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企業(yè)研究論文-論公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用論文關(guān)鍵詞公平理論相對報酬公平激勵論文摘要員工勞動積極性不僅受到其所得的絕對報酬影響,更重要的是受相對報酬影響。企業(yè)運(yùn)用報酬公平激勵、績效考核公平激勵、選拔機(jī)會公平激勵等營造公平合理的氣氛,使員工產(chǎn)生一種主觀的公平感,進(jìn)而達(dá)到調(diào)動員工的積極性的目的。一、公平理論簡介公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來的,也稱為社會比較理論,這一理論重點研究個人做出的貢獻(xiàn)與所得報酬之間關(guān)系。公平理論認(rèn)為,員工勞動積極性不僅受到絕對報酬的影響,更重要的是受其所得的相對報酬的影響。在一定的環(huán)境中,員工總是將自己所做出的貢獻(xiàn)和所得到的報酬之比與自己相關(guān)的人所做出的貢獻(xiàn)和所得到的報酬之比相比較,來判斷報酬的分配是否公平,從而決定下一步的行為。他們以對工作的付出,如努力程度、工作經(jīng)驗,教育程度及能力水平等為根據(jù),比較其所得,如薪金、晉升、認(rèn)可等因素。亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn),如果當(dāng)員工與他人進(jìn)行比較后,感到公平時,其心態(tài)就容易平衡。有時盡管他人的所得超過了自己的所得,但只要他人的投入相應(yīng)大,就不會有太大的不滿。員工就會為公平合理而感到滿意,從而心情舒暢努力工作,組織結(jié)構(gòu)也保持穩(wěn)定;如果員工與他人比較,認(rèn)為自己在分配中受到不公平的待遇,就會感到不合理而影響工作情緒,矛盾就會產(chǎn)生。一旦出現(xiàn)了不公平,感覺到不公平的人們一般就會設(shè)防消除不公,就會產(chǎn)生一種公平的愿望,并采取相應(yīng)的行動,即要求增加自己的報酬,以便提高自己的投入報酬率,要求降低他人的報酬,以便降低他人的投入報酬率;主動減少自己的貢獻(xiàn),以便提高自己的投入報酬率,要求他人提高貢獻(xiàn),以便降低他人的投入報酬率。二、公平影響因素1.個人的主觀判斷。公平理論提出的基本觀點是主觀存在的,但公平本身卻是一個相對復(fù)雜的問題,是相對的、主觀的,沒有絕對的公平。員工本身對公平的刺激是極其主觀的,人們在進(jìn)行比較時,對貢獻(xiàn)和報酬的評價全屬個體的主觀感覺,只有當(dāng)個體主觀上感到“不公平”時,才會產(chǎn)生那種力圖恢復(fù)“公平”的愿望?!安还健睂Υ蠖鄶?shù)人來說,是一種令人不安甚至厭惡的刺激,為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài),個體則會產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力,這就形成了一種激勵,其強(qiáng)度與個體所感受到的不公平程度成正比。2.個人所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)。公平理論表明,公平與否是源于個人的感覺。人的不公平不是事實上存在的,而是心理上感覺到的。個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方,在心理上往往會低估他人的工作成績,而高估他人的利益。由于感覺上的錯誤,就會產(chǎn)生心態(tài)不平衡,從而使員工產(chǎn)生不公平感,這種心態(tài)對組織和個人都是不利的。所以管理人員應(yīng)有敏銳的洞察力來體察員工的心情,如確有不公,則應(yīng)盡快解決。如果純屬個人主觀上的認(rèn)識偏差,要適時做好員工公平心理的引導(dǎo),使其樹立正確的公平感:一要認(rèn)識到絕對公平是不存在的;二是不要盲目攀比;三是不要以酬計勞。當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時,應(yīng)積極引導(dǎo),防止負(fù)面作用發(fā)生,并通過改革與管理的科學(xué)化,消除不公平,或?qū)⒉还疆a(chǎn)生的不安心理引導(dǎo)到正確行使的軌道上來。3.績效考核評定。業(yè)績是人力資源管理中最主要的環(huán)節(jié),它的主要功能在于為付酬、獎懲、升遷等重大人事決策提供準(zhǔn)確的信息,而且通過考績,對于員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點并及時加以發(fā)揚(yáng)和改正也有著重要的意義。從某種意義上講,工作動機(jī)激發(fā)的過程,實際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷,并具以指導(dǎo)行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間,但是這種不公平感時間一長,可能會對明顯的因一件小事而引起強(qiáng)烈的反應(yīng)。管理者應(yīng)注意實際工作績效與報酬之間的合理性。三、公平激勵手段公平理論從動機(jī)與感覺關(guān)系這一角度出發(fā),提示了人們的一種普遍的心理現(xiàn)象。事實證明,“公平”與“不公平”的現(xiàn)象,與人們相應(yīng)的感覺不僅能決定一個人的行為,而且對企業(yè)、甚至對社會都有很大的影響。為了避免員工產(chǎn)生不公平感,企業(yè)需采取公平激勵手段,在企業(yè)中造成公平合理的氣氛,使員工產(chǎn)生一種主觀的公平感。1.報酬公平激勵。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起,說明人是要追求公平的,從而揭示了現(xiàn)實生活的許多現(xiàn)象。員工對自己的報酬進(jìn)行的橫向比較是必然的,管理者必須始終將相對報酬作為有效激勵的方式來加以運(yùn)用。管理者如果不加以重視,很可能出現(xiàn)員工“增收”的同時也增“怨”的現(xiàn)象。企業(yè)打破“大鍋飯”的分配制度,堅持“各盡所能,按勞分配”原則,實行“多勞多得,少勞少得”正是體現(xiàn)了這種公平理論的要求。管理者用報酬或獎勵來激勵員工時,應(yīng)當(dāng)在工作任務(wù)分配、工資和獎金的評定方面力求公平合理。2.績效考核公平激勵。在績效評價中要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,對員工的績效進(jìn)行定期考評。首先,要制定一個科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述,明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次,各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進(jìn)行定性考核和定量測定,并做到真實具體。再次,要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組,對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判打分,并進(jìn)行公開。最后,各單位要建立績效考核監(jiān)督機(jī)制,保證考核工作公正和公開。3.選拔機(jī)會公平激勵。選拔機(jī)會公平激勵就是給每個成員創(chuàng)造一個公平競爭的機(jī)會。在員工的選拔使用上既要看文憑,又要看水平;既要考慮專業(yè),又要考慮專長;既要看現(xiàn)有能力,又要看潛在能力。在海爾,人的競爭意識上升了精神的競爭,每個員工的心中都有著神圣的海爾事業(yè),認(rèn)為只有不斷進(jìn)取,不斷創(chuàng)業(yè),才能始終于不敗之地。海爾的經(jīng)驗值得借鑒,企業(yè)要努力營造“人人是人才”的氛圍,讓員工人人都有公
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