企業(yè)研究論文-我國民營企業(yè)人才流失問題的探討.doc

企業(yè)研究論文-我國民營企業(yè)人才流失問題的探討摘要：人才流失是目前我國企業(yè)面臨的普遍問題，而對民營企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加突出。民營企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面已屢見不鮮。文章主要分析了民營企業(yè)人才流失的，并就此提出了民營企業(yè)控制人才流失的對策。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；原因；對策隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來越重要的作用，民營企業(yè)自然也不例外。但是民企由于社會、歷史和自身等諸多原因，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，部分企業(yè)甚至更高，這表明，相當(dāng)一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。從宏觀角度看，一定限度的人才流動是一件好事，但對于具體企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定更為必要。頻繁的人才流動，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展；同時，人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等；另外，此流動還會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。當(dāng)社會上公務(wù)員考試競爭激烈，“千軍萬馬過獨木橋”的同時，許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)人才流失的癥結(jié)究竟何在這個問題值得深入研究。一、我國民營企業(yè)人才流失的原因（一）企業(yè)管理體制存在弊端民營企業(yè)由于其特殊的性質(zhì)，在管理體制上有家族化的傾向。所謂的家族化，就是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)全部或者大部分歸家族所有，企業(yè)的經(jīng)營運作往往通過血緣、親緣、地緣紐帶來維系。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式管理模式，這種管理模式在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人唯親、過分集權(quán)、論資排輩，乃至欺負外來人員。（二）民營企業(yè)存在復(fù)雜的人際關(guān)系和工作環(huán)境民營企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系問題和權(quán)力斗爭。部分企業(yè)老板為了維護企業(yè)的團結(jié)與和睦，常常疲于協(xié)調(diào)、平衡各方關(guān)系，解決人際關(guān)系上的矛盾和沖突，尤其是家族成員之間爭奪繼承權(quán)或重要職務(wù)時，老板更要分散有限的精力。（三）部分民企老板不具備人格魅力部分民營企業(yè)家沒有受過正規(guī)的、高層次的教育，綜合素質(zhì)較差。有的小富即安，盲目決策；有的高高在上，不體貼下屬；有的吃喝玩樂，淡漠親情；有的傲慢自大，聽不進逆耳忠言。因此總體上，民營企業(yè)老板中具備人格魅力者不多，在事業(yè)、生活、人際關(guān)系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。（四）部分民營企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分民營企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題。這些因素制約了民營企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。（五）缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。（六）企業(yè)缺乏完善的人力資源管理制度民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，任人唯親是民營企業(yè)人力資源管理的一大特點，人事等重要崗位老板都安排自己喜歡的人去做。缺乏完善的績效評估及選人、用人制度，導(dǎo)致人的工作積極性都不高，人才在民營企業(yè)里很難有發(fā)展空間。另外，在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠是老板說了算，人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑。（七）薪酬較低及相應(yīng)的福利未到位民營企業(yè)給人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到國企就業(yè)看重的是穩(wěn)定和福利，去外企看重的是豐厚的薪酬和先進的管理，而民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。民營企業(yè)一般缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。其中住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利，對員工的影響最大，也是員工最關(guān)注的問題。如果這些方面得不到很好的解決，會影響員工的積極性。（八）員工個人因素分析隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足，他們可能就會選擇離開，流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。（九）輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來大學(xué)急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在此情況下，學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸“騎驢找馬”的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個落腳點，邊工作邊尋找理想的單位。民營企業(yè)往往成為這種跳板。也有一些學(xué)生將民營中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。二、避免民營企業(yè)人才流失的對策（一）制定有效的薪酬策略對人才來說，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。民營企業(yè)要想留住人才，必須采用有效的薪酬策略。薪酬設(shè)計要科學(xué)合理，要引進現(xiàn)代激勵機制，即以美國為代表的股票期權(quán)制度。（二）民營企業(yè)老板要重視自身修養(yǎng)和人格魅力的提高綜觀世界優(yōu)秀的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動效應(yīng)是有目共睹的，未來的領(lǐng)導(dǎo)主要靠個人魅力而不是權(quán)力起作用。企業(yè)主自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力對于留住人才具有很大的促進作用。（三）文化留人企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。它對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是一家不起眼的“民營企業(yè)”，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化才達到今天的規(guī)模。我國民營企業(yè)中的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到本企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。（四）創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建立約束人才流動的管理機制民營企業(yè)既要為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加自身吸引力，同時，也必須制定相關(guān)的約束人才流動的管理機制，對人才流動進行有效的管理和控制，努力保障民營企業(yè)的自身權(quán)益。首先，實行勞動用工合同制度。在合同期內(nèi)，任何一方違約都需賠償；其次，實行培訓(xùn)賠償制度?？山⑷瞬排嘤?xùn)檔案，在記錄人才培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對人才的教育培訓(xùn)進行投人、產(chǎn)出分析，以確定人才離職時所造成的培訓(xùn)方面的損失，并要求賠償；也可事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，也有利于走出民營企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)人才的誤區(qū)。（五）注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計民營企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為