企業(yè)研究論文-英美國家公務員績效考核對我國的啟示.doc

企業(yè)研究論文-英美國家公務員績效考核對我國的啟示摘要績效考核可以為公務員的晉級、獎懲、培訓和任用提供科學依據(jù)，是公務員管理中的重要環(huán)節(jié)。我國現(xiàn)行公務員績效考核體系尚有許多方面需要改進，英美國家相對成熟的公務員考核制度可以給我們以啟示和借鑒。關鍵詞公務員績效考核政府公務員績效考核作為一項有效的管理措施，在公共行政中受到了廣泛關注。20世紀70年代后，英國首先進行了現(xiàn)代政府行政改革，建立了比較完整的公務員績效考核制度。美國于1993年頒布了政府績效與成果法案，以立法的形式明確了政府（包括公務員）績效考核的概念與制度。我國隨著政府目標責任制的推行，也開始進行公務員績效考核并取得了一定的進展，但是不可否認，我國公務員績效考核尚存在許多問題。對英美國家比較成熟的公務員考核制度進行分析，可以給我們以啟迪。一、公務員績效考核的涵義公務員績效考核是國家行政機關依照管理權限，根據(jù)公務員法和其他有關規(guī)定，對所屬公務員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進行考察和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、辭退、輪崗、使用以及調整職務、級別和工資的依據(jù)?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€核心環(huán)節(jié)。在知識和信息全面發(fā)展的時代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對公務人員的績效考核，不僅為個人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標更加清晰；同時，這種考核對公務人員的能力和努力也做出了更準確的評價，因而也產生了更加有效的引導。二、英美公務員績效考核的可借鑒之處對公務員的考核，各國都十分重視，雖然社會性質、價值觀念、文化背景不同，不同國家的公務員的考核內容各有其不同的側重，但是，縱觀英美國家公務員考核制度，也有很多相通的方面可供我們借鑒：1、全面合理的考核標準英國公務員績效考核標準，因公務員所在的部門各異，所從事的職業(yè)各不相同，而對每個公務員績效考核的內容不同，對擔任領導職位的公務員、對政務類的公務員、對事務類的公務員以及對專業(yè)技術類的公務員，在確定評估內容時會有不同的側重，但凡是能夠量化的都要評估數(shù)量和質量。一般績效考核的內容，主要是指對公務員共性的素質要求。英國在公務員隊伍建設中重用通才，這就決定了績效考核的內容比較廣泛，主要有十個方面的素質要求：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決力；（5）處理人際關系的能力；（6）領導和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力。這十個方面的考核內容都比較抽象，所以在這十個大的能力框架下又各有相應的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學手段加以量化，力求使公務員績效考核的標準更科學、更合理、更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。美國也是典型的采用工作標準考績制的國家，通過職位分析，規(guī)定每個職位必須完成的工作數(shù)量、質量、時限、方法等，然后針對不同的職位制定相應的考核標準。例如，針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計算，工作時間易于估計的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標準；對于完成工作有時限要求的職位，則采用工作時限標準；還對公務員的工作態(tài)度制定了相應的標準，規(guī)定處理工作時，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面應達到的要求。2、詳細多層的考核等級英國在實施公務員績效評估過程中，為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府公務員還是地方政府工作人員的績效考核，都規(guī)定評估的不同檔次。從全國的情況來看，大體分為三至七個不同檔次，多數(shù)部門分為五個檔次。在英國有代表性的是以下三種類型：第一、內閣辦公室式的分檔法。英國內閣辦公室制定的公務員績效考核標準，在全國有一定的普遍性和代表性。內閣辦公室把考核標準分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到圓滿程度；四級需要改進；五級業(yè)績不佳，不能接受。在公務員績效考核過程中，公務員的直接上級按照考核的內容，根據(jù)被評估人一年的業(yè)績表現(xiàn)，用打分的辦法，在五個考核標準中，確定其中的一個級別檔次。第二、公務員學院式的分檔法。英國公務員學院的管理與中央政府部門的管理有所不同，管理者對工作人員的績效考核標準也略有區(qū)別，他們把考核標準分為四個級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標，高于要求標準；二級為高效，某些工作超出目標要求的標準；三級為有效，能在本崗位達到所有的目標要求；四級為不佳，有許多方面達不到目標要求，需要別人協(xié)助。第三、貿工部式的分檔法。英國貿工部對工作人員的績效考核標準，比其他部門分得更細一些，他們把考核標準分為七個級別檔次，即：一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標準；四檔為3級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達標，偶有失誤；六檔為4級，達不到標準；七檔為5級，工作不能被接受。貿工部雖然把考核標準定為七個檔次，但仍是由前述的五級標準演變而來的。3、嚴格規(guī)范的考核程序英國公務員的考績，首先由人事部門擬訂考察報告表，包括一般項目、現(xiàn)有職務、被考核人能力分析評估、訓練需求、調整工作的看法、晉升可能性、發(fā)展?jié)撃?、綜合考評、復評人考評報告等內容，然后將考察報告表下發(fā)至公務員的直接主管，由直接主管負責對下屬公務員進行初評，初評結束后，再由上一級主管復評，在復評前，上級主管通常要與被考績人面談，雙方就工作本身、工作改進及如何履行職責等方面的問題交換意見，取得共識，最后，上級主管才在考察報告表上注明對考核結果的復評意見。無論被評估者所在部門采取哪種考核標準，管理者做出的評估結論，都要先同被考核者本人見面，然后再報管理者的上級。要充分體現(xiàn)考核是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程。美國對公務員的考績，也要經過被考核人的直接上級初評，本單位的負責人復評兩個流程，以保證考核結果的公正性。4、靈活多樣的考核方法英國除了一年一度通過填寫考察報告表的方式對公務員進行考核外，還有一種叫做職業(yè)發(fā)展面談的考核方式。面談通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解公務員的抱負、喜好、資質等方面情況，進一步發(fā)現(xiàn)和挖掘公務員的潛能，保證人盡其才。在美國，主管要為其下屬的公務員建立考核手冊，記錄下屬的平時表現(xiàn)，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個月作一次考核檢查，并評出等次。5、激勵強化的考核結果英國公務員績效考核制度，中央政府部門與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。中央政府：以內閣辦公室為例，內閣辦公室規(guī)定，在公務員績效評估中，當年被評為一級的，在第二年加薪1000英鎊，二級的加薪500英鎊，三級的加薪100英鎊，四、五級的不能加薪。貿工部規(guī)定，在公務員績效評估中，當年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。地方政府：以桑德蘭市（Sunderland）為例，政府工作人員在績效評估中，被評為A檔的，要在當年內提升，工資增長6%；被評為B檔的，要