企業(yè)研究論文-企業(yè)下屬對(duì)上級(jí)信任度的相關(guān)問(wèn)題的探討.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)下屬對(duì)上級(jí)信任度的相關(guān)問(wèn)題的探討摘要：信任問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，在企業(yè)中尤其是下屬對(duì)上級(jí)信任問(wèn)題的研究方興未艾，在全球金融風(fēng)暴的打擊下，對(duì)處于寒冬的企業(yè)而言，信任將在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的獨(dú)特作用。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部下屬對(duì)上級(jí)信任度的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了探討，在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)信任概念進(jìn)行了界定，探討了影響下屬對(duì)上級(jí)信任度的因素及信任產(chǎn)生機(jī)制，最后，對(duì)提高下屬對(duì)上級(jí)的信任度對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：信任影響因素產(chǎn)生機(jī)制意義一、下屬對(duì)上級(jí)信任度的概念界定信任問(wèn)題從19世紀(jì)進(jìn)入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域之后，一直是各個(gè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，產(chǎn)生了豐富的研究成果，建立起來(lái)系統(tǒng)的理論框架，對(duì)社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域成果更為突出，研究者從不同的視角出發(fā)來(lái)探討信任問(wèn)題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)本文中在企業(yè)中下屬對(duì)上級(jí)的信任，進(jìn)行概念的界定。從不同的角度出發(fā)，前人對(duì)信任的研究主要有四種取向，即人格特質(zhì)理論、情境反應(yīng)理論、人際關(guān)系理論和社會(huì)功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。1、人格特質(zhì)理論把信任作為人格特質(zhì)的研究者認(rèn)為，信任是個(gè)人所具有的一種心理的品質(zhì)，這種心理品質(zhì)是個(gè)體所特有的，經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習(xí)和生活過(guò)程中所產(chǎn)生形成的，主要表現(xiàn)為一個(gè)人對(duì)其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認(rèn)為信任是個(gè)體對(duì)另一個(gè)人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認(rèn)為信任是構(gòu)成個(gè)體特質(zhì)的一種信念，認(rèn)為一般人都是有誠(chéng)意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認(rèn)為信任是交往雙方共同具有的認(rèn)為對(duì)方不會(huì)利用自己弱點(diǎn)的一種信心。個(gè)人的生活經(jīng)歷、他對(duì)人性的看法會(huì)影響其對(duì)他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。2、情境反應(yīng)理論持情景反應(yīng)理論的研究者認(rèn)為，信任是對(duì)情境的反應(yīng)，是由情境刺激決定的個(gè)體心理和行為。人們面對(duì)不同的情境時(shí)，所具有的心理狀態(tài)和所采取的行為會(huì)隨著情境的不同而發(fā)生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗(yàn)，隨著試驗(yàn)條件的變化，雙方的心理和行為產(chǎn)生了巨大的變化。情境反應(yīng)理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發(fā)生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個(gè)情勢(shì)參數(shù)的環(huán)境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結(jié)果的發(fā)生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風(fēng)險(xiǎn)的情勢(shì)下，對(duì)他人的動(dòng)機(jī)抱有一種積極地、自信的期待狀態(tài)”。3、人際關(guān)系理論持人際關(guān)系理論的研究者把信任放在一定的人際關(guān)系中進(jìn)行研究，而不僅僅把信任作為一種個(gè)人的人格特質(zhì)，一定程度上是對(duì)人格特質(zhì)理論的修正。如彭泗清認(rèn)為人際關(guān)系理論將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，是由人際關(guān)系中的理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)決定的一種人際態(tài)度，比如，人們對(duì)一次性人際交往對(duì)象的信任建立過(guò)程與對(duì)長(zhǎng)期性人際交往對(duì)象的信任建立過(guò)程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認(rèn)為信任是“人際關(guān)系中的理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)所決定的人際態(tài)度?！崩硇院颓楦惺侨穗H信任的兩個(gè)重要維度，這兩個(gè)不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認(rèn)知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認(rèn)為認(rèn)知性信任是指由于對(duì)他人的可信任程度的理性考察而產(chǎn)生的信任，而情感性信任是基于情感聯(lián)系而產(chǎn)生的信任。4、社會(huì)功能理論持社會(huì)功能理論的研究者將信任理解為社會(huì)制度和文化規(guī)范的產(chǎn)物，是建立在法理(法規(guī)制度)或倫理(社會(huì)文化規(guī)范)基礎(chǔ)上的一種社會(huì)現(xiàn)象，如社會(huì)信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認(rèn)為，信任是簡(jiǎn)化復(fù)雜性的機(jī)制之一，因?yàn)樗艹浆F(xiàn)存的人與人之間的信息而達(dá)成一些行為預(yù)期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會(huì)交往的復(fù)雜性。盧曼還區(qū)分了人際信任和制度信任，認(rèn)為人際信任是以熟悉度及情感聯(lián)系為基礎(chǔ)，制度信任則是靠法律、規(guī)章之類的懲戒機(jī)制或預(yù)防機(jī)制來(lái)降低社會(huì)交往的復(fù)雜性；福山從文化的視角對(duì)社會(huì)信任進(jìn)行了研究，他認(rèn)為信任是由文化來(lái)決定的，而文化是繼承而來(lái)的倫理習(xí)慣，包括宗教、傳統(tǒng)、歷史習(xí)慣等機(jī)制，由于文化的差異，使得不同社會(huì)的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中“信任產(chǎn)生”的三種重要模式，把信任劃分為來(lái)源于過(guò)程的信任、來(lái)源于特征的信任和來(lái)源于制度的信任。來(lái)源于特征的信任是指料想對(duì)方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位、種族等等。來(lái)源于制度的信任還要從非人格化的規(guī)則、社會(huì)規(guī)范和社會(huì)制度等的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產(chǎn)生。茹克爾還比較系統(tǒng)的闡明了信任的三種形成機(jī)制，其中包括基于社會(huì)相似性的信任產(chǎn)生機(jī)制和基于法制的信任產(chǎn)生機(jī)制：前者主要是依據(jù)雙方間的家庭背景、種族、價(jià)值觀念等方面的相似程度來(lái)決定是否給予信任，后者主要是依據(jù)社會(huì)規(guī)章制度，如專業(yè)資格、科層組織、中介機(jī)構(gòu)及各種法規(guī)的保證狀況來(lái)決定是否給予信任。通過(guò)對(duì)前人信任研究成果的梳理，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價(jià)值，對(duì)完善信任理論系統(tǒng)發(fā)揮著獨(dú)特的作用，對(duì)指導(dǎo)實(shí)踐也具有重要意義。但在企業(yè)尤其是針對(duì)下屬對(duì)上級(jí)的信任度研究情境中，筆者認(rèn)為把信任納入到人際關(guān)系理論和社會(huì)功能理論的雙重研究取向之中，是一個(gè)更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發(fā)，在本文中筆者把企業(yè)中下屬對(duì)上級(jí)的信任界定為：在一定的企業(yè)文化和制度下，下屬與上級(jí)交往過(guò)程中，下屬在理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上對(duì)上級(jí)所產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)和行為體現(xiàn)。二、下屬對(duì)上級(jí)的信任的影響因素及其產(chǎn)生機(jī)制在當(dāng)代企業(yè)制度下，信任在實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，下屬與上級(jí)之間良好的信任關(guān)系，有利于增強(qiáng)下屬對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展愿景的認(rèn)同感，有利于構(gòu)建和諧、高效的雇傭關(guān)系，有利于員工提高工作的滿意度和職業(yè)倦怠的克服，從而不斷地提升企業(yè)的績(jī)效。既然下屬對(duì)上級(jí)的信任度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有如此重要的意義，那么上級(jí)如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對(duì)上級(jí)信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對(duì)上級(jí)的信任的產(chǎn)生機(jī)制是怎樣的呢?1、下屬對(duì)上級(jí)的信任的影響因素前人對(duì)影響信任的因素，從不同的視角出發(fā)作了大量的研究，取得了豐富的成果。國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)影響上級(jí)與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統(tǒng)的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級(jí)權(quán)力大小的角度，來(lái)探討上下級(jí)之間信任，并認(rèn)為上級(jí)對(duì)下屬的信任和下屬對(duì)上級(jí)的信任在本質(zhì)上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關(guān)系，必須將上級(jí)對(duì)下屬的信任和下屬對(duì)上級(jí)的信任區(qū)分開來(lái)，并得出結(jié)論，認(rèn)為除了關(guān)系之外，忠誠(chéng)與才能是影響上級(jí)對(duì)下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對(duì)上級(jí)信任的重要因素：Buller(1991)認(rèn)為決定信任他人的影響因素包括十個(gè)因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹(jǐn)慎、公平、正直、忠誠(chéng)、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發(fā)現(xiàn)品質(zhì)(正直、動(dòng)機(jī)、一致性、開放性、謹(jǐn)慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對(duì)上司的信任)與向下信任(上司對(duì)下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動(dòng)機(jī)和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認(rèn)為能力、善意、公平是人際信任的基石。我們發(fā)現(xiàn)，在所取得的研究成果中，下屬對(duì)