企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)上下級知識共享的探討.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)上下級知識共享的探討【摘要】知識經(jīng)濟時代，知識共享是實現(xiàn)知識價值最大化的有效途徑。本文從上下級知識共享的必要性以及障礙入手提出了如何促進上下級知識共享的幾點對策?！娟P(guān)鍵詞】上下級知識共享溝通激勵制度隨著知識經(jīng)濟的興起，知識管理成為管理界討論的熱點話題，而作為知識管理重要組成部分的知識共享也引起了廣泛關(guān)注。知識共享是企業(yè)知識管理的重點。目前知識共享的研究已受到國內(nèi)外越來越多學者的關(guān)注。但是，學者們大多是把組織作為一個整體來進行研究，本文嘗試從上下級知識共享的角度對知識共享問題進行深度挖掘，希望能對組織的知識管理帶來新的啟發(fā)。一、上下級知識共享的必要性上下級知識共享是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。基于資源的企業(yè)觀認為它是企業(yè)所具有的有價值的、稀有的、不可模仿的、難以代替的資源。隨著對知識共享問題的深人研究，知識共享對于高水平的知識創(chuàng)新所起到的關(guān)鍵作用已經(jīng)得到廣泛承認。上下級知識共享有利于提高上下級的工作效率。一方面，作為上級一般來說具有比較豐富的管理經(jīng)驗，但是對于具體技術(shù)或操作層面的實踐經(jīng)驗可能比較欠缺，這樣可能會導致上級在做決策時帶有一定的片面性。另一方面，作為下級得到具體的工作指令后可能還會有眾多的盲點。下級根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗與上級知識共享可以提高上級決策的科學性，為上級帶來更多的思路。保證信息的流暢運行，實現(xiàn)組織的透明管理，爭強管理效率。上下級知識共享建立在上下級之間充分溝通的基礎(chǔ)上，在溝通的過程中可以促進上下級之間信息流動。這樣有利于下級及時領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖，也有利于上級及時收到上級的反饋意見，加快上級的決策效率和下級的執(zhí)行效率。二、影響上下級知識共享的因素1.知識的本質(zhì)因素知識本身的一些特征，如知識的類型、知識是否有利于帶來壟斷收益以及知識共享的風險性等等都會影響上下級知識共享決策。從認知的角度觀察，知識可以分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是易于整理分類和向人講述的知識。而隱性知識是存在于員工的頭腦中，不易用語言表達的、不可能傳播或不易傳播的知識，它是個人長期創(chuàng)造和積累的結(jié)果。有些知識具有壟斷性，這些具有壟斷性的知識可以為個人帶來長期收益。與別人分享這些知識可能會給自己未來的收益帶來風險。因此，擁有知識的人很可能不會主動傳播知識，特別是當他的知識來之不易，且能給他帶來收益的時更是如此。知識是不能自動實現(xiàn)共享的，這是共性問題。2.共享主體因素上下級之間的信任程度以及上下級之間溝通狀況是影響上下級知識共享意愿的主要因素。信任是建立在對他人行為預期的基礎(chǔ)上的一種善意的期望。上下級之間的信任意味著對上級或下級的行為懷著樂觀的判斷，并保持一種正面積極的態(tài)度。信任的外在表現(xiàn)或者說是外顯行為是主動合作。此外，良好的溝通能促進上下級之間的理解與信任，增強雙方信息共享的意愿。而溝通不當可能會造成雙方的誤解，影響上下級之間的信息共享。知識分享是建立在知識的交流和溝通的基礎(chǔ)上的，溝通成效的提高將直接帶來知識共享程度的提高。3.組織內(nèi)部因素組織文化營造了企業(yè)知識共享的基本氛圍，對組織成員起價值導向作用。在企業(yè)中過多強調(diào)競爭、人員等級差別、權(quán)力差別就會強化企業(yè)員工對個人知識的防護心理，使員工不愿將自己的知識和經(jīng)驗告知他人。而強調(diào)在競爭中合作、在合作中競爭，并對合作者的貢獻給予獎勵的企業(yè)文化比較有利于知識共享。管理中的激勵就是要解決如何調(diào)動員工積極性的問題。不完善的激勵機制是知識共享的障礙。知識共享的推動使得員工充滿不安全感，擔心自己的知識的釋放之后會遭受損失。所以在推動知識共享時，要充分了解其背后的誘因，建立有利于上下級之間知識共享的激勵制度。三、如何促進上下級知識共享促進上下級之間知識共享程度，有利于提高上下級的工作效率并且為知識的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。通過以上對上下級知識共享影響因素的分析，我們可以看出影響上下級知識共享的因素有諸多不可控因素，但也有許多可控因素。1.創(chuàng)造一種信任、合作的組織氛圍，促進知識交流創(chuàng)造一種信任、合作的組織氛圍。人與人之間相互信任會保持溝通的開放性，相互信任也會保證雙方合作的成功。組織可以在平時的工作中，通過聯(lián)歡會、安排不經(jīng)意的會面交談等方式加強組織成員之間的溝通和互動。組織的領(lǐng)導也要樹立榜樣，對組織成員給予信任，從而使組織成員信任領(lǐng)導及其他員工。知識共享是建立在知識的交流和溝通的基礎(chǔ)上的，溝通成效的提高將直接帶來知識分享程度的提高。人力資源管理部門可以通過創(chuàng)造廣泛的溝通渠道來促進上下級間的知識分享。例如，積極開展企業(yè)中的交流活動，增強企業(yè)內(nèi)部上下級員工之間的知識共享，比如說可以通過開展培訓、討論、崗位輪換、師傅帶徒弟等方式進行。這些正式的交流有助于培養(yǎng)員工的共同語言，建立上下級之間的信任關(guān)系，這對顯性知識的大規(guī)模、高效率的共享是有效的。但隱性知識的共享仍需非正式交流的補充。2.建立促進上下級知識共享的激勵制度必須承認，在企業(yè)中與每個人坦誠地分享所有知識和想法在一定程度上與人們通常的行為方式是對立的。因此，只有建立完善的激勵機制，重視對積極參與知識共享的員工進行獎勵，讓員工看到知識共享所帶來的益處遠遠大于將自己的知識占為已有所得到的利益時，員工才會更愿意知識共享。(1)從考核方面，引入上下級之間的相互考核。考核過程中不能單純考慮個人的工作績效，還要考慮個人上級或下級的工作的績效，個人績效最后的評價結(jié)果與這兩個指標都相關(guān)，以此來引導員工在團隊或部門內(nèi)部要有充分的信任和互助。(2)從薪酬方面，薪酬制度的設(shè)計不應(yīng)該只關(guān)注財務(wù)績效，而應(yīng)當重視基于團隊合作和成功知識傳遞的績效。企業(yè)可以通過建立基于團隊績效的獎勵機制也可以建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)制度來保護知識提供者的利益。此外，激勵制度的設(shè)計也要考慮對不愿或拒絕參與知識分享的員工進行懲罰。3.建立開放的共享環(huán)境，培養(yǎng)培養(yǎng)共同的價值觀和愿景只有樹立優(yōu)勢的組織文化，建立開放的知識共享環(huán)境，才是從根本上對組織成員長遠的激勵方式。要培養(yǎng)一種知識共享的組織文化，可以從以下幾方面著手：一是建立開放的共享環(huán)境。組織要以人為本，從人本角度出發(fā)，建立有利于知識共享的環(huán)境。弱化等級結(jié)構(gòu)，建立開放的、學習型的、成長的知識共享機制。在實際生活中，組織成員會由于自我保護而對知識共享產(chǎn)生抵制，而開放的共享環(huán)境則會打破組織成員的這種抵制，營造輕松、愉快的知識共享氛圍。二是培養(yǎng)共同的價值觀和愿景。組織上下級之間最能激發(fā)他們交流愿望的