績效考核_某通信公司績效考核原則

中國某某通信有限公司中國某某通信有限公司 FY02 績效考核辦法績效考核辦法 一、目的一、目的 1、貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核體系，促進(jìn)各級(jí)組織提升業(yè)績管理水平， 促使業(yè)績管理工作的重點(diǎn)深入到收入實(shí)現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān) 注和衡量上。 2、完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的 激勵(lì)作用。 3、以 KPI 業(yè)績管理體系的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資 源的開發(fā)和增值。 4、促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通和交流，增強(qiáng)公司凝聚力。 5、為公司對(duì)員工進(jìn)行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。 二、考核類別二、考核類別 1、年度組織績效考核 考核對(duì)象：特 A/大區(qū)/省分公司/總部各部門 2、年度員工績效考核： 考核對(duì)象：全體員工 三、考核周期三、考核周期 2002 年 4 月 1 日至 2003 年 3 月 31 日 四、組織保證四、組織保證 1、公司管理層： 對(duì)大區(qū)/特 A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行考核；人力資源 部負(fù)責(zé)按計(jì)劃推進(jìn)考核工作，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。 2、大區(qū)/特 A 分公司/省分公司管理層： 按照公司的計(jì)劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。 五、考核原則五、考核原則 1、公平、公正、公開原則?？己藘?nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公正保 證結(jié)果的公正性。 2、客觀性原則。強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì) KPI 業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評(píng) 價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。 3、溝通和改進(jìn)原則。績效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝 通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員 工達(dá)成更高的業(yè)績水平?？己说燃?jí)為 E 的員工須進(jìn)入業(yè)績改善流程（見附件 二， 業(yè)績改善表 ） 。 4、業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特 A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認(rèn)，對(duì)績效考核 等級(jí)為 E 的員工給予三個(gè)月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達(dá) 到公司要求者，則進(jìn)行淘汰。 5、比例控制原則。以部門/特 A/大區(qū)/省分公司為單位對(duì)員工的考核成績進(jìn)行排 名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級(jí)為 A、B、C、D、E，其中： A 檔： 15% B 檔： 40% C 檔： 30% D 檔： 10% E 檔： 5%。 6、員工績效二級(jí)確認(rèn)原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上 一級(jí)主管進(jìn)行二級(jí)審核，并以大區(qū)/特 A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總 經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。 六、考核要點(diǎn)六、考核要點(diǎn) 根據(jù)考核比例計(jì)算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。 1.組織績效（0130 分）： 大區(qū)/特 A/省分公司的組織績效由財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度的 KPI 指標(biāo)直接給出得分。 總部各部門組織績效由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2.全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行（附件一員工工作評(píng)估表 ） A、大區(qū)/特 A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進(jìn)行 考核。 B、普通員工考核由直屬主管進(jìn)行。 C、虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特 A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部 門總監(jiān)意見后進(jìn)行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特 A/省分公司。 D、在考核期內(nèi)工作調(diào)動(dòng)的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進(jìn)行 考核。 七、考核輸出結(jié)果：七、考核輸出結(jié)果： 1. 總部各部門/特 A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI 考核得分； 2. 員工績效考核的得分（0130 分，與 KPI 考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)） ； 3. 員工的考核等級(jí)（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低 按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。 八、考核結(jié)果的應(yīng)用：八、考核結(jié)果的應(yīng)用： 1、職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對(duì)性的制定員工職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。 2、年度獎(jiǎng)金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個(gè)人的考 核結(jié)果共同確定員工的獎(jiǎng)金額度。 九、時(shí)間計(jì)劃：九、時(shí)間計(jì)劃： 1. 政策發(fā)布：2003 年 4 月 2 日。 2. 員工自評(píng)階段：2003 年 4 月 8 日前。 3. 主管評(píng)定階段：2003 年 4 月 11 日前 4. 員工和主管雙向溝通階段：2003 年 4 月 16 日前。 5. 考核結(jié)果上報(bào)階段：2003 年 4 月 21 日前。各部門/大區(qū)/省/特 A 分 公司總經(jīng)理簽字后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報(bào)公司管 理層審批。 6. 績效考核完成時(shí)間：2003 年 4 月 25 日前。完成公司管理層審批， 本年度員工績效考核結(jié)束。 7. 2003 年 4 月 25 日考核結(jié)束后啟動(dòng) E 類員工的業(yè)績改善流程。 人力資源部 2003-4-2 附表一 F FY Y0 02 2 中中國國網(wǎng)網(wǎng)通通員員工工工工作作評(píng)評(píng)估估表表 姓姓 名：名：員員 工工 號(hào)：號(hào)： 入職日期：入職日期：年 月 日部部 門：門： 職職 位：位：現(xiàn)職任期：現(xiàn)職任期：年 月 日 直屬主管：直屬主管： 評(píng)估期限：評(píng)估期限： 從從 年 月 日到到年 月 日 第第一一部部分分 工工 作作 業(yè)業(yè) 績績 回回 顧顧 評(píng)評(píng) 定定 針對(duì)每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，其中 130 分封頂；0 分為最低。（具體描述如下） 分分 數(shù)數(shù)定定 義義 101101 - - 130130 分分 能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在 工作中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問 題。 7171 - - 100100 分分 能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干， 善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。 0 0 - - 7070 分分 無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問 題。 工作目標(biāo)描述工作目標(biāo)描述 權(quán)重權(quán)重 (%)(%) 完成情況、原因分析完成情況、原因分析 評(píng)定評(píng)定 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 員工自評(píng)： 1 1 主管評(píng)估： 員工自評(píng)： 2 2 主管評(píng)估： 員工自評(píng)： 3 3 主管評(píng)估： 員工自我評(píng)估：員工自我評(píng)估： 按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。 -說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： -主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通 能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 -客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時(shí)完成。 總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。 將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見。 直屬主管評(píng)估：直屬主管評(píng)估： 直屬主管參考員工自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。 按被評(píng)估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。 -說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： -主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通 能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 -客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時(shí)完成。 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見。 員工自評(píng)： 4 4 主管評(píng)估： 員工自評(píng)： 5 5 主管評(píng)估： 員工自評(píng)： 6 6 主管評(píng)估： 員工自評(píng)： 7 7 主管評(píng)估： 雙方認(rèn)可的綜合評(píng)定結(jié)果：雙方認(rèn)可的綜合評(píng)定結(jié)果： 第第二二部部分分 對(duì)對(duì) 員員 工工 的的 綜綜 合合 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評(píng)估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的 優(yōu)勢，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終同員工達(dá)成共識(shí)。 員工的優(yōu)點(diǎn)員工的優(yōu)點(diǎn)員工有待改進(jìn)的地方員工有待改進(jìn)的地方 員工本人對(duì)上級(jí)主管的意見提出自己的看法： 員工簽字：員工簽字：日期：日期： 直屬主管簽字：直屬主管簽字：日期：日期： 直屬主管上級(jí)經(jīng)理簽字：直屬主管上級(jí)經(jīng)理簽字：日期：日期： 第第三三部部分分 員員 工工 發(fā)發(fā) 展展 計(jì)計(jì) 劃劃 姓姓 名：名：員工號(hào)：員工號(hào)： 入職日期：入職日期：部部 門：門： 職職 位：位：現(xiàn)職任期：現(xiàn)職任期： 直屬主管：直屬主管： 1 1、員工發(fā)展回顧、員工發(fā)展回顧 對(duì)本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等各個(gè)方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。員工可能 會(huì)有在不同方面的發(fā)展，例如：溝通能力，時(shí)間管理，作為部門經(jīng)理學(xué)會(huì)如何激勵(lì)下屬、如 何進(jìn)行目標(biāo)管理，作為建設(shè)技術(shù)人員學(xué)會(huì)進(jìn)行項(xiàng)目管理并實(shí)際運(yùn)做過幾個(gè)項(xiàng)目等等。 2 2、主管對(duì)員工未來發(fā)展的建議（長短期）、主管對(duì)員工未來發(fā)展的建議（長短期） 員工個(gè)人發(fā)展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)課程、參加公司組織的培訓(xùn)課程、 參與公司項(xiàng)目小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)歷等等。短期的建議針對(duì)員工能夠在短期內(nèi)改 進(jìn)業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出。 業(yè)績改進(jìn)（短期）：業(yè)績改進(jìn)（短期）：事業(yè)發(fā)展（長期）：事業(yè)發(fā)展（長期）： 本年度員工接受的主要培訓(xùn)： 3 3、下一財(cái)年員工發(fā)展需求下一財(cái)年員工發(fā)展需求 直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財(cái)年員工發(fā)展的方向直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財(cái)年員工發(fā)展的方向 和實(shí)現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財(cái)年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。和實(shí)現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財(cái)年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 發(fā)展的方向包括幾個(gè)主要方面：個(gè)人能力、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，并需要具體描述。 實(shí)現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等。 人力資源部將會(huì)利用此部分信息規(guī)劃來年的年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)需求并不等于培訓(xùn)課程報(bào)名，員工須要在參加培訓(xùn)前正式報(bào)名 發(fā)展方向發(fā)展方向 類別類別具體描述具體描述實(shí)現(xiàn)方式實(shí)現(xiàn)方式 個(gè)人能力個(gè)人能力 專業(yè)技術(shù)能力專業(yè)技術(shù)能力 管理能力管理能力 附表二 員工業(yè)績改善計(jì)劃表員工業(yè)績改善計(jì)劃表 姓名員工號(hào) 部門當(dāng)前直屬主管 原職位現(xiàn)職位 改善開始日期改善結(jié)束日期 評(píng)估日期 說明：說明： 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績?cè)u(píng)估中得分為 E 檔的員工設(shè)定業(yè)績改善 目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作職位，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃，但是員 工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員工自動(dòng)放棄公司為其提供的改善計(jì)劃。 改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員工評(píng)估期間內(nèi)的工作業(yè) 績作以評(píng)估。 員工綜合評(píng)定得分 1 分為最差，5 分為最好。達(dá)到 4 分或以上，員工完成 業(yè)績改善。 PART 1.要要求求改改善善的的原原因因 (由直屬主管填寫 ) 主管簽字： 日期： PART 2.員員工工業(yè)業(yè)績績改改善善計(jì)計(jì)劃劃及及評(píng)評(píng)估估 改善項(xiàng)目改善項(xiàng)目 目標(biāo)以及改進(jìn)的問題目標(biāo)以及改進(jìn)的問題采取的行動(dòng)采取的行動(dòng)成果評(píng)估成果評(píng)估 1 2345 1 2345 1 2345 1 2345 1 2345 1 2345 填寫不下可另加附頁。填寫不下可另加附頁。 PART 3. 綜綜合合評(píng)評(píng)定定 參考以下類型定義，量化員工評(píng)定 等級(jí)等級(jí) 定定 義義 5.0 工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善標(biāo)準(zhǔn)的要求。 4.0 工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善標(biāo)準(zhǔn)。 3.0 工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于業(yè)績改善計(jì)劃的改善標(biāo)準(zhǔn)。 1.02.0 工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。 以下部分用于評(píng)估結(jié)果的確認(rèn)以下部分用于評(píng)估結(jié)果的確認(rèn) 直屬主管綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)：（ ） 直屬主管（簽字）： 日期： 員工（簽字）： 日期： 人力資源部留存