企業(yè)研究論文-完善中小企業(yè)職業(yè)經理人的激勵機制.doc

企業(yè)研究論文-完善中小企業(yè)職業(yè)經理人的激勵機制摘要本文主要針對中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題,著重介紹了中小企業(yè)如何吸引職業(yè)經理人,以及如何建立和完善職業(yè)經理人的激勵機制,即從年薪制福利計劃EVA管理系統(tǒng)培訓企業(yè)文化等六方面論述了構建這一激勵機制的思路關鍵詞經理人；激勵機制；年薪制；股票期權；MBO隨著改革的不斷深入,職業(yè)經理人作為國民經濟發(fā)展第一線主體的重要地位已被普遍接受中國出現職業(yè)經理人的歷史不過10年左右,除了IT業(yè)內一些很成熟的外企和為數極少的民營企業(yè)外,大多數公司管理層的職業(yè)化程度都不高,職業(yè)經理人短缺已成為制約我國經濟不斷發(fā)展的最大障礙,成為向市場經濟體制轉軌和建立現代企業(yè)制度的瓶頸職業(yè)經理人已成為一個日益引人注目的群體,因為是他們創(chuàng)造了一個又一個經濟奇跡企業(yè)高薪聘請職業(yè)經理人從事經營管理活動正呈燎原之勢一中小企業(yè)在吸引人才上的特點分析由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的1.規(guī)模小,行業(yè)分布廣,但地域性強不管是生產規(guī)模,還是人員資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域所以,中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性中小企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才有的企業(yè)位于中小城市城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才2.個體對企業(yè)的貢獻度大,影響也大無論是經營者,還是每一個職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經營活動都很重要大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大也就是說,企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性,而沒有一個系統(tǒng)的完善的管理制度體系,也沒有一個持續(xù)的完整的人力資源管理體系,這不利于中小企業(yè)有針對性有計劃地引進人才3.缺乏良好的企業(yè)文化大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因對局限性應采取務實的態(tài)度很顯然,規(guī)模較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報酬機制上與已經形成規(guī)模的競爭者相匹配4.企業(yè)知名度低,不足以吸引人才大多數中小企業(yè)在本行業(yè)地區(qū)乃至全國全球知名度不會太高,這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙因為人才不僅考慮到實際收入的高低,企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位,這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因5.人才培訓體系不完善中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓工作而大型企業(yè)由于資金規(guī)模等方面的優(yōu)勢,在人才培訓體系建設上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨特的培訓體系,如西門子公司的管理教程培訓海爾集團的學院培訓體系等中小型企業(yè)培訓體系的不完善,給人才帶來的是未來的危機二我國中小企業(yè)職業(yè)經理人激勵機制存在的問題所謂職業(yè)經理人是指以企業(yè)經營管理為職業(yè),深諳經營管理之道,熟練運用企業(yè)內外各項資源,為實現企業(yè)經營目標,擔任一定管理職務的受薪人員企業(yè)要興旺,沒有企業(yè)家的經營和治理,那就是紙上談兵企業(yè)家經理人的職業(yè)化是社會分工和市場經濟運營規(guī)律的必然結果,是大勢所趨,是世界潮流但從我國中小企業(yè)的現狀來看,在職業(yè)經理人激勵機制上仍存在一些問題:1.沒有形成完善的經理人市場,對高級經理職業(yè)道德和行為約束較弱完善的經理市場有利于形成對經理行為的有效約束,強化各種激勵方案的效果我國職業(yè)經理階層尚未真正形成,也不存在一個有效的經理市場這一方面降低了高級雇員薪酬方案的可比性,另一方面也大大削弱了激勵效果2.貨幣收入較低,收入隱性化我國很多中小企業(yè)的高級經理人貨幣收入較低,“灰色”甚至“黑色”收入較高一方面過多的隱性收入降低了職業(yè)經理人的薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關性,降低了薪酬的激勵作用；另一方面也嚴重損害了企業(yè)整體和所有者的利益3.薪酬結構不合理,激勵作用較弱在職業(yè)經理人薪酬中缺乏長期性薪酬薪酬結構的不合理使職業(yè)經理人薪酬與企業(yè)業(yè)績關聯度小,激勵作用弱4.內部監(jiān)督不足,相關市場有效度低強有力的內部監(jiān)督是激勵的有效補充,也能提高激勵的效果我國中小企業(yè)缺乏有效的內部監(jiān)督機制,再強的激勵也無法消除職業(yè)經理人以損害企業(yè)長期利益為自己謀私利的行為薪酬方案的有效性還在一定程度上對相關市場的完善性起決定作用,特別是股權激勵方式嚴重依賴于資本市場的有效性我國市場經濟體制各方面尚未完善,這大大降低了一定薪酬方式的適用性和有效性三逐漸完善中小企業(yè)職業(yè)經理人的激勵機制職業(yè)經理人是中國企業(yè)發(fā)展的必然選擇,也是中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵一言以蔽之,如果中國沒有自己的職業(yè)經理人隊伍,而直面加入WTO及經濟全球化的嚴峻形勢,中國企業(yè)將不可能在“做大做強”上交出亮麗而合格的答卷因此,總體而言,發(fā)展壯大中國職業(yè)經理人隊伍,必須建立現代企業(yè)制度,完善公平競爭的人才市場,完善法律法規(guī),企業(yè)建立有效的激勵與約束機制,樹立正確的經營理念同時,營造經理人發(fā)展的環(huán)境也是一項系統(tǒng)的工程,需要我們的共同努力沒有一個良好的環(huán)境,中國職業(yè)經理人隊伍將無法發(fā)展壯大此外,中小企業(yè)還應結合企業(yè)自身特點,發(fā)揮其優(yōu)勢,具體可從以下五個方面來激勵最優(yōu)秀的職業(yè)經理人:1.建立以年薪制為基礎的長期激勵機制年薪制這種分配制度是市場經濟條件下通行的辦法,發(fā)達國家早已實行年薪制2004年,我國中央企業(yè)全面實行經營者年薪制,但在實際操作中也遇到了一些問題運用年薪制形成長期激勵機制的方法,能夠有效地激發(fā)職業(yè)經理人長期努力的動機,形成長期的積極行為確定職業(yè)經理人年薪的方法很多,但大多是采取基本收入加風險收入的辦法其一般做法是:將企業(yè)職業(yè)經理人的年薪分為基薪和風險收入兩部分基薪按企業(yè)規(guī)模經濟效益和本地區(qū)本企業(yè)職工平均工資的一定倍數來確定；風險收入則依企業(yè)上繳利稅資產保值增值勞動生產率增長等經濟指標的完成情況,按基薪收入的一定比例來確定；在超額完成核定的資產保值增值率基數指標時,再設置獎勵收入獎勵如果企業(yè)經營業(yè)績較好,在超額完成核定的資產保值增值率基數指標時,其超過部分經年薪制考核部門核準,由企業(yè)主管部門或出資者給予獎勵風險抵押金在以資產保值增值率為考核指標對職業(yè)經理人進行考核的同時,還必須輔之以凈資產收益率應收賬款平均余額占銷售收入總額的比率固定資產折舊率等作為輔助考核指標中小企業(yè)可以借鑒以上經驗建立以年薪制為基礎的長期激勵機制2.實行長短期的福利計劃很多中小企業(yè)低估了花資金和時間來管理員工福利的作用,他們很少管理這一計劃在實際操作中有許多形式的福利計劃可供采用,在此把各種福利歸為以下四類:(1)(用于帶薪不工作時間)補充性工資如,中小企業(yè)在失業(yè)保險休假和節(jié)假日病假遣散費補充失業(yè)福利等方面制定相應的福利規(guī)定(2)保險福利如在工傷補償人壽保險住院醫(yī)療和傷殘保險及精神健康福利方面也制定相應的政策(3)退休福利及早制定社會保障養(yǎng)老金計劃(4)員工服務福利有些企業(yè)可以提供員工的