人力資源管理論文-寬帶薪酬體系的優(yōu)勢和局限.doc

人力資源管理論文-寬帶薪酬體系的優(yōu)勢和局限【摘要】本文介紹了寬帶薪酬體系的優(yōu)勢，如將大量職位等級壓縮為幾個薪級對薪酬管理加以簡化，將員工的關(guān)注點從職位晉升轉(zhuǎn)向績效提高和自身發(fā)展上來等。同時也論述了該體系的其局限性，如薪級的制定、公眾的接受度以及員工的忠誠度培養(yǎng)等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體實踐加以運用?！娟P(guān)鍵詞】寬帶薪酬體系優(yōu)勢局限一、寬帶薪酬定義工資作為企業(yè)對員工勞動的認可，在人力資源管理中至關(guān)重要。理論上，員工工資應(yīng)由工資結(jié)構(gòu)線中不同價值的職務(wù)所對應(yīng)的工資值來確定，但實際上若企業(yè)中每一職務(wù)都對應(yīng)特有工資，則工資管理工作會很龐雜。因此，在實踐中企業(yè)將不同的職務(wù)據(jù)職務(wù)評價進行分級，在一個區(qū)間內(nèi)的職務(wù)為一個等級，發(fā)放同樣的工資，大大簡化了管理工作。但這種做法簡化不夠徹底，因為區(qū)間內(nèi)不同職務(wù)的員工所獲工資趨同，存在不公平的因素，為了盡量弱化這種因素區(qū)間不能劃分得過大，因此劃分之后的職務(wù)等級依然較多。在這種情況下，寬帶薪酬體系應(yīng)運而生。寬帶薪酬本質(zhì)即將原來報酬各不相同的多個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。該體系將原來職務(wù)與薪酬之間點對點的關(guān)系模式變?yōu)榱嗣鎸γ娴年P(guān)系模式。因為幾個薪酬等級囊括了大量的職務(wù)等級，在每一個薪酬等級上都有較大的薪幅與之對應(yīng)，這種對應(yīng)關(guān)系呈帶狀趨勢，因此叫寬帶薪酬體系。在這個體系中，由于薪酬等級的大幅壓縮，薪酬管理工作更為簡潔。每級的薪酬范圍被拉大，同級員工間薪酬不再強制求同，可以較大薪幅變化。二、寬帶薪酬體系的優(yōu)勢寬帶薪酬體系相對于傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)勢歸納起來主要有以下幾點：1.構(gòu)建團隊和諧文化。傳統(tǒng)的薪酬體系是按職務(wù)付酬，即同一職務(wù)薪酬相同。這里沒有體現(xiàn)績效對薪酬的積極作用，會使員工產(chǎn)生怠工情緒，導致低績效。同時由于對職務(wù)和薪酬之間對應(yīng)關(guān)系的強調(diào)，還易導致“政治行為”(politicalbehavior)，即在組織活動中并不要求的活動，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利益分配。晉升決策一直是組織中政治行為最頻繁的理由之一。員工為了取得高薪就必須晉升到高職位，而要晉升就必須對有限的資源展開競爭。適當?shù)牧夹愿偁帉ζ髽I(yè)來說是有利的，但因高職位有限，僧多粥少的情況導致的往往是惡性競爭。這對企業(yè)的績效、員工關(guān)系和團隊的建設(shè)都是不利的。在寬帶薪酬體系中，大量員工被歸入同一薪級中，彼此間在薪酬等級上沒有差距，這種基于級別的統(tǒng)一性賦予了員工平等感。而在同一薪級中，員工又各自因其績效獲得不同的薪酬，低職務(wù)員工的薪酬可能會遠遠超過高職務(wù)員工，這種基于績效的差異性則賦予員工公平感。平等感和公平感保證員工能以積極的態(tài)度提高績效并以平和心態(tài)對待薪酬。同時，員工清楚認識到薪酬差距源于績效而非職務(wù)，其關(guān)注點就從職務(wù)的晉升轉(zhuǎn)向績效的提高和自身發(fā)展上來，既增加了基于績效的良性競爭，弱化了因晉升而產(chǎn)生的惡性競爭，利于在員工內(nèi)部營造和諧氣氛的團隊文化。2.激勵高技術(shù)人才。當今社會，高技術(shù)人才作為企業(yè)可持續(xù)競爭力的源泉，是企業(yè)競相爭奪的關(guān)鍵因素。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，高技術(shù)人員想要獲得更高薪酬，要么跳槽到其他企業(yè)，要么通過職務(wù)層級的晉升(如改走行政管理道路)來實現(xiàn)，而這兩種情況都是企業(yè)不想看到的。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。因為高技術(shù)人員除個別具有管理技能外，大多的都專注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，因此對他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從事專業(yè)技術(shù)工作。但由于薪酬體系設(shè)計的不合理，高技術(shù)人才為謀高薪只有轉(zhuǎn)向其并不擅長的管理道路，這實際上是對人才的扼殺。也有企業(yè)為了留住高技術(shù)員工而給與其特殊對待，雖然解決這部分人員的管理問題，卻在企業(yè)內(nèi)部營造了不公平的氛圍。同時，組織中的資源是有限的，一名員工的獲得常意味著另一名員工的損失，因此，“特殊對待”范圍外的其他員工會產(chǎn)生強烈的不公平感，這將大大阻礙企業(yè)的發(fā)展。在寬帶薪酬體系中，由于同薪級的薪幅很大，高技術(shù)員工在該等級中也可達到與高職級員工(如管理人員)相同的薪酬，這使其能專注于技術(shù)層面的提高和對企業(yè)績效的貢獻，而無需強迫自己在其不擅長的職業(yè)道路上發(fā)展。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系留點即可獲得高薪，因而具有強大的激勵作用。同時這個薪酬體系是針對公司所有員工執(zhí)行，避免區(qū)別對待。3.靈活應(yīng)對快速變化。人員的職責變更、職位轉(zhuǎn)換，外界勞動力市場的供求變化都會使傳統(tǒng)薪酬體系發(fā)生變化，“牽一發(fā)而動全身”的連鎖效應(yīng)讓人力資源管理工作沉重而繁瑣，而對外界變化響應(yīng)不及時更會導致人才的流失。在寬帶薪酬體系中，因薪級跨度大，人員職責職位的變化經(jīng)職務(wù)評價后大多仍處于同一薪級范圍內(nèi)，其薪酬只需在該等級中予以調(diào)整而不影響整個薪酬體系。同時在某類人員勞動力市場供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨立提高其薪酬，而使其仍處在某一薪級范圍。這大大提高了薪酬體系的靈活性和對外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管理和人才競爭中于有利地位。三、寬帶薪酬體系的局限以上雖然描述了寬帶薪酬體系的種種優(yōu)勢，但其在實踐中也存在如下局限。1.薪級難以劃分。寬帶薪酬體系的特點和優(yōu)勢都是基于薪級劃分，薪級劃分的簡潔和準確是關(guān)鍵。但由于最終對職務(wù)等級的壓縮程度(即每個薪級囊括職務(wù)等級的數(shù)量)以及兩個薪級之間的界定都沒有具體的指標，這使得薪級的劃分操作起來很困難。若薪級過少、包括職務(wù)等級數(shù)過多，則失去了薪酬定級的意義，同時也加大了績效管理的難度，因為薪級越少越會加大對績效管理的依賴性。若薪級太多，則簡化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢。在確定薪級時，由于薪級不同，起薪點和頂薪點會發(fā)生變化，因此準確把握將某一職位劃入上一個或下一個薪級，也需要仔細考量。2.公眾阻力。由于寬帶薪酬體系中績效高于一切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸顯。而同工同酬作為我國勞動法中的一條重要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標志，也被大眾廣為接受。該原則認為由于在同一崗位上的員工面臨的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標準是一樣的，因此在相同崗位上的員工只要達到工作標準就應(yīng)拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。3.過分強調(diào)物質(zhì)激勵。由于寬帶薪酬體系將重點放在績效上，而高績效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。這種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而晉升則更能滿足高層次的需求。當員工物質(zhì)滿足達一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，此時物質(zhì)激勵作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向追求晉升的滿足。同時，由于企業(yè)吸引、激勵和保留員工的手段都著重于薪酬，員工的工齡、資歷不再考慮，這不利于培養(yǎng)員工的忠誠度，當提供更高薪酬的企業(yè)出現(xiàn)時員工可能跳槽。綜上，寬帶薪酬體系在團隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具其優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單一