人力資源管理論文-解讀勞動合同法　提升企業(yè)人力資源管理水平.doc

人力資源管理論文-解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理水平摘要：中華人民共和國勞動合同法的頒布，對企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機遇。勞動合同法從保護勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴格的規(guī)定和要求；同時也促使企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變理念。企業(yè)的發(fā)展模式，應(yīng)由以低勞動成本為基本競爭手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段，從而成功實現(xiàn)勞動合同法在企業(yè)管理工作中的軟著陸。關(guān)鍵詞：中華人民共和國勞動合同法；人力資源管理；軟著陸Abstract：ItisofchallengeandopportunityforthecorporatetoimplementLabourContractLaw.Basedonthelabourrightprotection，TheLabourContractLawraisesaseriesofseriousstandardsandregulationswhichpromotethecorporatetochangetheirconceptofhumanresourcemanagement.Theroadmapofthecorporatesdevelopmentshouldbetransferredfromthelevelofcompetitiondependingonlow-labourcosttothatofcompetitiondependingoncorporateinnovationcapabilitybyestablishingharmoniousrelationshipoflabourandcapitalinordertoputTheLabourContractLawintopracticeinasoftlandingway.Keywords：LabourContractLaw；humanresourcemanagement；softlanding從華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，到2008年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)“爭先裁老”的異動，中華人民共和國勞動合同法1(以下簡稱勞動合同法)引發(fā)了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。隨著國家的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，勞資關(guān)系越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)實，新勞動合同法正是在這樣的情況下出臺了。新的法律規(guī)定帶給企業(yè)許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際進行一些了解，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要途徑。一、勞動合同法亮點解讀勞動合同法相比于勞動法(全稱中華人民共和國勞動法，1995年1月1日正式生效)，在諸多條款規(guī)定上顯示了其獨特的亮點，突出體現(xiàn)出對勞動者權(quán)益相對傾斜的傾向2。1.突出保護勞動者合法權(quán)益勞動合同法明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，其突出保護勞動者合法權(quán)益的傾向依然，甚至更為濃厚。由于我國資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位?，F(xiàn)實生活中，勞動者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發(fā)生的勞動爭議大多數(shù)是由勞動者權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，勞動合同法承襲勞動法“為了保護勞動者的合法權(quán)益”的立法宗旨，注重對勞動者權(quán)益的保護，可以在一定程度上使勞動關(guān)系雙方達到平衡，對于勞動關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。秦偉平，王燦：解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理水平2.企業(yè)制定規(guī)章制度由“單決行為”變?yōu)椤肮矝Q行為”勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政(當家做主)的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。33.限制勞動合同短期化全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢，勞動合同法進行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個關(guān)鍵點：一是強調(diào)書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同；三是規(guī)定終止合同時用人單位一般情況下應(yīng)當按照每年一個月的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償最高不超過十二個月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動合同的)，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。4.為勞動者及時足額取得勞動報酬保駕護航工資報酬權(quán)是勞動者最基本的權(quán)益。事實上，盡管勞動法等法律明確規(guī)定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴重。近年來，在黨中央和國務(wù)院的高度重視下，雖然狀況大有好轉(zhuǎn)，但實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規(guī)定，建立長效機制，是根本解決這一問題的必要途徑4。對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出強制規(guī)定，這是勞動合同法令廣大勞動者非常鼓舞的地方。第三十條不僅明確了“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令?！蓖瑫r，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰、職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同等。勞動合同法對工資拖欠問題予以的特別關(guān)注以及作出的規(guī)定，相比勞動法在可操作性、威懾力上都有進一步發(fā)展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權(quán)。5.試用期受到法律全方位規(guī)制試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。但是，在實踐中，用人單位濫用試用期的現(xiàn)象比較嚴重，比如隨意延長試用期、壓低試用期的工資、將試用期作為廉價期、隨意辭退試用期內(nèi)的勞動者等。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，勞動合同法多角度、全方位對試用期作出了新規(guī)定：(1)試用期的期限與勞動合同的期限有了新的對應(yīng)關(guān)系。即勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。(3)明確試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。(4)勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(5)在試用期中，除勞動者有本法第39條