企業(yè)研究論文-職業(yè)生涯早期階段知識型員工的激勵策略研究.doc

企業(yè)研究論文-職業(yè)生涯早期階段知識型員工的激勵策略研究摘要：文章通過對知識經(jīng)濟時代的知識型員工職業(yè)生涯早期階段的特點進行分析以及對知識型員工的激勵因素進行中外對比，概括出處于職業(yè)生涯早期階段的知識型員工的激勵因素，探討了職業(yè)生涯早期階段知識型員工的薪酬激勵、組織激勵和文化激勵，強調(diào)了薪酬激勵的重要性。關(guān)鍵詞：知識型員工；職業(yè)生涯早期階段；激勵；薪酬激勵知識經(jīng)濟正在世界范圍內(nèi)迅猛發(fā)展，知識產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重日益增大，知識型員工是整個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈，是知識經(jīng)濟時代的校心生產(chǎn)力，而在職業(yè)生涯早期階段，知識型員工有其獨特的特點，如何在了解其激勵因素的基礎(chǔ)上，采取有效的激勵策略，以最大限度地發(fā)揮知識型員工的潛力、降低員工流動率、提高企業(yè)在市場競爭中的地位，成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。一、職業(yè)生涯早期階段知識型員工的特點職業(yè)生涯早期階段是指一個人由學(xué)校進入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，并為組織所接納的過程。這一階段一般發(fā)生在20歲30歲之間，是一個人由學(xué)校走向社會，由學(xué)生變成員工，由單身生活變成家庭生活的過程。對于知識型員工的定義，管理大師德魯克將其描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在本文中，知識型員工指的是受過高等教育的知識型員工。該類型的員工一方面本身具備系統(tǒng)的理論知識和較強的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力，另一方面又有把知識運用于實踐以提高工作效率的強烈愿望。在職業(yè)生涯早期階段，知識型員工一般具有以下特點：一是進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)。但由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動，缺乏基本的踏實苦干的精神，具有好高騖遠的心理特征。二是接受過系統(tǒng)的理論教育，具有合理有效的知識結(jié)構(gòu)，對如何解決實際工作問題有自己的見解，因而工作自主性強，不愿俯首聽命，任人駕馭。但是，由于處于職業(yè)生涯早期階段，他們?nèi)狈?jīng)驗，缺乏實踐能力，不了解組織的情況，又常常處于接受安排的地位。三是處于職業(yè)生涯早期階段的知識型員工充滿活力，一方面有足夠的精力來應(yīng)對可能出現(xiàn)的工作困難，另一方面，這一時期，員工處于由單身向組建家庭或向有子女過渡的時期，這會給家庭和事業(yè)能否協(xié)調(diào)發(fā)展帶來考驗。四是流動意愿強。職業(yè)生涯早期階段的知識型員工處于職業(yè)探索期，其職業(yè)錨表現(xiàn)出極大的不穩(wěn)定性，跳槽頻繁，對企業(yè)忠誠度不高。五是追求金錢的同時追求自我價值的實現(xiàn)。由于他們在長達十幾年甚至二十多年的學(xué)習(xí)生活中，始終作為消費者，在經(jīng)濟上沒有積累，面對組織家庭的壓力，獲得金錢成為他們最重要的目標。同時他們也注重發(fā)揮自己的專長，并期望自身價值得到社會的認可。二、職業(yè)生涯早期階段知識型員工的激勵因素對知識型員工激勵的系統(tǒng)研究，國際上主要以知識管理專家瑪漢坦姆仆的實證研究瑪漢坦姆仆模型和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表國內(nèi)有中國人民大學(xué)學(xué)者張望軍、彭劍鋒的“中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析”和中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)商學(xué)院學(xué)者鄭超、黃彼立的“國有企業(yè)知識型員工激勵因素調(diào)查”。但是，處于不同職業(yè)生涯階段的知識型員工，其激厲因素是不同的。經(jīng)過對國內(nèi)外知識型員工激勵因素的對比，結(jié)合職業(yè)生涯早期階段知識型員工的特點，筆者認為職業(yè)生涯早期階段知識型員工的激勵因素包括：一是工資報酬與獎勵，這是處于職業(yè)生涯早期階段的知識型員工最重視的激勵因素。教育費用的高額投資以及即將組織家庭的經(jīng)濟需求使得他們把收入的高低當作擇業(yè)的首要標準，能否獲得高收入是激發(fā)其工作動機的關(guān)鍵因素。這與安盛咨詢公司以及國內(nèi)學(xué)者的兩項研究結(jié)果相同，三者的結(jié)果都表明收入在激勵因素中排在首位。雖然在瑪漢坦姆仆模型中金錢財富只占很少比例(約占7)排在個體成長(約占總量的34)、工作自主(約占31)業(yè)務(wù)成就(約占28)之后，筆者認為這是因為知識型員工處于不同職業(yè)生涯階段以及不同的國家背景的原因。二是個人的成長與發(fā)展，即存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設(shè)前提：知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。這與各項研究的結(jié)果相符：在瑪漢坦姆仆模型中個體成長排在第位(約占總量的34)、在安盛咨詢公司的模型中排在第三位，位于報酬、工作性質(zhì)之后。張望軍、彭劍鋒的研究結(jié)果表明個人的成長與發(fā)展排在第二位(占2391)、鄭超和黃攸立的我國國有企業(yè)的知識型員工激勵因素依次為：收人(占812)、個人成長(2371)、業(yè)務(wù)成就(22.30)和工作自主(587)。三是環(huán)境激勵因素。職業(yè)生涯早期階段的知識型員工注重開放性的工作環(huán)境和有挑戰(zhàn)性的工作，注重付出與得到之間的平衡。由于企業(yè)的發(fā)展與知識型員工的個人成長休戚相關(guān)，他們也看重企業(yè)的發(fā)展前景。此外，有水平的領(lǐng)導(dǎo)、融洽的同事關(guān)系等也是激勵因素。三、職業(yè)生涯早期階段知識型員工的激勵策略從管理學(xué)的角度說，激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。根據(jù)以上職業(yè)生涯早期階段知識型員工的特點及其激勵因素的分析，結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，筆者認為要激發(fā)員工的工作動機，首先就是要滿足員工最迫切、最基本的需要。對于職業(yè)生涯早期階段的知識型員工來說，最迫切的需要是滿足其經(jīng)濟上的需求，這是筆者把薪酬激勵當作首要激勵策略的原因。職業(yè)生涯早期階段的知識型員工激勵要以薪酬激勵為主，組織激勵和文化激勵并行。首先，薪酬激勵是最重要的激勵策略。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，其結(jié)論證實了這一觀點：當僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標時，生產(chǎn)率平均提高了16；重新設(shè)計激勵機制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了816；讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到1；然而，以金錢作為刺激物卻使生產(chǎn)率水平提高了30。由此可見薪酬激勵的重大作用。針對知識型員工關(guān)注收入而非穩(wěn)定性的特點，企業(yè)要采用低固定薪酬、高浮動薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)以及基于績效考核的薪酬分配。這就意味著只要員工付出的努力越多，其得到的薪酬也就越多。在薪酬激勵策略中，福利也很重要，企業(yè)要為員工提供生活方面的福利：如住房性福利、交通性福利、飲食性福利、醫(yī)療保健性福利等，為員工做好后勤保障，使員工可以專心于工作，并且保持良好的精神狀態(tài)。薪酬激勵策略還要注意公平問題。因為每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。其次，在組織激勵方面，筆者認為組織激勵主要包括關(guān)注個人成長和發(fā)展、做好員工職業(yè)生涯管理、創(chuàng)新授權(quán)機制和工作機制。處于職業(yè)生涯早期階段的知識型員工充滿了成功的渴望，企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面加強激勵：一是增加學(xué)習(xí)新知識的機會。在當今這樣一個知識被迅速“折舊”的時代不斷學(xué)習(xí)成為對人和企業(yè)的基本要求。知識型員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，鍛煉新本領(lǐng)。二是要了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間。企業(yè)要留人要發(fā)展，就應(yīng)該盡早為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，使員工看到未來發(fā)展的希望，增強歸屬感，在員工自身素質(zhì)提高的同時也就提高了企業(yè)的競爭力。三是創(chuàng)新授權(quán)機制。知識型員工的工作具有創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造，本身就充滿了挑戰(zhàn)性、新鮮感和樂趣。所以，企業(yè)對知識型員工的激勵，體現(xiàn)在工作方面就是給予充分的授權(quán)，使其享有較大的自主、自治權(quán)。四是創(chuàng)新工作機制。如采用彈性工作制度，充分體現(xiàn)出企業(yè)的“人性化”關(guān)懷，滿足知識型員工工作自主的需求。最后，筆者認為對職業(yè)生涯早期階段的知識型員工的文化激勵包括企業(yè)環(huán)境、管理理念、核心價值觀等方