人力資源管理論文-談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策.doc

人力資源管理論文-談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策【摘要】新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展,對人力資源的開發(fā)提出了新的要求。國有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理階段、人力資源管理隊伍素質(zhì)亟待提高等問題,需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對,充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能,努力建立起一套有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才的管理新機(jī)?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源人事管理隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯,并不斷被人們所認(rèn)識,人力資源管理已經(jīng)成為國有企業(yè)核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天,如何吸引優(yōu)秀人才,合理使用、開發(fā)人力資源,提高國有企業(yè)競爭力,已經(jīng)成為國有企業(yè)求生存、求發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀。1國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀大多數(shù)國有企業(yè)還是沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式,雖進(jìn)行過一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段1,人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟(jì)體制下,這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。人力資源理念和管理上的滯后,直接導(dǎo)致了國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境,這主要表現(xiàn)在以下幾個方面:難以吸引人才和留住人才；現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘；人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。2國有企業(yè)人力資源管理主要存在的一些問題2.1人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)國有企業(yè)人力資源部門在很大程度上是為公司工作設(shè)置的,而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì),忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此,國有企業(yè)人力資源部門雖然在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,國有企業(yè)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來說,并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。2.2缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系在國有企業(yè)中2,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。2.3缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制國有企業(yè)也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題,國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,最后組織任命,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。2.4缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對國有企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而有的國有企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開發(fā)人潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)國有企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才。3具體解決國有企業(yè)人力資源管理的幾個方面3.1提升人力資源管理在國有企業(yè)管理中的地位現(xiàn)代公司的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源管理的競爭。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,在公司遠(yuǎn)景、公司使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下,使它與國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、國有企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)國有企業(yè)業(yè)績提升,長期推動國有企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。3.2建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度薪酬應(yīng)與績效掛鉤3,國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點,建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比,通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。國有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績效考核體系,績效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性地對國有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績進(jìn)行考核。員工績效考核內(nèi)容由工作能力、工作績效、工作態(tài)度三個方面構(gòu)成,依據(jù)國有企業(yè)自身特點和管理要求細(xì)化考核項目,應(yīng)注意以下幾個方面:一是定量化的考評指標(biāo)必須以實際工作結(jié)果為依據(jù)；二是采用合理的評價方法；三是既重視考評個業(yè)績,又重視考評團(tuán)體業(yè)績,兩者有機(jī)結(jié)合?？冃Э己酥笜?biāo)不能片面化,必須考慮公司團(tuán)隊的協(xié)作,也必須考慮個體和全局的關(guān)系,以更好地為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。3.3建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制制定以任職資格為基本條件的,以競爭上崗和崗位交流為主要形式的人才成長機(jī)制,及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識,充分調(diào)動員工的積極性和主動性。另外,還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制,即不適應(yīng)公司發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會有動力。3.4加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實效更強(qiáng)的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進(jìn)行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發(fā),公司的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高,公司的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對公司效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。當(dāng)然,國有企業(yè)的改革搞了那么多年,試過的人力資源管理模式也不少,效果卻始終不那么明顯,這說明國有企業(yè)的人力資源管理問題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實上,人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個組成部分,只有把人力資源管理放