企業(yè)研究論文-“學(xué)習(xí)型組織”與企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-“學(xué)習(xí)型組織”與企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建摘要本文基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的可持續(xù)發(fā)展，依照Day的研究理論，即企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉應(yīng)滿足四個(gè)條件：有價(jià)值、稀缺性、不完全模仿、難以替代性，引出學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理的問題，從而探討學(xué)習(xí)型組織的由來、特征和構(gòu)建方法，并以江淮汽車為例，進(jìn)行了實(shí)證分析。關(guān)鍵詞競爭優(yōu)勢；學(xué)習(xí)型組織；江淮汽車一、問題的提出一個(gè)企業(yè)如何能夠在同行業(yè)中具有超越對(duì)手的參與競爭和吸引顧客等方面的優(yōu)勢?或者說，具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)為什么能夠向顧客提供超過競爭對(duì)手的價(jià)值并獲取超額利潤(經(jīng)濟(jì)學(xué)通常稱為“租金”)?這一問題是競爭理論研究的核心問題，也是長期以來以企業(yè)為研究對(duì)象的企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理學(xué)一直企圖回答的至關(guān)重要的問題?！案偁巸?yōu)勢”的概念由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家張伯倫在1939年的著作壟斷競爭理論中率先提出。新古典派認(rèn)為：由于要素市場的非競爭性和模仿的無成本性，使得在完全競爭市場中應(yīng)當(dāng)不存在超額利潤，任何企業(yè)都不能保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，任何盈利機(jī)會(huì)都是短期的。對(duì)此，張伯倫用“產(chǎn)品差別”概念描述商品的差異性，并用于解釋壟斷競爭的市場結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)60年代初期，錢德勒、安索夫和安德魯斯等提出了戰(zhàn)略管理的思想，“戰(zhàn)略管理”的概念由此產(chǎn)生。從此，關(guān)于企業(yè)競爭優(yōu)勢的研究就由經(jīng)濟(jì)學(xué)轉(zhuǎn)向了管理學(xué)。戰(zhàn)略理論設(shè)計(jì)學(xué)派的代表人物Alderson(1965)在戰(zhàn)略制定中首先提出了SWOT分析框架，較早地提出了企業(yè)優(yōu)勢的概念，強(qiáng)調(diào)從企業(yè)所處的環(huán)境及自身擁有的資源中尋求企業(yè)相對(duì)優(yōu)勢。1980年，波特的競爭戰(zhàn)略研究開創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的嶄新領(lǐng)域，戰(zhàn)略管理研究也進(jìn)入了以企業(yè)競爭理論為主題的階段并產(chǎn)生了以競爭優(yōu)勢為研究焦點(diǎn)的三大戰(zhàn)略學(xué)派即結(jié)構(gòu)學(xué)派、能力學(xué)派和資源學(xué)派，初步解決了企業(yè)如何取得競爭優(yōu)勢的問題。鑒于結(jié)構(gòu)學(xué)派和資源能力學(xué)派“能力剛性”的不足，1984年，Day在論述維持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略類型時(shí)提出了可持續(xù)競爭優(yōu)勢的說法；1991年，Barney清楚地界定了企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的概念。根據(jù)其對(duì)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的定義，他認(rèn)為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉應(yīng)該滿足4個(gè)條件，即有價(jià)值、稀缺性、不完全模仿(歷史依賴；因果不明；社會(huì)復(fù)雜性)、難以替代性。企業(yè)何種資源具有這一特性呢?研究認(rèn)為：組織學(xué)習(xí)和隱性知識(shí)是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的最終源泉，由此引出了學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理的問題。二、學(xué)習(xí)型組織及其構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織這一概念最先由“系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)”的創(chuàng)始人佛瑞斯特教授于1965年提出，但是直到1990年，彼得圣吉出版了第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書，才引起人們的廣泛關(guān)注。學(xué)習(xí)型組織這一概念從提出至今，尚無形成統(tǒng)一的定義。彼得圣吉認(rèn)為：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。學(xué)習(xí)型組織具有下面幾個(gè)特征：(1)組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。這個(gè)共同的愿景來源于員工個(gè)人的愿景而又高于個(gè)人的愿景，它使組織朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。(2)組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)體是最基本的學(xué)習(xí)單位，組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)體的努力來達(dá)到的。(3)善于不斷學(xué)習(xí)。這也是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”，主要有四點(diǎn)含義：一是“終身學(xué)習(xí)”；二是“全員學(xué)習(xí)”；三是“全過程學(xué)習(xí)”；四是“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。(4)“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。(5)自主管理。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，選擇伙伴組成團(tuán)隊(duì)，選定改革進(jìn)取的目標(biāo)，進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，分析原因，制定對(duì)策，組織實(shí)施，檢查效果，評(píng)定總結(jié)。(6)組織的邊界將被重新界定。學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。(7)員工家庭與事業(yè)的平衡。學(xué)習(xí)型組織對(duì)員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對(duì)組織的發(fā)展盡心盡力作為回報(bào)。這樣，個(gè)人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量，達(dá)到家庭與事業(yè)之間的平衡。(8)領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師，領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過程，他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念。第五項(xiàng)修煉是學(xué)習(xí)型組織理論的集中體現(xiàn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)更是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程。學(xué)習(xí)型組織是通過一個(gè)模型建立的，具體分為以下五個(gè)階段：第一，自我超越。所謂自我超越，就是自己超過自己，突破個(gè)人能力極限的自我實(shí)現(xiàn)，或技巧的精熟。由于人有天生的自我保護(hù)意識(shí)，容易我行我素，因此對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)和個(gè)人來說，樹立自我超越意識(shí)，是發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要實(shí)現(xiàn)自我超越，最主要的是抓住四個(gè)方面：提高境界、系統(tǒng)思考、勇于創(chuàng)新和敢于挑戰(zhàn)極限?！白晕页健笔莻€(gè)人成長的學(xué)習(xí)修煉，只有企業(yè)里各個(gè)層次的人都追求自我超越，才能建立真正的學(xué)習(xí)型組織。第二，改善心智模式。心智模式，就是我們常說的心理素質(zhì)和思維方式，它是關(guān)于自己、別人、組織以及世界每個(gè)層面的形象、假設(shè)的故事，它根深蒂固于人們心中，影響人們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)周圍世界，以及如何采取行動(dòng)。改善心智模式，就是要改造舊心性，創(chuàng)造新心性，讓人們學(xué)習(xí)“培養(yǎng)態(tài)度和看法”的意識(shí)，用于影響思想和互動(dòng)精神。在這個(gè)過程中，人們必須學(xué)會(huì)觀察自己和有效地表達(dá)自己的想法。進(jìn)行這個(gè)修煉，能夠提高人們指導(dǎo)行動(dòng)和決策的能力，并且能有效地去除組織的病根。第三，建立共同愿景。共同愿景即組織中的共同理想和愿望，是指共同目標(biāo)、價(jià)值觀和使命感，簡言之就是“我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么?”共同愿景為學(xué)習(xí)提供了焦點(diǎn)與能量。要形成共同愿景，確立企業(yè)共同的價(jià)值觀是核心，只有這樣才能使全體員工朝著一個(gè)方向努力。愿景又分為三個(gè)層次：組織大愿景、團(tuán)隊(duì)小愿景、個(gè)人愿景。只有把這三個(gè)層次的愿景結(jié)合起來，才能增強(qiáng)組織的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，更好地建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。第四，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。這是組織互動(dòng)的修煉。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位是團(tuán)體而不是個(gè)人，團(tuán)體在組織中是最關(guān)鍵的、最佳的學(xué)習(xí)單位，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)主要采用以下形式：深度匯談、克服智障和從更高層次上取得共識(shí)。通過這些方法可以激發(fā)群體智慧，幫助改善心智，實(shí)現(xiàn)團(tuán)體的集體智慧高于個(gè)人智慧之和的效果，使團(tuán)體擁有整體搭配的行動(dòng)能力。第五，系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉中最重要的一項(xiàng)修煉。系統(tǒng)思考，就是要站在全局的、歷史的、發(fā)展的高度，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，用全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)和統(tǒng)籌兼顧的方法，對(duì)問題進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析和把握。系統(tǒng)思考要求人們運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展，它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從看事件的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識(shí)各種因素的互動(dòng)影響，進(jìn)而尋找一種動(dòng)態(tài)平衡。系統(tǒng)思考是“看見整體”的一項(xiàng)修煉，它“可以幫助我們了解為什么傳統(tǒng)的、常規(guī)的解決方案往往是沒有功效的，還可以幫助我們找到系統(tǒng)中的高杠桿作用點(diǎn)?！边@五個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)整體，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中缺一不可。三、案例實(shí)證江淮汽車首先，江淮汽車要求每個(gè)員工盡早反映自身剛剛暴露的問題，這需要每個(gè)人不斷地找出自己的問題。然而總是要跟自己“過不去”并不容易，尤其是邁出第一步的時(shí)候。比如：江淮的技術(shù)研發(fā)部門在定期對(duì)圖紙?jiān)u審中，每個(gè)員工都可以對(duì)圖紙進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出意見。然后，將員工們對(duì)圖紙的意見總結(jié)反饋給制圖人。通過圖評(píng)活動(dòng)，員工比以前能接受別人的意見，設(shè)計(jì)更完善，實(shí)現(xiàn)了評(píng)審人與設(shè)計(jì)者的自我超越。隨著圖評(píng)活動(dòng)的開展，員工的心態(tài)發(fā)生了變化，由最初的事不關(guān)己到關(guān)注，進(jìn)而到理解，最后轉(zhuǎn)變?yōu)橹С帧１绕饒D紙的完善，心態(tài)上的轉(zhuǎn)變，更有意義，最終實(shí)現(xiàn)了心智模式的轉(zhuǎn)變。其次，在建立共同愿景方面，江淮汽