績(jī)效考核和管理假設(shè)

績(jī)效考核與管理假設(shè) 績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)。然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛苦苦建立起來的績(jī)效考核體系。不可否認(rèn)，績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù)，所以績(jī)效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會(huì)影響其實(shí)施效果。然而，完全將沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績(jī)效考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)?。管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。換言之，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提?？?jī)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，績(jī)效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績(jī)效考核體系也需要有與之相對(duì)應(yīng)的管理假設(shè)?？疾靽鴥?nèi)外企業(yè)的實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)踐，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期效果，不同的企業(yè)都會(huì)有自己的“絕招”。有的是使用行為錨定評(píng)分法而有的是使用關(guān)鍵事件法；有的是每個(gè)月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核，有的是由直接上級(jí)進(jìn)行考核而有的卻實(shí)行360度考核，可謂是“八仙過海，各顯神通”。然而，真正有效的績(jī)效考核體系都具備以下特征：特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此。企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效考核？有人可能會(huì)說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員這些固然沒錯(cuò)，但如果把績(jī)效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過績(jī)效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。特征二：?jiǎn)T工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)績(jī)效考核應(yīng)該考核什么？一種非常普遍的說法就是“德”“能”“勤”“績(jī)”。然而果真如此嗎？真的需要每年、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎？一個(gè)人的品德和能力每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化嗎？績(jī)效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎？答案顯然是否定的。其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延，“德”“能”“勤”“績(jī)”是員工全面考核而不是績(jī)效考核。不是說“德”“能”不需要考核，而是應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核，“德”“能”應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個(gè)門坎之后，在他進(jìn)入下一個(gè)門坎之前，我們可以認(rèn)為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個(gè)月或者每個(gè)季度來進(jìn)行考核?！翱?jī)效考核”顧名思義就是要考核“績(jī)”和“效”，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，只不過有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績(jī)”上，比如說銷售人員，有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上，比如說秘書。所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù)。特征三：管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者誰對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績(jī)效考核體系沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往都認(rèn)為是人力資源部工作不得力。這其實(shí)也是對(duì)績(jī)效考核的誤解，當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績(jī)效考核工作的組織部門，是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，但是人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，換言之，沒有人力資源部，管理者同樣負(fù)有對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核的職責(zé)。只有各級(jí)管理者才知道組織的目標(biāo)知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的；也只有各級(jí)管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí)。所以說，組織的各級(jí)管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。特征四：對(duì)員工績(jī)效通過量化方式來進(jìn)行考核組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化。一方面，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來越高，對(duì)于員工的績(jī)效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。另一方面，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)（例如IT技術(shù)）的日趨成熟也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段?？?jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績(jī)效考核組織部門所負(fù)有的最重要的職責(zé)。很多成功的企業(yè)的人力資源管理部門就是通過利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀建立一套量化的績(jī)效考核體系。也有的企業(yè)由于受制于自身的管理技術(shù)能力，就通過引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來幫助建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。 特征五：?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中絕大部分實(shí)施績(jī)效考核管理體系的企業(yè)都將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)?jī)效考核有足夠的重視，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬調(diào)整和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義，一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營效益，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營分享；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化。在了解了有效績(jī)效考核體系的特征之后，我們也就不難理解很多企業(yè)的績(jī)效考核體系沒有發(fā)揮預(yù)期效果的原因在于沒有建立有效的績(jī)效考核體系。那么如何才能建立有效的績(jī)效考核體系？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進(jìn)外部咨詢機(jī)構(gòu)之外，企業(yè)還應(yīng)該全面審視一下自身現(xiàn)狀，是否具備建立有效績(jī)效考核體系的條件。換言之，建立有效績(jī)效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)既然績(jī)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。有一次在與客戶討論績(jī)效考核方案時(shí)，客戶說你們這套方案是不錯(cuò)，很科學(xué)也很系統(tǒng)，但是還是不太實(shí)用。我表示不解。他接著說，你們只是給出了考核方法和考核指標(biāo)，但是沒有明確考核指標(biāo)的目標(biāo)，我還是不能用。真是令人啼笑皆非！可能這樣的客戶有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)的？企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績(jī)效考核？假設(shè)二：?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的既然員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績(jī)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)模快速膨脹的過程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族企業(yè)，老板是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場(chǎng)和銷售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。老板問我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核？我開玩笑說不如有時(shí)間開個(gè)家庭會(huì)議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績(jī)效考核。 假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對(duì)于很多企業(yè)依然是打問號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企，當(dāng)管理者知道績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬一不小心因?yàn)榭?jī)效考核得罪了哪個(gè)下屬，誰知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩？企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績(jī)效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)是否盡責(zé)，對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場(chǎng)。這樣的企業(yè)，績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理！假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本?？?jī)效考核也是如此，設(shè)計(jì)考核反案請(qǐng)咨詢公司要花錢，考核方案需要借助IT平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間于是有的管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁？沒錯(cuò)！要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本。績(jī)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jī)效考核能否帶來足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績(jī)效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績(jī)效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題?？峙聸]有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實(shí)施績(jī)效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本。假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的是有效績(jī)效考核的重要前提。如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，總是抱怨說績(jī)效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長(zhǎng)了以后，績(jī)效考核就難免流于形式了。對(duì)于這樣的企業(yè)，績(jī)效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠，