社會其它相關(guān)論文-基層公務(wù)員的考核探析.doc

社會其它相關(guān)論文-基層公務(wù)員的考核探析論文關(guān)鍵詞:基層公務(wù)員考核對策措施論文摘要:本文就我國基層公務(wù)員考核的重要性、我國現(xiàn)階段基層公務(wù)員的考核制度的現(xiàn)狀及其存在的問題加以分析，在較詳細分析存在問題原因的基礎(chǔ)上，提出了改進基層公務(wù)員考核應(yīng)采取的對策與措施?；鶎庸珓?wù)員直接面對人民群眾，他們的言行直接關(guān)系到黨和政府在人民群眾中的形象，影響著整個公務(wù)員隊伍的建設(shè)，建立一支廉潔、公正、高效的基層公務(wù)員隊伍有助于提高政府在人民群眾中的威望，增強人民群眾對政府的信任。優(yōu)秀的基層公務(wù)員隊伍的建立，離不開基層公務(wù)員考核。基層公務(wù)員的考核是指基層行政機關(guān)按照管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機關(guān)公務(wù)員的思想品德與履行公務(wù)的表現(xiàn)所進行的定期與不定期的全面考察與評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。搞好基層公務(wù)員的考核，對于調(diào)動基層公務(wù)員的工作積極性、促進公平、促進地方社會的穩(wěn)定和發(fā)展、提高行政效率、保證廉潔，都具有重要意義。1我國基層公務(wù)員考核現(xiàn)狀分析1.1我國基層公務(wù)員考核制度中華人民共和國公務(wù)員法（以下簡稱公務(wù)員法）中，把我國公務(wù)員考核內(nèi)容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)；能，主要指公務(wù)員從事本職工作所須具備的基本業(yè)務(wù)知識和工作能力；勤，主要指公務(wù)員在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神；績，指公務(wù)員工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻?？己说幕痉椒ㄊ穷I(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，把考核結(jié)果作為其他人事管理活動的主要依據(jù)，使考核管理真正發(fā)揮作用。我國公務(wù)員考核制度在不斷地完善，與傳統(tǒng)國家干部考核制度相比，具有突出的特點，主要表現(xiàn)在：第一，考核法規(guī)逐步健全。尤其是對公務(wù)員考核原則、內(nèi)容和標準、方法和程序、結(jié)果及其使用等方面在不斷的完善，使各級行政機關(guān)對公務(wù)員的考核有了健全的法規(guī)依據(jù)。第二，考核對象指向全體公務(wù)員。在公務(wù)員考核制度建立之前，考核對象不是全體公務(wù)員，只是一定級別的領(lǐng)導(dǎo)干部，也就是說行政機關(guān)的考核工作并未全面開展起來，對基層干部和部分領(lǐng)導(dǎo)并沒有考核。公務(wù)員考核制度建立以來，考核工作全面展開，考核對象不只限于部分領(lǐng)導(dǎo)干部，而是指向全體公務(wù)員，對每一位公務(wù)員都要進行平時考核和年度考核。第三，考核內(nèi)容強調(diào)重點考績。傳統(tǒng)國家干部考核重點突出“德”中的政治思想，不強調(diào)考勤，使干部懶懶散散，缺乏工作熱情和事業(yè)心；不強調(diào)考績，使干部隊伍中缺乏競爭氛圍，甚至出現(xiàn)“多干不如少干，少干不如不干”等怪現(xiàn)象。而國家公務(wù)員考核制度在強調(diào)全面考核的基礎(chǔ)上重點突出考績，從而迫使公務(wù)員努力掌握知識、增長才干、開拓創(chuàng)新、培養(yǎng)工作中的務(wù)實精神。第四，考核管理逐漸公開民主。傳統(tǒng)干部考核的審查結(jié)論或鑒定結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)寫的評語，被考核人根本無法知道，同時也不讓群眾參與考核工作。而目前公務(wù)員考核從考核方法到考核程序、從結(jié)果公開到考核機構(gòu)的組成，都體現(xiàn)了公開民主的精神。另外，傳統(tǒng)干部考核中沒有考核結(jié)果的等次劃分，只有考核評語結(jié)論，不與干部其他管理環(huán)節(jié)掛鉤，導(dǎo)致考核成為一種無意義的管理行為。公務(wù)員考核結(jié)果分為三個等次，結(jié)論明確，使考核的激勵作用得以發(fā)揮。1.2我國基層公務(wù)員考核中存在的問題現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度是在總結(jié)和吸取我國歷代干部考核制度和國外公務(wù)員考核制度中成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上形成的，它吸收了傳統(tǒng)干部考核制度和國外公務(wù)員考核制度的優(yōu)點，但在一定程度上還受傳統(tǒng)干部人事制度考核的負面影響。如考核因素設(shè)計不全面，激勵因素少，不能很好的形成約束與激勵兼容制度；考核內(nèi)容量化程度不夠，定性描述多，定量分析少，使人們對其準確性和可靠性產(chǎn)生懷疑，降低了考核結(jié)果的說服力。這些問題的存在，使考核在基層公務(wù)員管理中無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，直接導(dǎo)致基層政府效率低下，群眾對政府公共服務(wù)的不滿。1.2.1考核程序不夠規(guī)范。根據(jù)公務(wù)員法，公務(wù)員的年度考核的基本程序是先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責人確定等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。對基層公務(wù)員的實際考核過程中，許多部門、單位對考核程序并不重視，有的在對考核結(jié)果反饋時，只反映考核等次，有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語，有的甚至不反饋。這種考核只流于形式，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容。而且部分單位根本就沒有嚴格按照規(guī)定程序進行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果“平臺現(xiàn)象”嚴重。公務(wù)員考核結(jié)果設(shè)有四個等次，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對各等次沒有明確規(guī)定，因而在實際操作中，一些行政首長無視考核程序，一味老好人，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次。絕大多數(shù)公務(wù)員的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了“稱職”大平臺現(xiàn)象。許多介于稱職與不稱職之間的公務(wù)員與較出色、因比例控制評不上優(yōu)的公務(wù)員都歸為“稱職”檔次，這顯然不合理，嚴重挫傷了基層公務(wù)員的工作積極性。而他們積極性的挫傷，又嚴重影響到他們做好本職工作的積極性，更不用說會想方設(shè)法為群眾辦好事了。1.2.2考核方法比較單一。按照規(guī)定，公務(wù)員考核應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。但在具體執(zhí)行過程中，卻出現(xiàn)了考核方法單一化的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在以下三個方面：第一，重視領(lǐng)導(dǎo)考核，忽視群眾考核。在基層公務(wù)員考核實踐中，我國十分重視直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評價，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評價往往占有較大的考核權(quán)重系數(shù)。我們知道基層公務(wù)員直接和人民群眾打交道，對基層公務(wù)員的工作情況，群眾了解得最清楚，也最有資格參與對公務(wù)員的考核。而現(xiàn)實是群眾在基層公務(wù)員考核中受到輕視，一方面使對基層公務(wù)員的考核出現(xiàn)不公的現(xiàn)象。另外又會形成惡性循環(huán)。它直接導(dǎo)致基層公務(wù)員只對上級領(lǐng)導(dǎo)負責，而忽視人民大眾的利益。如果基層公務(wù)員只存在對上級負責的意識，那么整個基層公務(wù)員就喪失了群眾的基礎(chǔ)，不可能很好的為人民群眾服務(wù)，及職能也不可能很好的履行。政府屬性越來越淡薄，人民對基層政府的怨言也將越來越多。第二，重視年度考核，忽視平時考核。盡管公務(wù)員法明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前許多基層部門只注重年終考核而忽視平時考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不能完全反映全年實際工作情況。由于對平時考核的重視程度不夠，致使平時考核工作基本處于停滯狀態(tài)，從而不利于基層公務(wù)員積極性的調(diào)動，在工作中存在各種懶散的現(xiàn)象。由于平時基本上沒有考核機制的約束，大家都覺得“干好干壞一個樣”，與其努力工作不如就這樣過日子的思想越來越嚴重，工作中不能更好的進行創(chuàng)新，各項工作的進展都是低效的，甚至是無效的。在他們的意識當中，反正干好干壞一個樣，年終考核又不愁過關(guān)，因而他們沒有任何的壓力。這種思想的存在，不僅使他們最基本的工作不能更好的完成，而且會造成他們不思進取，安于現(xiàn)狀，不會主動的去提高自己的能力。第三，重視定性考核，忽視定量考核。我國公務(wù)員考核在方法上強調(diào)定性與定量相結(jié)合的原則。然而，在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往只注重經(jīng)驗，憑感覺，缺乏定量分析。大多數(shù)部門考核只是個人做做總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫寫評語，而且這些總結(jié)、評語一般都是套話，沒有多大的實用價值，幾乎人人都一樣，真正能反映公務(wù)員實際工作情況力度比較小，沒辦法定量化。由于考核憑感覺，憑經(jīng)驗，因而容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性，難以準確、全面的反映公務(wù)員的綜合素質(zhì)和實際工作能力情況。1.2.3考核標準不細化，缺乏針對性。一般來說，考核應(yīng)該以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。由于我國的基層公務(wù)員隊伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，所以公務(wù)員考核的標準要達到公正、合理、科學(xué)，就必須充分細化與具體化，以此適應(yīng)各個層級的各種職位的公務(wù)員考核。然而，我國的基層公務(wù)員考核，最突出的問題是無視部門之間、崗位之間工作職責上的巨大差異，不同部門、崗位的基層公務(wù)員考核的標準和內(nèi)容沒有差別，這就使考評失去了針對性，從而使基層公務(wù)員的行為脫離了其崗位具體的任務(wù)職責，使他們不能很好的干好自己的本職工作，出現(xiàn)工作相互交叉、而有些工作又沒人做的局面。這樣的考核不僅違背了考核的目的和原則，使考核達不到預(yù)期的效果，而且考核結(jié)果