗位評價(jià)的意義 崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作 任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)， 得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評價(jià)是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人； 另外崗位評價(jià)是對各崗位在組織中的相對價(jià)值的衡量過程。 由于崗位評價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個(gè)重要 方面的了解來加深對崗位評價(jià)作用的理解。從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作 用，有助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還 是公司的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重 要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。 一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi) 部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司 中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng) 該正比于各崗位對公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲 得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績。可見工資決策中外部公平和 內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來； 自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的 吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。 自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資 與個(gè)人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。 外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場 和勞動(dòng)力市場對整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對 壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。 內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同， 從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過崗位評價(jià)實(shí)現(xiàn)的。 總之，崗位評價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)： （一）衡量崗位間的相對價(jià)值（一）衡量崗位間的相對價(jià)值 崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的 支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)是在工作分析的基 礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作 環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等 的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到 相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。 （三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 確立等級工資制需要崗位評價(jià)這個(gè)有力的 支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng) 到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價(jià)值。 （四）對崗位的深層次了解（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價(jià)可以對崗位進(jìn)行深層次分析和 認(rèn)識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。 第二章第二章 崗位評價(jià)的原則崗位評價(jià)的原則 進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下基本原則： 就事原則就事原則 崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。 一致性原則一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。 完備性原則完備性原則 崗位評價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。 針對性原則針對性原則 評價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。 獨(dú)立性原則獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗 位進(jìn)行評價(jià)，獨(dú)立評價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。 保密原則保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果 在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后， 崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。 第三章第三章 中電崗位評價(jià)評分法及操作流程中電崗位評價(jià)評分法及操作流程 評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn) 數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因 素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評分法進(jìn)行崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建 專家組和操作組。 培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位， 進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。 評價(jià)階段評價(jià)階段 這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打 分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。 總結(jié)階段總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重 新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。 具體工作流程見下圖： 培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段 評價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 對操作人員進(jìn)行培訓(xùn) 對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試 打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段評價(jià)階段評價(jià)階段 操作組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 依次對一個(gè)層級或部門的各崗位進(jìn)行評價(jià) 在對各崗位進(jìn)行評價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè) 崗位的基本情況 對該崗位進(jìn)行評價(jià) 對已評價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析 完成一個(gè)層級或部門后，對各崗位評價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序 下一個(gè)層級或部門的評價(jià) 完成所有的崗位評價(jià)后，對全部崗位進(jìn)行排序 對其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評價(jià) 完成所有的崗位評價(jià)工作 總結(jié)階段總結(jié)階段 主要步驟介紹： 第一步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重第一步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 評分法所使用的崗位評價(jià)因素定義表采用國際通用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上 的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于公司的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的 公司時(shí)，專家組成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評價(jià)的 質(zhì)量。因此，針對中電的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、崗位性質(zhì)因 素和知識技能因素三大部分，比例一般為 300、400、300，總分為 1000 分。 （具體因素表見附件一） 第二步：組建專家小組第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)工作的 質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值 都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能 盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地 考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價(jià)工作開 始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個(gè)的情況有一個(gè)較 為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評 價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各 個(gè)不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此， 在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分 以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)，崗位評價(jià) 的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價(jià)的流程，崗位評價(jià)常出現(xiàn)的問題及解 決方法，以及崗位評價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗 位評價(jià)針對的是崗位而不是人，從崗位評價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的 路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是 在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身 的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打 分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會(huì)影響崗位評價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專 家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評 價(jià)的流程。 第四步：正式打分第四步：正式打分 專家組集中時(shí)間對所有要評價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包 括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將 打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。 第五步：重新打分第五步：重新打分 重打分的對象是超過控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗 位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充 分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進(jìn)行重新評估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評 價(jià)中打分過程結(jié)束。 評分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的 大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方 法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難 以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價(jià)時(shí)采用此種方法。 第四章第四章 運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題 崗位評價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會(huì)用到崗位評價(jià)：（1）隨著 公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價(jià)；（2）對 有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬， 或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別； （3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資 結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合 并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。 要注意的是崗位評價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評價(jià)采用的 標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價(jià)部分在總工資結(jié) 構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào) 整 同時(shí)，崗位評價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評價(jià)有些過于偏重于崗 位而忽略了人性。這是這種評價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中 就已經(jīng)明確表明這種評價(jià)方法評價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作 的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì) 影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為， 從崗位評價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科 學(xué)，我們必須對崗位做出一個(gè)評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合 理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素 來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。 第五章第五章 中電本次崗位評價(jià)結(jié)果中電本次崗位評價(jià)結(jié)果 一、一、崗位評估分值表崗位評估分值表 序號高管高管分值 1總裁909 2副總裁758 3總工程師749 4總經(jīng)濟(jì)師 706 5總會(huì)計(jì)師 654 6總裁助理 634 7副總工程師 599 序號中層分值 1市場部部長689 2經(jīng)營計(jì)劃部部長656 3財(cái)務(wù)部部長619 4人力資源部部長604 5辦公室主任580 6技術(shù)質(zhì)量部部長561 7經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長517 8經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長514 9財(cái)務(wù)部資金管理副部長489 10人力資源部副部長484 11黨群辦主任482 12財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長480 13辦公司行政副主任418 14辦公室后勤副主任387 序號普通管理員工分值 1市場部國外市場管理513 2市場部國內(nèi)市場管理487 3市場部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場管理475 4市場部首席代表473 5市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理457 6經(jīng)營計(jì)劃部法律事務(wù)449 7財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作420 8市場部營銷戰(zhàn)略管理419 9技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理375 10財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析371 11經(jīng)營計(jì)劃部審計(jì)359 12經(jīng)營計(jì)劃部投標(biāo)合同評審管理353 13經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理352 14經(jīng)營計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù)352 15技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理345 16經(jīng)營計(jì)劃部資產(chǎn)管理344 17辦公室網(wǎng)絡(luò)管理337 18財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷335 19技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理333 20經(jīng)營計(jì)劃部預(yù)算管理333 21技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理329 22經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理329 23市場部企業(yè)形象管理328 24經(jīng)營計(jì)劃部合同管理318 25經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制315 26財(cái)務(wù)部資金管理314 27人力資源部薪酬福利311 28人力資源部人事管理310 29市場部信息管理308 30財(cái)務(wù)部外匯管理306 31黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理306 32辦公室檔案資料主管301 33人力資源部考勤考核300 34人力資源部培訓(xùn)管理293 35人力資源部人才交流中心287 36財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì)283 37辦公室醫(yī)務(wù)管理274 38黨群辦工會(huì)管理274 39黨群辦團(tuán)委書記267 40黨群辦離退人員管理266 41辦公室文字秘書263 42財(cái)務(wù)部成本控制263 43黨群辦黨務(wù)管理257 44辦公室行政秘書253 45辦公室出國管理248 46市場部綜合管理244 47辦公室房產(chǎn)管理244 48辦公室維修物業(yè)管理226 49財(cái)務(wù)部出納220 50辦公室檔案管理205 51辦公室話務(wù)接待管理166 序號普通服務(wù)員工分值 1辦公室司機(jī)209 2辦公室維修工169 3辦公室門衛(wèi)保安142 4辦公室翠辦值班134 5辦公室清潔工121 二、管理職系崗位等級分布圖二、管理職系崗位等級分布圖 （一）管理職系高管崗位等級分布圖 檔別一檔二檔三檔 檔差900 以上740-900599-740 包 含 崗 位 總裁副總裁 總工程師 總經(jīng)濟(jì)師 總會(huì)計(jì)師 總裁助理 副總工程師 一級 二級 三級 四級 （二）管理職系中層崗位等級分布圖 檔別一檔二檔三檔四檔 檔差650 以上560-650480-560380-480 包 含 崗 位 市場部部長 經(jīng)營計(jì)劃部部長 財(cái)務(wù)部部長 人力資源部部長 辦公室主任 技術(shù)質(zhì)量部部長 經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長 經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長 財(cái)務(wù)部資金管理副部長 人力資源部副部長 黨群辦主任 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長 辦公司行政副主任 辦公室后勤副主任 一級 二級 三級 四級 （三）管理職系普通管理員工崗位等級分布圖 檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔 檔差400 以上350-400320-350290-320250-290150-250 包 含 崗 位 市場部國外市場管理 市場部國內(nèi)市場管理 市場部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場管理 市場部首席代表 市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理 經(jīng)營計(jì)劃部法律事務(wù) 財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作 市場部營銷戰(zhàn)略管理 技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析 經(jīng)營計(jì)劃部審計(jì) 經(jīng)營計(jì)劃部投標(biāo)合同評審 管理 經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理 經(jīng)營計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù) 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理 經(jīng)營計(jì)劃部資產(chǎn)管理 辦公室網(wǎng)絡(luò)管理 財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行 管理 經(jīng)營計(jì)劃部預(yù)算管理 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件 管理 經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理 市場部企業(yè)形象管理 經(jīng)營計(jì)劃部合同管理 經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制 財(cái)務(wù)部資金管理 人力資源部薪酬福利 人力資源部人事管理 市場部信息管理 財(cái)務(wù)部外匯管理 黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理 辦公室檔案資料主管 人力資源部考勤考核 人力資源部培訓(xùn)管理 人力資源部人才交流中心 財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì) 辦公室醫(yī)務(wù)管理 黨群辦工會(huì)管理 黨群辦團(tuán)委書記 黨群辦離退人員管理 辦公室文字秘書 財(cái)務(wù)部成本控制 黨群辦黨務(wù)管理 辦公室行政秘書 辦公室出國管理 市場部綜合管理 辦公室房產(chǎn)管理 辦公室維修物業(yè)管理 財(cái)務(wù)部出納 辦公室檔案管理 辦公室話務(wù)接待管理 一級 二級 三級 四級 三、服務(wù)職系崗位等級分布圖三、服務(wù)職系崗位等級分布圖 檔別一檔二檔三檔 檔差 200 以上150-200100-150 包 含 崗 位 辦公室司機(jī)辦公室維修工辦公室門衛(wèi)保安 辦公室翠辦值班 辦公室清潔工 一級 二級 三級 四級 四、專業(yè)技術(shù)職系等級分布圖四、專業(yè)技術(shù)職系等級分布圖 五、業(yè)務(wù)職系等級分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級分布圖 第六章第六章 崗位評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用崗位評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 崗位評價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序，它是制定工資制度 的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的 工作要做，崗位評價(jià)之后需要將崗位評價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資， 這樣才有實(shí)用價(jià)值。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是公司 工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對價(jià)值與其對應(yīng)的崗位工 資之間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的 發(fā)放與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級 （如右圖） ，形成一個(gè)工資等級系列。 工資線 c 工資線 b 工資線 a 1000800600200400 崗位價(jià)值 崗 位 工 資 崗位評價(jià)分?jǐn)?shù) 崗 位 工 資 數(shù) 工資等級系列 1 2 3 4 5 最高工資 最低工資 工資線 工資結(jié)構(gòu)線舉例 工資等級劃分圖 附表一：中電崗位評價(jià)因素定義與分級表附表一：中電崗位評價(jià)因素定義與分級表 1 1 責(zé)任因素（責(zé)任因素（300300） 1.11.1 經(jīng)營損失的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指為保證中電經(jīng)營活動(dòng)順利進(jìn)行，風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任的大小以及可能造 成的經(jīng)營損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。 極少有風(fēng)險(xiǎn)，造成損失可能極小。 僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給中電造成較小的損失。 有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，造成較大的損失。 有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給中電造成重大的損失。 有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對中電造成不可估量的損失，會(huì)導(dǎo)使中電經(jīng)營 危機(jī)。 0 5 15 25 40 1.21.2 參與決策的層次參與決策的層次 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常的工作中需要參與決策的層次，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與 決策的決策的層層次次高低作為判斷基準(zhǔn)。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。 5 10 20 30 40 1.31.3 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根 據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層層次次進(jìn)行判斷。 注：注：一般人員指的是中層以下；中層管理人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中的 負(fù)責(zé)人（正/副職）；高層管理人員指的是公司總助及以上人員。 不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對自己負(fù)責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負(fù)責(zé)人。 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。 0 8 15 25 30 1.41.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常工作中，與中電公司內(nèi)部各部內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)門協(xié)調(diào)共同開展工作所需要 承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)協(xié)調(diào)結(jié)果果對中電的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。 不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。 僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不 力對中電很少有影響。 與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對中電有較少影響。 幾乎與中電所有一般員工有密切工作聯(lián)系，與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的 必要，協(xié)調(diào)不力對中電有較大的影響。 與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通， 協(xié)調(diào)不力對中電有重大影響。 5 10 15 25 35 1.51.5 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指在正常工作中需要對對外外維維持密切工作關(guān)系持密切工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任 大小以聯(lián)系的頻頻率和重要性率和重要性對公司形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 較少與外界保持密切聯(lián)系。 需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象有一定的影 響。 需要與外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象有較大的影響。 需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問題或影響 決策，對公司的形象有重大影響。 5 15 30 45 1.61.6 工作責(zé)任范圍工作責(zé)任范圍 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對中中電電影響的大小影響的大小作為 判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。 只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對整個(gè)部門（業(yè)務(wù)部門/職能部門）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對中電的多個(gè)部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對中電整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 10 20 35 45 60 1.71.7 人力資源管理的責(zé)任人力資源管理的責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具 有權(quán)力。 不負(fù)有人力資源管理的責(zé)任。 對一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對部門副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對部門正職有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對公司總助及以上領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 0 10 15 20 30 1.81.8 法律上的責(zé)任法律上的責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的 結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的合同的重要性及后果的嚴(yán)嚴(yán) 重性重性作為判斷基準(zhǔn)。 從不參與各種合同文本的擬定。 工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽 約。 工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任。 工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù) 有全部責(zé)任。 工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。 0 5 10 15 20 2 2 崗位性質(zhì)（崗位性質(zhì)（400400） 2.12.1 工作對中電貢獻(xiàn)工作對中電貢獻(xiàn) 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指工作本身對中電發(fā)展的重要程度，其判斷基準(zhǔn)是為中電所做的貢 獻(xiàn)水平大小而定。 工作本身為中電的發(fā)展做出很小的貢獻(xiàn)。 工作本身為中電的發(fā)展做出一些的貢獻(xiàn)。 工作本身為中電的發(fā)展做出較大的貢獻(xiàn)。 工作本身為中電的發(fā)展做出很大的貢獻(xiàn)。 工作本身為中電的發(fā)展做出重大的貢獻(xiàn)。 10 20 30 45 60 2.22.2 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分判斷、分 析、析、計(jì)計(jì)劃劃等水平而定。 簡單的、執(zhí)行性的工作。 只需簡單的提示即可完成的工作。 需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任的工作。 需要運(yùn)用多種專業(yè)技能才能勝任的工作。 需要綜合的技術(shù)、管理水平才能勝任的高度復(fù)雜工作。 5 10 20 35 50 2.32.3 工作靈活性工作靈活性 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指工作需要處理正常程序化之外事情正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工 作職責(zé)要求。 屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。 一般來說屬于常規(guī)性工作。 大部分屬于常規(guī)性工作。 大部分屬于非常規(guī)性工作。 基本屬于非常規(guī)性工作。 0 5 10 15 20 2.42.4 工作壓力工作壓力 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作本身帶來的壓力。 工作中存在很小的壓力。 工作中存在較小的壓力。 工作中存在較大的壓力。 工作中存在很大的壓力。 10 20 35 50 2.52.5 體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指在工作時(shí)所需體力、體力、腦腦力力勞動(dòng)勞動(dòng)辛苦程度辛苦程度的要求。 工作時(shí)以一般的體力為主。 工作時(shí)以較強(qiáng)的體力為主。 工作時(shí)從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 工作時(shí)從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 5 10 20 35 50 2.62.6 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性工作地點(diǎn)穩(wěn)定性 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判 斷。 基本不需要出差。 偶爾需要出差。 經(jīng)常需要出差。 頻繁出差。 5 10 15 20 2.72.7 工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作要求的特定起止起止時(shí)間。 按正常時(shí)間上下班。 基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班。 上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安 排。 上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。 10 15 25 40 2.82.8 工作的創(chuàng)造性工作的創(chuàng)造性 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指順利進(jìn)行工作所必需創(chuàng)造性的精神和能力要求。 工作基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。 工作中偶爾需要開拓創(chuàng)新。 工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。 工作本身即為開拓和創(chuàng)造性的。 5 10 20 30 2.92.9 工作緊張程度工作緊張程度 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié) 的重視所引起的工作緊緊迫感迫感。 工作的時(shí)限自己掌握，工作量小。 大部分工作時(shí)限自己掌握，工作量較大，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長。 工作的時(shí)限自己無法控制，工作量很大，明顯感到工作緊張。 工作的時(shí)限自己無法控制，工作節(jié)奏很快，工作特別緊張，要持續(xù)保持注意 力的高度集中。 5 10 25 40 2.102.10 工作的均衡性、規(guī)律性工作的均衡性、規(guī)律性 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作每天忙閑不均的程度。 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。 有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。 工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長，打破正常的 作息時(shí)間。 5 10 15 20 2.112.11 工作的環(huán)境因素工作的環(huán)境因素 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指工作所處環(huán)境，對身體造成的直接影響。 一般辦公環(huán)境，不會(huì)必然造成身體疾病和危害。 較差辦公環(huán)境，可能造成身體疾病和危害。 較差辦公環(huán)境，很可能造成身體疾病和危害。 較差辦公環(huán)境，必然造成身體疾病和危害。 5 10 15 20 3 3 知識技能因素（知識技能因素（300300） 3.13.1 最低學(xué)歷要求最低學(xué)歷要求 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)同等學(xué) 歷歷判斷。 初中及以下。 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。 大學(xué)?？?。 大學(xué)本科。 碩士或雙學(xué)士及以上。 0 5 15 25 35 3.23.2 知識多樣性知識多樣性 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，所需專業(yè)知識之外需要使用多種學(xué)科、 專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博廣博不在精深。 偶爾需要了解其它學(xué)科的知識。 偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。 較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。 頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。 5 10 15 20 3.33.3 工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn) 1 2 3 4 5 因素定因素定義義：指：指基本基本勝勝任任本職工作所需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 半年及以下。 半年到一年。 一年到三年。 三至五年。 五年以上。 5 10 15 20 30 3.43.4 漢語語言文字應(yīng)用能力漢語語言文字應(yīng)用能力 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用漢語語言文字的能力。 偶爾需要運(yùn)用漢語寫作能力。 需要簡單運(yùn)用漢語語言編寫一般行政文件，如信函、簡報(bào)、通知等。 需要較熟練的運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人） 。 需要熟練運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫中電制度文件或一般研究、論證報(bào)告。 需要非常熟練運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫制度文件或綜合性研究、論證報(bào) 告，重點(diǎn)突出，條理清晰。 5 10 15 25 35 3.53.5 外語能力外語能力 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用外語的能力。 一般不需要運(yùn)用外語。 需要運(yùn)用外語，閱讀一般文件，如信函、傳真等。 需要較熟練的運(yùn)用外語，編寫文件，如信函、傳真等。 需要熟練運(yùn)用外語，參與制作標(biāo)書。 需要非常熟練運(yùn)用外語，商務(wù)談判，簽訂合同。 0 5 10 15 25 3.63.6 計(jì)算機(jī)知識計(jì)算機(jī)知識 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常常規(guī)規(guī)使用的最低程度最低程度 為基準(zhǔn)。 一般不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。 需要具備簡單計(jì)算機(jī)操作能力。 需要具備一般的計(jì)算機(jī)操作能力。 需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力。 需要具備開發(fā)計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件的能力。 0 5 10 15 25 3.73.7 專業(yè)技術(shù)知識技能專業(yè)技術(shù)知識技能 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度。 工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。 工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡單技能。 工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識需較長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才 可掌握。 5 10 20 30 3.83.8 管理知識技能管理知識技能 1 2 3 4 5 因素定因素定義義： ：指組織、協(xié)調(diào)相關(guān)人員開展工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是， 工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的范范圍圍、程度程度和組織協(xié)調(diào)的影響力影響力。 工作簡單，基本不需要管理知識技能。 需要較淺的管理知識和決斷能力。 需要基本的管理知識和決斷能力。 需要較強(qiáng)的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力。 5 10 15 20 25 3.93.9 公關(guān)能力公關(guān)能力 1 2 3 4 因素定因素定義義： ：指為順利履行工作職責(zé)在公關(guān)場